篇一：如何激发团队成员的工作激情
如何激发团队成员的工作激情？
商业竞争就是一场没有硝烟的战争，成千上万的企业都在争夺市场的这个战场上厮杀。虽然这是一场不流血的光荣战争，却也是一场不留情的战争。决定战争胜负的因素很多，而整个团队的战斗激情则是其中一个决定性的因素。激情不是万能的，但没有激情是万万不能的！
激情是工作的灵魂，激情是企业的活力源泉，激情是个人和团队成功的基石！传递激情，成就梦想！让激情在团队内扩散、流淌、传递、飞扬，是一个领导者的职责，也是领导者成功的秘诀。著名企管专家谭小芳老师认为，对优秀的公司领导人来说，衡量他是不是把这个公司做好了，一个很重要的指标便是：他是不是能把员工的潜能发挥出来，而且不只是100%，而是120%的调动起来。 激情是现代公司管理者必备的基本特质和重要要求，是一个团队保持生机和活力的关键，是卓越领导者带领团队走向成功的原动力。领导者只有充满激情，才能集中精力专注于公司经营，最大限度地发挥个人潜力，贡献自己的聪明才智。比尔.盖茨为什么能创建如此辉煌强大的微软帝国？杰克.韦尔奇为什么能成为人人争相效仿的世界第一CE0？松下幸之助为什么能成功创办世界著名的松下电器？李嘉诚为什么能连续多年成为华人首富？大金空调如何能在强手如云的日本市场占有率始终保持第一？
他们有一个共同的特点就是对工作充满无与伦比的激情，并能把这种激情传递给自己的企业，自己的团队！让激情成为员工内心熊熊燃烧的烈火，激励着员工为共同的梦想努力奋斗—这是他们成功的秘密武器之一，也是他们卓越领导才能的重要组成部分。
缺乏激情的员工是管理者的梦魇，一支死气沉沉的团队无法成就卓越，只有激情四射的团队才能够创造奇迹。所以，我常说：一名出色的经理人必须懂得如何激发员工的工作激情。
似乎是在几年前，经营管理与领导力世界里的每个人都意识到了“激情”的存在。笔者最喜欢引用一个客户所作的总结：“利润就是集中在最重要的事情上的团队的激情和才能。”请注意，激情是才能的引导者——它是重要的推动力，是开启大门的咒语。有了激情，员工可以释放出巨大的潜在能量，补充身体的潜质，并培养出坚强的个性；有了激情，可以把枯燥的工作变得生动有趣，使自己充满对工作的渴望，使自己产生一种对事业的狂热追求；有了激情，还可以感染
周围的同事，拥有良好的人际关系，组建一支强有力的团队。所以，激情增加一盎司，工作就大不一样。
微软公司招聘员工时，有一个很重要的标准：被录用的人首先应是一个非常有激情的人，对公司有激情，对技术有激情，对工作有激情。你也许会觉得奇怪，微软怎么会招这么一个人？它的一位人力资源主管一语道出了内中的真相：“我们不能把工作看成是几张钞票的事，它是人生的一种乐趣、尊严和责任，只有对工作拥有激情的人才会明白其中的意义。”
其实在公司里，没有人愿意同一个整天萎靡不振的人交往。同样，没有一个公司愿意招聘一个整天提不起精神的人，更没有一个老板愿意重用一个情绪低落、整日牢骚满腹的员工。和那些在工作上不太如意的人聊一聊，你就会发现，他们牢骚满腹、怨天尤人、愤愤不平、寻找借口，那是他们性格上的缺陷造成的麻烦。他们自毁前程、自食其果，总是显得格格不入，无所作为。所有的老板都在寻找能够助自己一臂之力的人，他们却在冷眼旁观，对工作提不起一丝一毫的热情。他们始终不明白他们的工作不如意到底是什么原因造成的。其实，是他们不明白一个基本的职场规则：奖赏只属于那些对工作充满激情的人。
刚刚参加工作的新员工，也许在能力和经验方面都比较欠缺，但他们具有激情，往往会闯出一番天地，干出辉煌的业绩。他们为了弥补能力和经验方面的不足，会勤奋努力，早来晚走。虽然又苦又累，但他们仍然斗志昂扬，就算忙得没有时间吃饭，依然很开心，因为工作具有挑战性，感受也是全新的。他们从工作中找到了自身的价值。
谭小芳老师认为，经理人身为企业的管理者，非常重要的职责之一就是想方设法激励企业成员，让他们对工作保持激情，这样才可以期待企业取得优秀的绩效。然而不少老员工工作久了，普遍缺失激情，他们将工作视为薪酬的代价，为了获取一份工资，不得不每天牺牲8小时待在办公室。对他们而言，工作只是完成任务，没有丝毫乐趣可言。
“激情”这个词在企业里已经兴风作浪很多年了，在企业的人才标准里，在培训内容里，在我们日常工作沟通的电子邮件中，无处不见它的身影。但是有几个人真正地看到过激情呢？尤其是在企业中，在我们日常的工作中，真正富有激情的人我们很少能看到，员工们抱着“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的态度，处处逃避责任，主动性和创造性丧失殆尽。
更加糟糕的是，很多人将工作视为痛苦，刚刚上班就盼望着下班，担心管理者把困难的任务分配给自己。企业因此变得毫无生气，缺乏战斗力和进取心。管理者的工作变得异常艰难，他们不得不整天忙于发号施令，挥舞“鞭子”催促员工们完成任务，他们陷入了无助和孤立的境地，没有人主动为企业的运营出谋划策。
人是有惰性的，一成不变的安逸环境最容易消磨员工的斗志，递减员工的创造激情。只有引入竞争，使企业变成“竞技场”，员工的潜能才会被激发出来，才会让他们彻底地远离倦怠。微软创始人比尔.盖茨说：“每一天，都要尽心尽力工作，每一件小事请，都要力争高效地完成，不是为了看到老板的笑脸，而是为了自身的不断进步。”虽然初衷不仅仅是看到老板的笑脸，但参加谭小芳老师的原创课程《点燃团队激情！》正因激发了员工的超级工作状态，打造了无数激情团队，而博得了老板的笑容。
团队为何没有激情？因为人心涣散；企业为何人心涣散？人心涣散只是一个表面现象，深层次的原因有两点，第一，员工认为这不是自己的公司，看不到自己发展的希望；第二，是非不清，赏罚不明。那么，究竟如何才能打造一支充满激情的团队呢？建立一支充满激情的团队需要注意什么呢？谭小芳老师总结了以下十点，简称为打造激情团队的“十大黄金法则”。
一. 团队协作与互相信任
没有合作的目标永远只是一种空想，没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役，共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。没有不会遇到困难的团队，而遇到困难时，让团队中的每一个成员充分参与，让大家理解认同，从而发挥每一个人的行动力，这才是战胜困难的不二法宝。下面请看大金惠州工厂制造部的案例：
有一位神父天天传教布道，教人一心向善。有一天，一个人向神父唱反调：“神父，你天天说天堂地狱一念间，你去过吗？你说天堂好过地狱，我认为地狱好过天堂。你说呢？反正你没有去过！”神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。只好向上帝祈祷：“上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟子没有办法帮您传教啊！”
上帝看到自己的业务员（神父）遇到困难，竟然显灵说：“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的，这样吧，我带你去看看，你自己去感悟吧。”哗的一声到了地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他们围着一口大锅要喝汤，但是勺
子太长了，自己怎么喝也喝不到。又哗的一声到了天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他们也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是你勺给我喝，我勺给你喝，不亦乐乎。神父恍然大悟：原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出，去帮助别人，形成一个团队。
当然，这是一个寓言故事。事实上在我们的生活当中，单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年，合作获奖的只有41%，现在合作获奖的已占到80%。“篮球之神”迈克乔丹率领公牛队获得6次NBA总冠军的奇迹，也是要靠团队才能创造的！在国内，IT巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手，提出要打造一支如狼似虎的团队，简称“打造虎狼之师”。这其中的团队管理的精髓也让我们研究团队管理的人士心向往之。
二. 团队自动自发
有三个人到一家建筑公司应聘，经过考试，他们从众多的求职者中脱颖而出。人力资源部经理对他们说了一声“恭喜你们”后将他们带到一处工地，那儿有几堆摆放得乱七八糟的砖瓦。经理告诉他们先每人负责一堆，将那些砖瓦码放整齐，然后在三人疑惑的目光中离开了。甲说：“我们不是被录取了吗？为什么把我们带到这里？”乙对丙说：“经理是不是搞错了，我可不是来干这个的。”丙说：“别说了，既然让我们干，我们就开始干吧。”说完就开始干了起来，甲和乙也只好跟着干。还没完成一半，甲和乙就慢了下来，“经理已经走了，我们还是歇会吧。”甲说，乙跟着也停了下来，丙却还在继续干着。
这样，等到经理回来的时候，丙还有十几块就全码齐了，甲和乙完成的还不到一半。经理说：“下班时间到了，先下班吧，下午接着干。”甲和乙如释重负般扔掉了手里的砖，丙却坚持把最后十几块码齐了。回到公司，经理郑重地对他们说：“这次公司只聘用一人，刚才是最后一场考试，恭喜丙，你被录用了。至于甲和乙，你们回去不妨想一下这次自己之所以落聘的原因。”
有些人像甲和乙那样，接到任务后推三阻四，不能立即执行到位。平时，他们总是踩着时间点儿上下班，上司或老板在的时候，表现出一副忙碌、认真工作的样子，上司或老板不在身边，就开始偷奸耍滑。他们总是在领导的一再催促、甚至是苦口婆心下，才能勉强把事情完成。他们做事总好像是有人在背后用鞭子抽着、用脚踢着，情不得已才去做一样，而且还总是不停地抱怨老板的苛刻与小气，埋怨社会的不公平，并在工作中想方设法拖延、敷衍，只是每天算着领薪水
的日子，工作对他们来说就像是负担。这样的人，必然不能得到领导的赏识和提升，甚至随时都可能处在失业的边缘。
其实，大部分工作看似都很简单，甚至有些还是卑微的工作。但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验，无论在什么样的工作环境中，也不管哪种工作档次，都能使我们从中学到东西，增长才干，不断地成长。谭小芳老师表示，如果抱着被动的态度去工作，踩着时间的尾巴准时上下班，我们的工作很可能就是死气沉沉的。在这种情形下，我们对工作的激情和创造力很难被最大限度地激发出来，我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了！
一个推崇自动自发企业文化的团队，必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。在实践中，谭小芳老师发现，具有自动自发工作思维的员工，有着对任务的一流执行力。他们会自觉加班加点，尽最大努力把工作完成，他们时刻都在考虑怎样尽善尽美地完成工作。他们不仅会圆满地完成任务，还会为老板考虑，自觉提供尽可能多的建议和信息。当一项任务被自动自发地有效执行时，任务就会突然变得简单明了，而执行任务时的心情，也会快乐而又轻松。很显然，一个单位一旦形成这种自动自发执行的企业文化，就没有什么战略不能被有效执行，就没有什么业绩不能实现！
三. 团队激励
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以团队能否建立起系统、完善、多角度的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励机制是打造优秀稳定团队的利器。
团队激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。
谭小芳老师在实践中总结了对团队成员的基本激励方式有：人性化的沟通、公开表扬、私下表扬、批评教育、赞美、认同表彰、给予关心、福利、奖励、榜样对比、排名晋升等方式来激励团队进步和成长。
篇二：马云说：员工为什么会离职
《员工为什么会离职》
马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：
1、钱，没给到位。
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 。
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（7
）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的
人而战，光宗耀祖。
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 一流管理者：自己不干，下属快乐的干；
二流管理者：自己不干，下属拼命的干；
三流管理者：自己不干，下属主动的干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】
一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ 4【 什么是培养人才？】
敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
篇三：和字当先,管理要靠人还是靠制度
和字当先，管理要靠人还是靠制度
所谓管理应该靠人还是制度，可能会因为企业的不同发展状况而有所侧重，但在 和 的管理理念下，靠人和靠制度是不能分开的。人治和法治不能被割裂，而应该是辩证统一、相互支持、相互促进的。人治需要在科学法治的前提下进行，法治也需要有效地人治来推行。
一、人治是走钢丝的艺术
从企业的角度讲，管理本无定式，也没有好坏之分，重点在于其是否适合企业自身。对待管理有一种争论，即 管理是科学的 还是 管理是艺术 ，这和法治和人治之争有相似之处。制度制定应该是科学，制度不科学等于没有制度，甚至会危害更大；管理的艺术论相当于 人治 吧，以人管人是要有艺术性和技巧性的，激励员工、安抚团队、笼络人心也是需要艺术性和技巧性的。
但 人治 就像是走钢丝的艺术，特点是非常 险 ，技巧没掌握好敢上吗？天气恶劣敢上吗？那么， 法治 就成了企业管理中的一条 保险绳 。
没有法治，或者制度不科学，仅仅依靠人治是一件十分危险的事情。企业的管理和经营行为完全建立在管理者个人好恶基础上，工作盲目、政策朝令夕改，都让员工会感到无所适从。老板依靠亲情、人情、义气管理员工，可能员工也会跟着干，但是会乱干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。举一个最简单的例子，老板和员工平时挺好，可万一有一天心情不好怎么办？喝醉了酒不能控制自己怎么办？听天由命也许会是个好办法。
二、法治要 松紧适度
管理本身就是一门人与人 打交道 的学问，没有 人 这个实体的存在，法治的作用也无从谈起。很多企业并不是没有法、没有制度，恰恰相反的是制度很多、规定也很多。问题是 法 没有得到执行，有法不依才是问题根源。人是 法治 的执行主体，无论是管理者还是被管理者；人是 执法 者，没有人的法就是一纸空文、没有任何作用。举个简单的例子， 公共场合禁止随地吐痰 这条规定尽人皆知，但如果没有执法人员，大街上随地吐痰的人比比皆是。我们开车出门，如需停车办事，尽管街道边设有禁止停车的标志，如果没有警察，禁止停车的制度是没有人执行的。
在企业管理中，有些人是比较迷信 法治 的，称法治代表科学管理，这些人受泰勒思想影响极深，他们完全忽视了人治的重要性，以至于会把人作为机器、工具，认为只要有了科学的制度，严格控制，企业管理就能获得成效。法治像一条保护带 扯 在管理者身上，太紧了就会受到束缚。
科学管理确有其有效性，但也应考虑一些适用范围，它应该更适用于可以进行量化、标准化工作，比如生产型的工作。而如果对于需要发挥人的主观能动性的工作，比如市场策划，研发等类型的工作，严格的规章制度则可能会阻碍工作、抑制创意。我曾经在一家广告公司工作，像公司的最简单的一条 上班不许迟到 ，就很难得到有效地执行。公司为了制止这种现象，制定了多种制度，最后都不了了之。因为有些夜猫子的广告创意人员为了赶创意，通宵达旦，一夜没有睡觉，第二天是鬼才能不迟到。管理需要的是对这些人员进行人性化激励，满足他们的精神需求，使他们具有成就感，才能激发他们的工作积极性。
三、 破天窗 之人、法二重唱
健全的法制其实是一种理想状态，再好的制度都有漏洞，现实中不存在百分之百健全的制度。 有个著名的 破窗理论 是这样说的，说第一个怀有侥幸心理的员工破之，也就是把窗户打破跳了出去，为什么跳出去呀？因为屋子里太闷，他要再不跳出去就会被活活闷死，于是他就跳出去了。跳出去后，如果领导者不能及时采取有力的补救措施，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的窗户，破坏更多的制度；假如说是领导者破之，可能就为普通员工打开了一个缺口，大家就会群起仿之，这样久而久之，再完整的各项规章制度也会成为一种摆设。
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《跟着干》
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