篇一：组织归属感
? 组织归属感
归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。
二、组织归属感的基本模型及其构成要素
员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：
要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：
1.组织归属感的影响因素
影响归属感的因素主要有五个方面：
管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。
文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。 心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。
个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。
环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。
2.中介变量
包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。
3.个人性结果变量
由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。4.组织性结果变量
主要指组织的绩效。
三、归属感及其相互性
相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。
共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：
1.战略水平
包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。
2.功能（人力资源政策）水平
包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。
3.工作场合水平
包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。
篇二：家庭归属感
家庭是我心有所依的归属
家庭是我们工作的后花园，经营好它，才能让我们的心灵得到栖息，使我们的身心能够舞动，也才能给我们的工作提供源源不断的动力。让我们共同走一段家庭心灵之旅。
【案例展现】
案例一：刘丽（化名），32岁，独生女，一名普通初中教师。七年前通过朋友介绍认识大她两岁的李洋，彼此对对方产生好感，关系相处很好，恋爱一年后结婚。李洋也是家里的独子，父母都是机关干部，家庭条件很不错。恋爱时，两人关系非常好，但结婚一年后开始不断因为一些小事吵架。刘丽觉得李洋不会关心人，他经常和朋友出去吃饭喝酒，而且几乎每次都过了半夜12点才回家，刘丽为此事和李洋吵了很多次，但不起作用。李洋也觉得刘丽不会体谅人，他每次回家都很累了，刘丽不管明天有没有重要的事，不管他累不累，只要生气，一定要和他大吵一架才肯罢休。
刘丽每次吵架都会对李洋说：“你从来不了解我的感觉，也从不关心我。”听到刘丽这么说，李洋在一边一言不发。他很生气，他觉得自己对刘丽很好，好多事情都顺着她，他不明白为什么她还会这样讲。刘丽生气时希望李洋能解释或者安慰她，她只希望听到李洋说：“我错了”，但每次李洋坐在一旁什么话都不说，只是抽烟，刘丽觉得他不爱自己了，越想越生气，越生气就越希望李洋能和她理论。
时间长了，李洋越来越害怕回家，刘丽也感觉李洋离她更远了。
案例二：下面是一个“学习成绩不好、爱旷课”的学生的咨询片断。
（在咨询中该学生画的一幅家庭动力图）
图画非常形象生动地反映了这一家人的关系：孤立、冷漠，各自为阵。孩子一个人看电视，爸爸一个人坐在沙发上看报，妈妈站在旁边生气地挥着手骂人。
……
咨询师：骂谁？
求助者：两个都骂，她整天就知道骂。“小东西，不好好读书，整天想着看电视”，“你现在不好好读书，将来准备扫垃圾啊？”还有更难听的。
咨询师：妈妈表扬过你吗？
求助者：没有。
咨询师：从来没有？以前小时侯也一直骂你？
求助者：她会说，你这种人有啥值得我表扬？
咨询师：爸爸呢？
求助者：他就整天知道忙，有个机会说话也全是大道理：要好好读书，不要贪玩……我听听就要睡着，不过倒是不骂我。
……
【问题透视】
案例一中，可以看到刘丽和李洋婚前互相爱慕，他们顺利的结婚。但婚后因为不了解对方在想什么，也没有一个合适的沟通方式，这便激化了他们之间的本来平常的生活小矛盾，导致李洋越来越不爱回家，而刘丽越来越烦躁。李洋和刘丽互相之间不了解对方的沟通话语，如刘丽说“你从来不了解我的感觉，也从不关心我”，这种抱怨的方式，李洋对它进行了片面的解读，认为是完全抹杀了他的好处，完全忽略了他对她所做的一切。
夫妻两个人离婚，而离婚证书上通常写的是什么原因？（夫妻关系不和），那为什么本来结婚时看似恩爱甜蜜的一对夫妻会走到离婚的这种地步呢？为什么呢？大家不妨可以考虑考虑。其实之所以会有离婚这样的现象，最主要的原因并不是移情别恋，而是夫妻双方感觉不到家庭的温暖。作为妻子，感觉不到丈夫对自己的疼爱、对家中琐事的处理。把家里所有的事情推给妻子一人承担，为家里付出再多也得不到丈夫的认可。而丈夫呢？则认为回到家后只看到忙碌的妻子，或者是在自己耳边唠叨不停的妇人，就会觉得原本娇媚可爱的那个妻子变了，已经不再是自己喜欢的人，常此以往下来，夫妻双方渐渐对彼此没有任何的好感，反而都很失望，觉得自己当初很傻看错了眼，回到家没有什么意思，反而变的十分厌烦，这就是他们都太缺乏家庭的归属感。
案例二中，父亲只管挣钱，很少与家人沟通（偶尔与孩子聊聊，全是大道理：要好好读书，不要贪玩……孩子反感）；母亲是家里的管家，管家务（家里收拾得窗明几净，一尘不染），管孩子，管老公，但是她的管理方式就是“骂”，骂的结果是两个人都不愿听。左耳进，右耳出，你骂你的我做我的。整个家庭的气氛是吵吵闹闹的。
从表面看来，这是一个孩子的问题，但我们说如果出现了问题孩子，那孩子只不过是家庭问题的牺牲品，那是个替家庭生病的孩子。对孩子而言，正是年龄小的时候，他们更需要家庭的归属的温暖。
以上问题的解决都需要培养家庭成员的家庭归属感，更准确的说是家庭成员培养归属感。那么家庭归属感是什么？下面我们来简单探讨一下。
大家对马斯洛的需求层次理论并不陌生，它是
行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉
罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中
所提出。该理论将人的需求分为五种，像阶梯一
样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上
的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊
重的需求，自我实现的需求。其中情感和归属的需求是第三层次的需求。
心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。而归属感的缺失有可能导致出现一系列的问题。
家庭是社会的基本组织形式，是个人生长、休息的地方，更被人们比作避风的港湾。现代商业社会中，人们获得工作以后在经济上实现了独立，追求个人自由的倾向日益明显，使得传统社会中的家庭氛围逐渐淡化。但是进入新世纪以后，人们越来越发现，家庭在人们的生活中扮演着不可缺少的角色。
比如，在一向讲求个性独立的美国，9?11事件后许多人面对瞬间失去的一切，开始反思自己原有的生活方式和终日追求的财富，纷纷回归家庭的怀抱。而前几年多哈国际家庭会议则以宣言的形式呼吁国际社会重视和支持家庭对社会发展的重要作用，被视为家庭传统的回归。难怪一位年轻富翁在经历了多年商海拼搏后说：“目前我最幸福的事情是每天接送孩子上学，从来不迟到。”
外面的世界很精彩，每个人长大以后都要实现个人独立、各奔前程，组建新家庭；但是，无论对父母，还是对自己的孩子来说，重视家庭生活、增强自己对家庭的归属感对我们的生活、对家庭幸福都是异常重要的。终日在外面打拼，我们总有劳累、困顿的一天，这时候美酒、鲜花、掌声，都不能抚慰我们的心灵，倒是妈妈熬的莲子粥、家人的关爱最能让我们放松身心。然而，我们不能等到自己劳累的那一刻才想到家人，在每一个普通的日子里注意关爱家人，是最优的选择。在繁忙的学习、工作等竞争状态中，提醒自己时刻关照家庭，这是我们需要养成的一种良好习惯。
家的温馨感觉从小就铭刻在我们的记忆里，曾经有人逃离了家庭，寻找自己遥远的梦想；但是他们最后不得不痛苦地发现，自己走进了死胡同。自古以来，家庭就承载着我们这个社会最多的责任，现代社会中的贫困、艾滋病、移民、人口老龄化等问题无不需要从家庭单位入手，才能有所收获。只有每个人都增强自己对家庭的归属感，我们才能建立稳固的家庭关系，为家庭成员提供一个安乐之地。
【调适方法】
一个和谐的家庭，才会让我们有归属感，而家庭的和谐，不是等来的，是做出来的。
1.多沟通
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递
和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的
基本模式分语言沟通和肢体语言沟通，语言更擅长沟通的
是信息，肢体语言更善于沟通的是人与人之间的思想和情
感。我们不应因某些生活中的矛盾争吵而关闭自己的心
门，那样只会使问题越来越糟。有什么问题，找个合适的
时机双方坐下来敞开心扉进行交流，可以选择一个舒适的
家外环境。上面更多的是说语言沟通，而有时肢体语言的沟通更有效，一个拥抱胜过千言万语。这些适用于夫妻之间，也适用于亲子之间。
2.多讲情
要发挥家庭“讲情”的职能，让家庭的每个成员在家庭中都能获得心灵的慰藉。家庭成员之间也需要讲理，但家庭成员之间更多的还是要讲情：不要过多地纠缠某个家庭成员的对和错，而是要用心地体会其行为背后的心理需求从而适当地满足他。比如，做妻子的怀疑丈夫有外遇。而丈夫确实没有半点外遇的迹象。那么做丈夫的是不是要和妻子讲道理，劝她不要无理取闹？不是！丈夫要注意妻子的心理需求：这可能是她在表达对丈夫的不满——丈夫可能这一段时间忽视了妻子哦。孩子有时晚上不睡觉，你只给他讲道理吗？“明天还要上学”、“睡不够觉会影响身体健康”……这些道理对他来说只是语言垃圾，是噪音而不是影响，他需要的是你的关爱与陪伴。
3.共营建
和谐的家庭需要我们储蓄彼此之间的关爱，不断储蓄，双方共同储蓄。你不能把它当成取之不竭的魔箱，也不能把它想当然的认作是一方的义务。有归属感
的一般就是有责任感的，责任感到了一定的程度就会产生对某些东西的归属感。
篇三：归属感=想要工作的感觉
归属感=想要工作的感觉
--明阳天下拓展培训
有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家??这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。
现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。
从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话??总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。 从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。
与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。
员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。
陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”
陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。
除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。
所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。
01
软环境比硬件更重要
我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。
公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。
10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。
此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。
02
提到公司名称的次数与归属感成正比
即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时
或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。
10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。
有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。
03
男性公司人更趋于理性
沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。
调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性
公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。
更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。
独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。
04
你有归属感吗？
倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。
调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。
工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常
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