国有企业人才队伍

时间：2016-12-08 07:33:57 来源：免费论文网

篇一：国有企业人才队伍建设的困境和解决途径

国有企业人才队伍建设的困境和解决途径

【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。

【关键词】国有企业队伍建设困境对策

当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。

1 国有企业人才队伍建设面临的困境

目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：

1.1 推力欠缺，需要健全完善人才的成长激励机制

激发人的才能智慧的主要动力就是激励机制。合理有效的激励机制能够调动人的积极性和激发积极进取精神。在研究国有企业人才队伍时体会到，完善健全的和被落实到实处的激励制度可有效的实现推动企业员工的工作动力和提升岗位工作能力的作用。企业在建立初期，运用的具有奖励，不具备惩罚的“激励机制”，这种没有平衡性的机制，并没有充分的发挥激励作用，员工无论做得多坏和多少都不会受到惩罚，因此对优秀员工的工作热情给予了伤害，打消了其积极性。

1.2 控制力稳定性不足，需要健全优秀人才的选拔任用机制

社会和经济效益是权衡国有企业好坏的决定因素。企业难以运用全面化的考核标准是由于企业的行业特性造成的，导致很多定性的指标不能落实到实处。因此，国有企业人才队伍建设的限制因素就是优秀人才的选拔机制中存在的模糊的指标。另外，企业人才的资金和专业技能辅导，以及人才座谈和员工入职培训的不到位，人才激励机制的不完善，成为优秀人才流失的关键因素。

1.3 压力匮乏，需要加强不合格人才的淘汰退出机制

篇二：新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路

新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路

[摘要]随着知识经济的到来，当今世界是人才竞争的世界，人才队伍的建设状况将直接决定企业的兴衰成败。国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须造就一支包括企业家在内的高素质经营管理队伍。本文首先分析了新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题，并提出了国有企业人才队伍建设的创新思路。

[关键词]新形势；国有企业；人才队伍

中图分类号：f276.1文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0000-01

国有企业的人才队伍建设任重而道远，不可能一蹴而就。只有坚持以科学发展观为指导，才能保证其人才队伍建设方向清晰、目标明确；只有坚持与时俱进，适应不断发展的实际需要，才能扎实稳步地推进其建设，最终实现国有企业的健康和谐可持续发展。

一、新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题

（一）人才获取途径落后

我国国有企业现有人才获取途径相对单一而落后，企业获取人才可以通过外部和内部两条途径，通过内部获取的人才通常比较熟悉工作情况并适应企业文化，但是容易引起团队风格过于一致，导致创新能力下降；企业从外部获取人才，可以取得“鲶鱼效应”，给原来的团队带来新空气和新思维，促进竞争和创新。而我国国企现有的体制使得企业获取人才的的途径比较单一，主要是靠内部提拔，而缺少了更多的外部吸引、招募优秀的人才，补充新鲜的血液。

篇三：关于进一步深化国有企业人才队伍建设的意见

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一、指导思想

二、目标任务

我市国有企业人才队伍建设总的目标是实现企业人才队伍“四化”要求，即：“经营管理人员企业家化、科技人员专家化、党务人员复合化、技能人员技师化”。争取用5年左右的时间，实施并完成“1325工程”，即：造就在全国有一定影响力、竞争力和知名度的企业家10名；科技专家30名；党务复合人才20名；高级技师50名。力争达到企业家围绕提高经营管理水平，实现企业的制度和管理创新；科技专家围绕提高科技水平，实现企业自主创新；党务复合人才围绕发挥党组织的政治核心作用，实现企业观念和理论创新；技师围绕提高劳动生产效率，实现企业技术创新，不断增强企业核心竞争能力。通过企业人才示范和带头作用，影响和带领广大职工为深化企业改革，加快企业发展，维护企业稳定，实现国有资产的保值增值，发展壮大国有经济做出贡献。

三、措施办法

（一）建立“三大机制”

1、培养机制

对经营管理者的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新、战略开拓和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对党务人才的培养要把重点放在提高政治理论水平，复合业务知识，增强抓好党建促企业经营发展的能力，不断推进企业文化创新，增强党员和职工队伍的向心力和战斗力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。

各企业要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。一是健全企业各类人才培训制度。制定企业人才培训规划，发挥企业内部培训内部培训网络、党校、高校和专业培训机构的作用，有计划地开展教育培训，不断提高企业人才的思想政治素养和履行岗位职责的能力与水平。企业人才培训采取脱产培训与在职培训相结合的方式进行。按照分类指导、分层管理原则，对各类人才每年的培训时间应作出明确规定。同时建立企业人才培训档案。把培训期间的表现和考试成绩，作为考核企业人才的一项重要内容。按照培养提高、备用结合、动态管理、统一使用的原则，建设一支素质优良、结构合理、数量充足的企业后备人才队伍。二是建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的培养机制。按企业人才的性质及企业的实际需要，可选派经营管理人才、党务人才等到基层、上挂到机关综合部门、沿海或省内相对较发达地区的企业进行挂职锻炼培养；对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的企业人才，要有计划的实行交流或轮岗锻炼培养；结合企业人才工作岗位的需要，可有计划地组织企业人才到沿海经济发达地区和国外学习考察培养；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的企业人才，要 “压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。

2、选用机制

3、激励机制

（二）健全“三项制度”

1、宣传制度

各企业党委要强化宣传，利用企业内部刊物、简报、网络、广播电台、板报、标语等多种形式，搞好人才的宣传工作，并形成一种有效的制度。按照党管人才的原则，企业党委认真履行职责，充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用。在实际操作中探索“组合人才”的工作方法，即要实现不同专业、不同层次、不同地域、不同类型人才等的组合，充分发挥人才潜能最大化，实现企业效益的最大化。以舆论宣传，统一思想，营造出 “人人争当人才，个个尊重人才”、“人才惜人才，人才组合人才”的和谐环境。

2、报告制度

3、联系制度

市国资委党委委员、各科室在全面贯彻市国资委党委《关于成立企业人才工作领导小组的通知》（宜国资党[2005]23号）文件精神的基础上，从今年起还要分别联系企业各类人才（名单附后），并实行动态调整制度。联系职责：掌握企业人才工作动态，加强督促检查；协助解决企业在人才工作方面遇到的困难和问题，总结推广经验；指导企业人才开发和人才创新创业工作；联系人可采取座谈、走访、慰问、信函、电话等形式，定期或不定期地听取联系对象对经济发展和国有资产保值增值的意见和建议；联系人应深入企业和联系对象保持密切接触，了解他们的工作、学习和生活情况，对存在的困难和问题，提出处理意见并责成相关科室负责办理；联系对象可通过信函、通讯、面谈等形式，主动向联系人反映情况，为国有企业发展献计献策，对人才工作中的“热点”、“难点”和突出的问题，积极提出意见和建议。联系人每年到企业就人才工作专题调研不少于2次，与联系人才交心谈心不少于2次，并就联系的情况年底向党委写出书面报告。企业党委、董事会、经理层领导也要相应联系企业各类人才，并且要明确相应的职责和责任，市国资委党委将把联系情况纳入年终的业绩和党建和精神文明目标考核之中。

四、组织领导

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