篇一：法律意见书模板
关于xxxx的法律咨询意见
至：xx公司
X年x月x日，贵司就xx事项向xx律师事务所律师进行咨询。本所律师在充分研读了贵司提供的材料后，作出咨询建议如下：
一、贵司向本所律师提供材料。
1、xxx
2、xxx（材料及文件列表）
二、上述材料反映的基本事实：
1、xxx
2、xxx
三、本所律师根据贵司提供的材料及叙述的事实，依据相关法律、法规、规章，就xx事宜进行分析，提供咨询意见如下：
1、关于xxx的分析。
2、关于xxx的分析。（事实及法律分析）
四、律师建议
综上，本所律师认为，xxxxxxxxx
以上法律咨询意见，仅供贵司参考。
此致
xx律师事务所
xx年x月x日
附：相关法律法规
篇二：法律意见书
劳动合同解除的法律意见
根据我司人力资源部相关人员对我部门要求协助以某员工严重违反规章制度为由解除劳动合同的事项，结合我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及相关规定，现提出以下内容及相应意见如下：
一、前提条件
如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但是，适用这条规定的前提条件是：
1.行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工讨论；
2.行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者；
3.劳动者违反单位规章制度，并且违反规章制度的程度严重。对严重的判断，由用人单位证明，且应当符合公平与公正的原则。
二、程序
因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下：
1.用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；
2.工会提出意见；
3.用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；
4.用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；
5.将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报人社部门经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三、风险
首先，规章制度内容必须合法，如果直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，单位还应当承担赔偿责任。
其次，依此理由解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效，即一是内容合法；二是经民主程序或未予以公示、告知劳动者，程序合法，否则存在违法解除的法律风险。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳
动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
除此之外，用人单位在将处理结果通知劳动者时，必须依法定方式送达，否则将可能导致处理结果被依法撤销。
四、法律依据：
1.《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八
十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2.中华人民共和国工会法（修正）
第二十一条第二款企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
4.劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函
按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
五、建议
建议人力资源部在行使该权利时，应先明确所依据的规则制度是否有效，并明确劳动者的行为构成严重违反规则制度。只有满足了这两个条件，我司才可以无负担的行使该权利。如果前两项条件不能被同时满足，则建议不要行使该权利，而应采取要求劳动者自愿请辞的策略，这样可避免产生劳动仲裁或诉讼纠纷。
篇三：关于公司法律风险管理的法律意见书2015-2
关于公司法律风险管理的法律意见书
关于公司法律风险管理的法律意见书
随着我国经济发展方式转变和经济结构调整不断深入，以及后金融危机时代国际经济形势更加复杂多变，中小企业面临的经营风险和法律风险将越来越大，发生的矛盾纠纷也将越来越多。为了帮助本企业获得更加安全稳定的发展，预防和降低企业经营与治理中的法律风险，就企业经营管理过程中常见的各类法律风险，进行了系统的归纳与分析，希望对您企业的日常经营管理起到帮助作用，供您参考。
一、人力资源之劳动合同法篇
风险提示1：劳动者与其它用人单位建立双重劳动关系，用人单位解除劳动合同。实践中，如遇到劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，用人单位想解除劳动合同，是以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由解除劳动合同，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由解除劳动合同?
建议：从举证角度考虑，前者举证难度远远高于后者“严重影响”是一个很抽象的概念，不易于举证，实践中用人单位很难提供相应的书面证据证明“严重影响”。因此，实践中遇到这种情况，用人单位可限期要求劳动者改正，比如，要求劳动者3日内提交其它用人单位出具的已经解除的书面证据，劳动者拒不提交的，用人单位可解除劳动合同。这种方式更易于操作，且举证更容易。
风险提示2：劳动者严重违反用人单位规章制度的理解与适用，实践中用人单位如何在规章制度中将“严重”这个抽象的概念变为可操作性条款，这非常重要。当解雇行为发生后，用人单位说劳动者严重违反规章制度，劳动者说没有违反规章制度，这很容易发生纠纷。
建议：用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重”的标准，并遵循规章制度制定、修改的民主程序，且向劳动者公示。比如，可根据公司实际情况规定旷工3天属于“严重”违反规章制度，1个月内一般违纪累计达5次视为“严重”违反规章制度。
风险提示3：劳动者违法解除劳动合同的法律后果，实践中劳动者申请辞职的，一定切记法律程序：提前30日以书面形式通知用人单位。需注意通知必须采取书面形式。
建议：实践中劳动者明明履行了提前30日以书面形式通知用人单位的辞职程序，但由于没有保留相关证据，有些用人单位往往会以劳动者未提前30日以书面形式通知的义务而要求劳动者赔偿。所以，劳动者应当具备基本的证据意识，应当以便于举证的方式履行提前通知义务，比如要求用人单位签收，在用人单位不签收的情况下，可以邮寄方式向用人单位邮寄通知书，同时保留相关邮寄回执。
风险提示4：用人单位对劳动者预告解除劳动合同应注意两点：一要注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费
用对劳动者进行了专项技术培训，且约定了服务期；二要注意劳动者提前通知的日期。
建议：第一种情况下，即使劳动者履行提前30日通知的义务，仍可能需承担违约责任；第二种情况提前通知的日期一定要符合法律规定，否则用人单位可以不同意解除劳动合同，如果劳动者擅自离职造成用人单位的经济损失的，用人单位可追究劳动者相关的赔偿责任。
风险提示5：协商支付经济补偿与劳动者事后反悔的适用。
建议：实践中用人单位和劳动者就经济补偿达成协定的情况比较多，为避免劳动者领取经济补偿后又申请仲裁、提起诉讼的风险，用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律对经济补偿的规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约定：根据法律有关规定，甲方(用人单位)应当支付乙方(劳动者)经济补偿共计人民币xxx元，经甲乙双方平等协商，乙方同意甲方一次性向乙方支付经济补偿xxx元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。
风险提示6：劳动合同终止的相关规定。劳动合同终止并不等于劳动关系消灭，可能因劳动合同续订、延长、事实劳动关系存在而继续保持劳动关系。
建议：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条第2项规定，因解除或者终止劳
动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。通俗地说就是有书面通知且送达的，劳动争议发生，仲裁申请期限开始计算；没有书面通知的，劳动争议未发生，劳动者可以随时主张权利，这将导致企业人力资源管理的不稳定。因此，在劳动合同终止时，用人单位必须出具终止劳动合同关系书面通知且送达劳动者。
风险提示7：劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?
建议：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该解释实际上是默许了双方不订立劳动合同关系的状态。《劳动合同法》明确规定建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。当司法解释的规定与《劳动合同法》的规定存在冲突时，应当适用《劳动合同法》的规定。
风险提示8：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者申请支付令的应对。
建议：用人单位接到支付令如何处理：(1)拖欠属实的，
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