篇一：人力资源毕业论文
上海电视大学
毕业设计（论文、作业）
毕业设计（论文、作业）题目：
上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理的研究
分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次：学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期：
目 录
内容摘要和关键词 ?????????????????????????Ⅰ Abstract and keywords???????????????????????Ⅱ 文献综述 ?????????????????????????????Ⅲ 上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理的研究?????????????1
一、人力资源管理相关理论及现实意义????????????????1
二、当前上海广豪建筑事业有限公司人力资源管理现状及问题分析????2
（一）人才流失严重????????????????????????2
1. 大多数员工一味追求高工资和高福利待遇 ?????????????2
2. 中高层员工追求自身价值的实现和潜力的发挥 ???????????3
3. 高层人员出国谋求宽拓发展之地 ?????????????????3
4. 社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境 ????3
（二）缺乏有效的激励机制?????????????????????3
（三）绩效考评方法不科学?????????????????????3
三、完善上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理的若干建议??????4
（一）建立科学的用人机制和人才激励机制??????????????4
1. 给予员工有趣及重要的工作 ???????????????????4
2. 建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制 ??4
3. 让员工参与决策，培养员工对公司归属感??????????????4
4. 给予员工独立、自主及有弹性工作?????????????????4
5. 增加员工学习、成长及负责的机会?????????????????4
（二）建立严格细致的岗位职责和岗位目标??????????????5
1. 开展岗位设计，规定每个岗位的任务、职责?????????????5
2. 进行岗位分析，制定岗位说明书??????????????????5
3. 进行岗位评价，奠定人力资源管理基础???????????????5
（三）建立科学、合理、公正的绩效管理和评价体系??????????5
1. 让员工正确认识绩效管 ?????????????????????6
2．认真做好员工平时行为的观察和记录????????????????6
3．做好绩效考核工作????????????????????????6
4．及时分析绩效管理成效 ?????????????????????6 参考文献??????????????????????????????6 致谢????????????????????????????????7
内容摘要
在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。如何建立引人、育人、激人、留人机制，成为现代人力资源管理中普遍关注的问题。真正发挥人力资源管理优势，建立一套科学的引才、育才、激才、留才机制，岗位管理、绩效管理和薪酬管理是实施科学人力资源管理的基础，是人力资源管理的核心。 本文即以上海广豪建筑实业有限公司人力资源管理为切入点，着重论述该公司人力资源管理的现状、人力资源管理中存在的三大主要问题以及针对这些问题该公司将来如何更有效地进行人力资源管理提出的若干建议，以此来改善广豪公司目前存在人力资源方面的问题和不足，不断提高广豪公司的人力资源利用效率，建立一套适合广豪公司的人力资源制度。
关键词：
人力资源 人才流失 岗位 绩效 薪酬 管理
Abstract
In enterprise’s core competitive ability, the human resources competitive ability is in the count for much position. It is forms and becomes the enterprise competitive advantage for a long time which the enterprise is in sole possession of, each kind of talented person and the intelligence support which develops for the enterprise unceasingly provides needs, thus guarantees the enterprise to obtain the sustainable development in the competition the core ability. The success enterprise human resources management should be able to seek to the appropriate staff and lets them diligently work. How establishes the mechanism of guidance the person、raise the person、motivate the person and remain the person becomes in the modern human resources management universal matter of concern. The true display human resources management superiority, scientifically establishes a set of mechanism to guidance the talent、raise the talent、motivate the talent and remain the talent, the post management、the achievements management and the salary management are the implementation scientific human resources management foundation, is the human resources management core.
Key words：Human resources； Brain drain；Position Performance； Pay Management
文献综述
1、德斯勒《人力资源管理》：人民大学出版社，2005年4月
美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里·德斯勒撰写的《人力资源管理》自1978年面世以来，已经9次修订再版，且一直受到美国及国际管理教育界的关注和好评。本书自1999年引进出版以来，一直是中国市场上最畅销的人力资源管理教科书。
本书全面、系统和透彻地阐述了人力资源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与测试、候选人面试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、福利与服务、劳资关系与集体谈判、雇员安全与健康、全球性人力资源管理等方面的基本概念、技术方法。本着以实践为导向的原则，还提供了多家知名企业的经验和案例，以及便于读者温习和实践人力资源管理专业知识的多种练习活动方案。
2、付亚和、许玉林《绩效管理》：复旦大学出版社，2008年4月
本书是作者根据中国近年来人力资源管理的发展和实践，以及多年的讲课积累和企业咨询经验编写而成。全书从系统的视角展现了绩效管理的全过程，即从绩效管理的基础性工作、绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈和绩效改进计划的各个环节的核心工作，帮助笔者从绩效管理的角度理解绩效评估。
3、文跃然《薪酬管理原理》：复旦大学出版社，2005年3月
本书是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材，是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践，以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。为我理解当前企业薪酬管理面临的困惑与技术难点大有帮助，尤其对中国企业的人力资源管理实践和薪酬管理实践的分析具有很强的针对性和可操作性，启发性强。
篇二：人力资源管理毕业论文范文整套
人力资源管理毕业论文范文参考
1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越
大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
第三，人才判别的测评风险。据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。[2]
1.2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二，培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
1.2.3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等）转化为外在的显性风险（如离职等）。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如，许多企业没有工作分析这一基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2.1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而造成用人不当；三是在职员工的消极怠工等。比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3]，70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。现以人才流失为例，说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。
第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据Robert Gately在其《雇员流动成本（Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。根据Barbara Ettore（1997）在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过20000美元；根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。上述流动成本的估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、
替代、生产率以及培训等方面的投入。根据Fitz-enz，1997的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，那雇员流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍[5]。
篇三：人力资源毕业论文
学士学位毕业论文
我国农民工就业歧视问题
探讨
学 号:
学生姓名：
指导教师：
所在学院： 经济管理学院
专 业： 人力资源管理
中国·大庆
年 月
摘要：农民外出到城市打工，是中国改革开放后的一个特色。每年上亿的农村青壮年劳动力转移到城市就业，他们虽然远离农村、脱离了农业，但他们农民的身份没有得到改变。他们主要集中在加工制造业、餐饮服务业、建筑煤矿业等行业。他们在城市就业过程中受到种种歧视性规定，无法享受和城市人同等的就业机会、就业待遇。目前，工农业差距、城乡差距、农民工问题成为我国经济、政治、社会发展的制约因素，这种状况必须加以解决。本文通过农民工遭遇就业歧视的现状入手，找出问题产生的根源，进而提出一系列的对策和建议，以此来改变我国农民工免遭就业歧视的状况。
关键词：农民工；就业；就业歧视
Abstract: Farmers go out to the cities to work in China's reform and opening up a feature. Each year ，millions of young adults rural laborers to urban employment, although they stay away from rural areas, away from agriculture, but they have not been to change the status of the farmers. They are mainly concentrated in the processing and manufacturing, catering services, construction coal mining and other industries. The course of employment in the cities they are subject to various discriminatory provisions and the city people can not enjoy equal employment opportunities, employment treatment. At present, the gap between industry and agriculture, urban-rural gap, the issue of migrant workers into China's economic, political and social development constraints, this situation must be addressed. In this paper, migrant workers face discrimination in employment situation to start to find out the root cause of the problem, then present a series of countermeasures and suggestions as a way to change China's migrant workers from discrimination in employment situation.
Key words: migrant workers; employment; employment discrimination
目 录
1前言 ................................................. - 1 -
1.1本文研究的现实价值和理论意义 ..................... - 1 -
1.2国内外研究现状综述 ............................... - 1 -
1.3本文拟解决的问题 ................................. - 3 - 2就业歧视的概述 ........................................ - 4 -
2.1就业歧视的概念 ................................... - 4 -
2.2就业歧视的分类 ................................... - 4 - 3我国农民工遭遇就业歧视的现状 .......................... - 5 -
3.1经济方面的歧视 ................................... - 6 -
3.2政策方面的歧视 ................................... - 7 - 4我国农民工遭遇就业歧视的根源分析 ...................... - 8 -
4.1 制度性原因分析 .................................. - 8 -
4.2维权组织原因分析 ................................. - 9 -
4.3法律原因分析 .................................... - 10 -
4.4社会习俗和思想文化影响 .......................... - 11 -
4.5农民工自身素质较低 .............................. - 11 - 5改变我国农民工就业歧视的对策及建议 ................... - 12 -
5.1完善现有的相关制度和政策 ........................ - 12 -
5.2建立针对农民工自身的维权组织 .................... - 14 -
5.3建立和完善反就业歧视的法规制度 .................. - 14 -
5.4正确看待农民工，转变歧视观念 .................... - 15 -
5.5加强就业培训，提升自身素质 ...................... - 15 - 6结论 ................................................ - 16 - 参考文献 .............................................. - 18 - 致 谢 ................................................. - 19 -
1前言
1.1本文研究的现实价值和理论意义
农村剩余劳动力向城市转移、向非农转移是工业化和城市化的必然趋势。目前，农民工已经成为我国城镇人口的重要组成部分。在城镇灯火通明的流水线上，在建筑工地上，到处可见来自全国各地农民工的身影。我国的经济之所以蓬勃发展，进出口贸易每年以百分比两位数的速度迅猛增长，重要原因之一就是拥有庞大的吃苦耐劳的农民工群体，这是我国经济腾飞取之不尽的劳动力资源。他们为城市建设提供了大量的廉价劳动力，既有利于企业生产力的发展，又有利于推动劳动制度的改革。社会学家形象的称之为现代化建设的“脚手架”。
然而，农民工付出了如此辛勤的劳动却得不到应有的经济待遇，居无定所，且经常被欠薪。在城市中倍受歧视，尤其是就业领域的歧视更是种类繁多。据资料显示：农民工在城镇所从事的工种绝大多数是城镇人不愿干的高强度、高空、高温、有毒、有害的工作，如矿山、化工、建筑、环卫、勤杂等行业。农民工在城市劳动力市场受到较普遍的不公正对待，而且这类区别对待并不是基于工人们的生产力差别，而主要是基于工人们的身份差别——城市与农村的户籍差别。歧视的结果是损害了人与人之间的机会平等和待遇平等，由此必然影响到社会公正、社会稳定和社会经济发展。遭受歧视的人普遍感到有压力、情绪低落和缺乏动力，这不仅损害他们的自信和加大别人对他们的偏见，还影响他们的生产率。因此，就业不能承受歧视之重。所以，消除农民工就业歧视能使他们的潜能得以更好地发挥和展示，这对于我国建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，加快城市化、工业化、现代化的进程，促使农民工这一弱势群体尽快融入城市社会生活，构建社会主义和谐社会都具有普遍的现实价值和理论意义。
1.2国内外研究现状综述
1.2.1国外相关理论研究现状
关于农民工的研究国内外都有相关的论著，虽然国外农民工的含义和称呼与我国存在一定的差别，但在某种本质上却存在一致，都是指由农村流入城市工作的人群。由于发达国家的城市化水平已经很高，大量农民进城变为城市产业工人大多是发生在城市化早中期，而且农民在国外没有户籍的限制，因此目前国外专门关于农民工的研究不是太多，但关于歧视理论的著作还是不少。
由于西方社会历史原因，歧视作为一个社会问题一直为西方社会学、人类学、心理学等社会科学所关注，经济学当然也不例外。对歧视的早期描述主要起源于大西洋沿岸的欧洲人，而且多与性别有关。自本世纪40年代开始，随着经济学家们对种族、宗教和性别歧视的日益关注，对歧视问题的研究在西方经济学界逐渐成为热门问题之一。1944年，冈纳缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为歧视经济学
产生的标志。后来，发展经济学的崛起，使发展中国家的歧视问题也受到发展经济学家的重视，阿瑟·刘易斯在其《劳动力无限供给条件下的经济发展》、《不发达地区的就业政策》、《发展中国家的失业》等60年代著作中都程度不同地涉及到歧视问题，1979年，他更在《再论二元经济》一文中集中探讨了发展中国家劳动力歧视。而对劳动力市场的歧视的研究则始于贝克尔的经典著作《歧视经济学》，其后大量的文献对歧视的定义、歧视程度的度量、造成歧视的原因等问题进行研究。到了80、90年代，西方经济学中新发展起来的公共选择理论及新制度学派，也都对歧视问题予以了不同程度的关注。
贝克尔指出，经济上的不平等并不必然意味着歧视的存在，所以他将经济隔离和经济歧视区分为两个不同的概念。前者是指按照种族、性别、宗教等特征将雇员隔离开来，但他们可能在经济上获得同等的收入；而后者则是指对具有同样生产率的人给予不同的经济回报。收入的差异也许与种族、性别有关，但收入的变化反映着边际生产力和工作时数的变化，教育程度、工作技能和工作经验等因素都会造成这种变化。排除了这些因素的余项才是歧视的体现。在贝克尔之后，有很多经济学家对其理论进行修正和发展，下面介绍几种西方劳动力市场歧视的代表性理论：
个人偏见歧视理论。这种理论是把歧视看成歧视者的一种偏好或者爱好，认为歧视的根源是个人偏见。阿罗的雇员歧视模型就是对贝克尔模型的一个修正，他考虑了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。如果不同群体的雇员不能完全替代，并且雇佣和辞退都是有成本的话，那么歧视性的工资差别就很难消除或只有经过一个相当长的时期后才能逐步消失。
垄断歧视理论。修罗认为，歧视是根源于垄断力量。统治群体在很大程度上控制了与少数群体的交易与不交易的力量，就好像有歧视的垄断买主、卖主一样。自然的、社会的、或经济的压力可能使主导群体与从属群体交易，少数群体几乎没有选择权力，当然也没有拒绝交易的权力，为了生计不得不那样做。修罗解释了七种类型的歧视：雇佣歧视、工资歧视、职业歧视、人力资本歧视、垄断势力歧视、资本歧视、价格歧视。垄断者相机使用，以提高他们的货币收入和社会距离。
挤出效应理论。早在二十世纪初期，埃奇沃思和福西特就提出拥挤假说，认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域，伯格曼将此假说做了形式化处理。伯格曼认为:“歧视的动力不在于外生的歧视偏好，而在于纯粹的经济动机。歧视使黑人集中于低收入、低社会地位的工作中，使白人免于黑人的竞争而获得高收入、高社会地位的工作。”
双重劳动力市场歧视理论。德瑞格和皮埃尔按照雇佣和报酬支付等特征，将整体的劳动力市场分割为两大非竞争性部门:一级市场和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零。劳动者想要从二级市场流向一级市场是很难的[1]。
《人力资源毕业论文》
由：免费论文网互联网用户整理提供,链接地址：
http://m.csmayi.cn/show/87534.html
转载请保留,谢谢!
- 上一篇：英模事迹
- 下一篇：先进教师材料