篇一：绩效工资实施情况总结
某单位绩效工资实施情况总结
某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：
2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。
在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更
加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。
为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。
根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。
我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：
1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。
2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。
3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。
4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心年度考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。
5、岗位系数的确定
（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。
（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。
(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。
(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。
(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。
实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。
四、奖励性绩效工资的考核
(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80
分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。
我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。
通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。
某单位
2011年4月26日
篇二：绩效工资实施办法-2014-10-27
扬职大[2014] 45 号 关于印发《扬州市职业大学绩效工资实施办法（试行）》
的通知
各部门、各学院、各直属单位：
《扬州市职业大学绩效工资实施办法（试行）》已经学校党委会研究通过，现予印发。请各部门、各学院、各直属单位在试行过程中，认真收集广大教职工的意见，及时反馈给相关职能部门。本办法为试行办法，经2015年教代会讨论通过后正式实施。如与扬州市主管部门的意见不符，则按照扬州市主管部门的意见执行。
附件：《扬州市职业大学绩效工资实施办法（试行）》
2014年10月24日
扬州市职业大学绩效工资实施办法（试行）
为进一步理顺收入分配关系和规范收入分配秩序，提高全校教职工的积极性、主动性和创造性，加强人才队伍建设，推进学校向更高层次发展，根据《扬州市市直其他事业单位绩效工资实施办法》（扬人社〔2011〕467号）、《关于贯彻我市市直公共卫生和其他事业单位绩效工资实施办法中相关问题的处理意见》（扬人社〔2011〕476号）等文件精神，结合我校实际，特制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以提高人才培养质量为核心，以充分调动广大教职工积极性、增强学校可持续发展能力为出发点，着力构建遵循高等教育规律，符合学校特点，导向明确、体系完善的绩效考核评价和收入分配制度，促进学校事业又好又快地发展。
二、基本原则
（一）坚持“贯彻政策、兼顾历史”的原则。以本次绩效工资改革为契机，贯彻落实上级有关文件精神，立足学校现有收入分配现状，建立简洁、易行且符合我校特点的绩效工资分配体系。
（二）坚持“总量不减、稳中有升”的原则。正确处理改革发展与稳定的关系，坚持学校事业发展与教职工收入提高相结合，使教职工的收入水平与地方经济发展水平相适应，稳中有升。
（三）坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则。以学校首聘结果为依据，按岗定薪、岗变薪变，将岗位与待遇挂钩、考核与聘用挂钩，逐步建立“岗位能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。
（四）坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则。统筹调控学校各类人员收入水平，兼顾效率与公平，发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教职工倾斜。
（五）坚持“统筹规划、强化考核”的原则。根据不同岗位性质特点，分类制定考核办法，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的分配激励机制，以绩效考核作为收入分配的主要依据。
三、实施范围
本次绩效工资的适用范围为我校具有事业编制的在职在岗教职工。划入后勤服务公司的事业编制人员按修订后的后勤改革方案实施。
四、工资构成
实施绩效工资后，现有的工资由基本工资、绩效工资、特殊岗位津贴和改革性补贴四部分组成。
（一）基本工资
基本工资分为岗位工资和薪级工资两项（下同）。绩效工资实施后，根据学校岗位设置与聘用结果，按所聘岗位等级、资历等因素执行对应的工资标准。
1、岗位工资
岗位工资主要体现教职工所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。我校专业技术岗位设置l2个等级，管理岗位设置7个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2、薪级工资
薪级工资主要体现教职工的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。教职工根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。各类各级岗位的起点薪级分别是：
（1）专业技术岗位。二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
（2）管理岗位。四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
（3）工勤技能岗位。一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级，普通工岗位1级。
（二）绩效工资
绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。绩效工资由基础性绩效工资（简称“基础绩效”，下同）和奖励性绩效工资（简称“奖励绩效”，下同）两部分构成。
1、基础性绩效工资
（l）基础性绩效工资主要体现本地区经济发展水平、物价水平、岗位职责
等因素。基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴两项。
①岗位津贴。按现执行岗位工资标准所对应的岗位、工作年限确定执行相应的标准。
②生活补贴。按市人力资源社会保障、财政部门确定的同一标准执行。
（2）岗位津贴的具体标准由市人力资源社会保障、财政部门根据工作人员的岗位、工作年限因素，适当拉开差距，合理确定，同一地区同条件人员实行统一标准。生活补贴实行同一标准，不再区分岗位差异，由市人力资源社会保障、财政部门根据我市经济发展水平和物价水平等因素确定。
2、奖励性绩效工资
奖励性绩效工资分配主要体现教职工的实际贡献、超工作量和突出业绩等因素。奖励性绩效工资设立基础业绩奖励、教学业绩奖励、科技业绩奖励、管理业绩奖励四项。
（1）基础业绩奖励是指依据各类岗位性质、任职条件和工作责任等因素的不同，对教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等岗位的业绩和贡献通过岗位业绩系数（K值）加以规定的奖励性绩效工资。
（2）教学业绩奖励是指对超出学校规定的教育、教学基础工作量部分的奖励，包括超课时、监考、补课津贴等，由相关职能部门根据统计及考核结果进行核算（换算），根据不同项目按月或学期发放。
（3）科技业绩奖励是指对超出学校规定的科技基础工作量或取得突出成果的奖励。包括科技评奖、专项奖励经费等。由相关职能部门根据考核、评定等工作后的结果，按年度发放。
（4）管理业绩奖励是指根据岗位管理的要求，对正常或超额完成岗位职责，为维护学校正常教育教学、提升办学效益、推进内涵建设、实现学校整体目标所作出贡献的奖励，以及部分机动性或突发性的津贴。由相关职能部门根据考勤或考核结果，统一发放。
（三）特殊岗位津贴
特殊岗位津贴（简称“特岗津贴”，下同）是指国务院或国务院授权的国家人力资源和社会保障部（原国家人事部）、财政部批准发放的教龄津贴、护龄津贴等各类特殊岗位津贴。实施绩效工资后，特岗津贴实行统一管理，仍按国家现
行规定的范围、标准执行。
（四）改革性补贴
改革性补贴是指原工资体系中住房公积金、住房补贴等津贴。改革性补贴不纳入绩效工资，并按现执行的标准和范围发放。
五、绩效工资总量
（一）我校绩效工资总量由市人力资源社会保障、财政部门负责核定，总量由相当于我校教职工上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成，原则上每年核定一次。学校在核定的工资总量内实施绩效工资分配。
（二）为合理调控收入差距，市人力资源社会保障、财政部门对全市事业单位绩效工资总量分别设置了基准线、控高线和托低线。在执行全市基准线统一标准的基础上，根据我校教职工的职务（职称）结构特点、收入现状及学校发展要求，我校绩效工资总量按报经上级主管部门核定的控高线标准执行。
六、绩效工资分配
根据“事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”的要求，我校在核定的绩效工资总量内制定具体的分配方案。
（一）基础性绩效工资
1、根据文件规定，基础性绩效工资由学校根据教职工岗位、任职情况和工作年限情况，对照市人力资源社会保障、财政部门确定的具体标准，报经市人力资源和社会保障局审批后执行，报市财政局备案。
2、对正常履行岗位职责和单位规定的其他工作任务的在编在岗人员，经考勤（核）达到合格及以上者全额发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资
1、学校在核定的绩效工资总量内，扣除本单位基础性绩效工资总量，结合实际，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教职工倾斜，并按照专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，制定与绩效工资制度相配的绩效考核制度和灵活多样的奖励性绩效工资分配办法。
2、学校奖励性绩效工资实行总量控制，切块管理。奖励性绩效工资分成基
篇三：绩效工资实施办法
绩效工资实施办法（试行）
根据吉林省人社厅、吉林省财政厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（吉人联字[2012]56号）精神，为进一步完善事业单位绩效工资分配制度，现结合全系统地勘事业单位实际情况，制定本办法。
一、绩效工资实施原则
（一）以“按劳分配”为导向，以地勘事业单位绩效考核为依据，本着重实绩、重贡献、重公平为原则，逐步建立向专业技术人才和关键岗位倾斜分配的激励机制。
（二）坚持效率优先和公开、公正、公平的原则。
（三）在人社部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取切合实际的分配形式和办法进行绩效工资分配。
二、绩效工资核定
（一）基础性绩效工资不低于在职人员绩效工资标准的60%。在职人员绩效工资标准的40%部分、年终一次性奖金、和上一年度利润收入的30%这三部分可作为奖励性绩效工资，奖励性绩效工资总量增量不能高于上年奖励性绩效工资总量的30%。
（二）对地质找矿重大成果和特殊贡献奖励可根据年度
实际情况单独核定并追加本年度的奖励性绩效工资额度。
（三）基础性绩效工资和奖励性绩效工资总量需计入省人社厅核定的工资总额内。核定发放的绩效工资的资金须符合相关的财务规定，并报请相关部门审定。
三、绩效工资的结构
各单位、各部门要根据地勘行业特点设立符合单位和部门实际的绩效工资项目，包括年度工作目标考核奖励兑现、优秀地质勘查项目奖励、特殊贡献奖励等项。
四、绩效工资实施范围及审批程序
绩效工资分配实施范围是纳入年度目标考核的地勘单位和部门。奖励分配方案奖励分配方案应由单位领导班子集体研究后，广泛征求职工意见后，并逐级申报批准后执行。
五、绩效工资的分配
绩效工资关系到职工的切身利益调整，因此，全系统所属事业单位和机关本部要在省人社厅核定的工资总额内，按国家和省相关文件要求，保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资足额发放的基础上，根据全局年度工作目标和实际情况制定符合本单位、本部门工作特点的量化考核指标，要建立以岗位职责为主的量化考核指标体系，充分体现“按劳分配”的原则，在定员、定岗的基础上，依据工作强度、责任大小、工作环境等因素，采用岗位评价、职务分析等方法，建立以岗位系数为主体的奖励性绩效工资分配办法。职工最
高绩效工资发放标准与单位最低绩效工资发放标准的比例应控制在3:1范围内。奖励性绩效工资的支付形式采取年终进行绩效考核，经审计确认达到目标考核标准后采取年度内按月预发。
六、相关要求
（一）全系统各单位要严格执行绩效工资分配方案，不得擅自设置津贴补贴项目，不得超额发放绩效工资。
（二）单位工作人员被采取强制措施或受刑事处罚及行政处分的不实行奖励性绩效工资分配，其待遇按国家和省有关文件执行。
（三）待岗、长病、长学、休产假等人员不实行奖励性绩效工资分配。其待遇按国家和省有关文件执行。
七、绩效工资领导小组
全局成立绩效工资实施领导小组，领导和组织绩效工资实施工作。
2013年5月9日
《实施绩效工资》
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