篇一：隐性知识的定义
隐性知识的定义
1、 隐性知识是人们意识到，但难以言传和难以用符号表达的知识。（Michael Polanyi.
Personal knowledge ［M］. Routledge ,London,1958.91-92）隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识，来源于个体对外部世界的感知和理解，所有理解都是基于人们的内心留住（indwelling），即个人的心智模式。隐性知识非常有价值，但是它难以捕捉和限定，有些甚至难以表达。（Polanyi M. The Tacit Dimension. Rouledge and Kegan Paul,1966）奥地利生物学家波兰尼，从认知科学角度研究隐性知识。默会知识论的矛头所向，用波兰尼的话来说，是17世纪科学革命以来形成的所谓“完全明确知识的理想”。（the ideal of wholly explicit knowledge）逻辑实证主义堪称这一理想的典型代表。在维特根斯坦传统中工作的挪威哲学家约翰内森（K.S.Johannessen）指出，在逻辑实证主义知识观的框架内，“知识和语言不可分离地交织在一起。知识应当用一种语言来表达已经变成了一种无条件的要求。在这样的背景下，拥有不能用语言来充分表达的知识的可能性，完全是不可理喻的”。
2、 从法理学和经济学的视角作出“阐明的规则”(articulated rules)和“未阐明的规
则?(non-articulated rules)的区分。所谓“未阐明的规则”是那些尚未或难以用语言和文字加以阐明、但实际上为人们所遵循着的规则。哈耶克认为“我们的习惯及技术、我们的偏好和态度、我们的工具以及我们的制度”等构成了“我们行动基础的?非理性?的因素(non-rational factors)”，这些知识就是“隐性知识” (tacit knowledge)。
3、 隐性知识是以行动为导向的知识，它的获得一般不需要他人帮助，能使个体达到个人追
求的目标。（R.J.斯滕伯格：《成功智力》［M］.华东师范大学出版社，1999）认知心理学家斯滕伯格，从心理学角度对隐性知识概念进行界定美国著名心理学家斯腾伯格(Robert J.Sternberg)从心理学的角度论述了隐性知识与人类思维及心理过程的关系。他认为，所谓隐性知识指的是以行动为导向的知识，是程序性的，它的获得一般不需要他人的帮助，它能促使个人实现自己所追求的价值目标。这类知识的获得与运用，对于现实生活是很重要的。另外，隐性知识反映了个体从经验中学习的能力以及在追求和实现个人价值目标时运用知识的能力。美国的心理学家斯腾伯格就从组织行为的角度分析了导致人们忽视隐性知识存在和作用的原因，主要有以下五个方面的原因：第一，隐性知识可能会与某种现存知识或得到公认的显性知识、伦理道德准则或习惯规则相冲突，甚至可能会与某种社会组织的利益相冲突，因此不被人们公开承认和重视。第二，尽管一个组织内部
的隐性知识可以促进个体养成过度的自我意识和对于组织环境的敏感性，但是隐性知识也会被人们利用来为自己的私利服务，从而偏离了组织的目的。第三，隐性知识是非常情景化的。因此，在某些特殊的情景下，它们有可能会拒绝那些有用且已经为人们所接受的显性知识，从而导致人们对隐性知识的反感，促使人们试图限制或克服它在日常工作的应用。第四，人们认识不到隐性知识与“技术知识（technological knowledge）”的区别，经常用技术知识来代替隐性知识，从而忽视隐性知识的独特存在。第五，隐性知识的获得具有很大的偶然性和随意性，人们对这一点似乎还不太相信，尤其在现今“急功近利”思想占主导地位的社会里，一个组织不愿意自己或要求他的员工花费大量的时间和精力来掌握这些隐性知识。相比之下，为了提高组织活动的效率，公司更愿意强调对员工进行显性知识的教育和培训。斯腾博格的主要贡献包括：（1）他发现了隐性知识的三大特点。（2）认为隐性知识可以触及，可以有效地测量；（3）隐性知识大量存在于管理、销售、政治、军事、教学和法律等专业领域中。
4、 在实验的基础上将隐性知识划分为“无意识的知识”(unconscious
Knowledge)、“能够意识到但不能通过言语表达的知识”(Conscious but non-verbal knowledge)和“能够意识到且能够通过言语表达的知识conscious and verbally described knowledge三种。
5、 将知识分为四类：“know-what”、“know-why””、“know-how””、
“know-who”的知识。“know-what”是关于事实的知识；“know-why”是关于自然原理和规律方面的知识；“know-how”是关于技能和能力方面的知识；“know-who”是关于谁拥有所需知识的信息。前两种知识是事实、规律知识，便于编码、传播；后两种知识是技能和诀窍类知识，不易编码，不易用语言表达、传播。后两种知识通常附于个人或组织，在实践中获得，并深化使用。（因此，OECD认为“know-how””和“know-who”的知识就是隐性知识。
6、 隐性知识是高度个人化的知识，很难规范化，不易传递给其他人。日本学者
7、 隐性知识是不可用语言来解释的，只能被演示证明它是存在的，学习隐性知识的唯一方
法是领悟和练习。(Durcker P F. The New Productivity Challenge. Harvard Business Review,1991;(11~12))（德鲁克等 知识管理［M］.杨开峰译. 北京：中国人民大学出版社，1999.86）管理大师彼得·德鲁克，从管理学角度
8、 隐性知识是关于技术、方法和设计的知识，即使人们无法解释出其原因，这些知识仍然
以某种方式来工作。罗森伯格Rosenberg
9、 隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它依赖于体验、直觉和洞察力，
以我们内在携带“意念模型”为中心，这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。维娜·艾丽. 知识的进化［M］.刘民慧等译. 珠海：珠海出版社，1998.77。
10、 加内什·纳塔拉詹(G. Natarajan，？—)：隐性知识指那些存在于个人脑子里的经验
性知识。
11、 隐性知识是人头脑中，常常是人们自己也不知道的知识，即他们自己也不知道他们
知道什么。（Burlton R J. Transfer of Knoewledge in Knowledge Management System:Unexplored Issues and Suggested Studiess. European Journal of Information System, 1992;10(2)）
12、 认为，所谓隐性知识，或称为“隐含经验类知识”，往往是个人或组织经过长
期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。
13、 钟义信教授认为，隐性知识很难用语言文字表述，由于它的非结构化和专有属性，
其传播成本很高，范围也较小。隐性知识可以划分为个人隐性知识、集体隐性知识和专业隐性知识，由认知、情感、信仰、经验和技能等五个要素共同组成。隐性知识是知识创新的关键，人们发现问题和解决问题的能力、掌握技术秘密的经验和判断力、决策时的前瞻性等都属于此范畴。
14、 把隐性知识定义为，如果某种知识很难被清楚地被表述出来，或者即使表达
了也很难被学习者或接受者直接通过表述来获得的话，这种知识就属于隐性知识的范畴。【郁义鸿. 知识管理与组织创新. 上海: 复旦大学出版社, 2001: 36-42】
15、 从“知识系统工程”角度分析了“言传性知识”和“意会性知识”，认为“意
会性知识”（即隐性知识）来源于个人在生活实践过程中通过形体动作或感官接受而获得的感觉与体验。【王众托. 知识系统管理. 大连理工大学学报, 1999, 39(2): 336-342】
16、 认为：隐性知识往往是个人经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表
达，也不能传播给别人或传播起来非常困难。【张庆普. 用隐性知识组装无形资产. 企业管理, 2002, (11): 74-76】
17、 认为，隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识，植根于特殊
的环境和背景，是停留在实践层面即时性的经验性知识，往往被不自觉和无意识的运用。
【施琴芬, 吴祖麒, 赵康. 知识管理视野下的隐性知识. 中国软科学, 2003,(8): 96-102】
18、 隐性知识常常是人们自己也不知道的知识，即隐性知识存在于所有者潜在素质中，
与所有者的经历、修养、知识层次、创新意识等抽象的内在因素有关系，是个人长期积累和创造的结果，是一种难以用语言表达也难以收集、交流和传播的知识[【Leonard, D., . The Role of Tacit Knowledge in Group Innovation. California Management Review, 1998, 40(3): 112-132】
19、 隐性知识是一种微妙的难以形成文字的理解、经过训练的认识和把握、是对技术的
一种良好感觉，这是一种完全嵌入个人大脑之中的、根植于实践和经验中的、通过熟练地做事来表现的、通过学徒形式和通过观察及干中学的训练才能转移的知识【Fleck, J.. Informal Information Flow and the Nature of Expertise in Financial Services. International Journal of Technology Management, 1996, 11(1-2):104-128】
20、 工作中相关的专业知识散布在员工和各个部门之间，也存储在工作经验、目标洞见、
共同愿景、信仰里面，这些知识都称为隐性知识【Noh, J.B., Lee, K.C., Kim, J.K.. A Case-Based Reasoning Approach to Cognitive Map-Driven Tacit Knowledge Management. Expert Systems with Applications, 2000, 19(4): 249-259】
21、 赵士英等：隐性知识的高度个性化、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识。
通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在，而难以用语言、文字、图象等形式来表达清楚的知识类型【赵士英 显性知识与隐性知识的辩证关系［J］.自然辩证法研究 2001（10）.】
篇二：隐性知识详解
隐性知识详解隐性知识占据了人类知识总量的大部分，包含个人全部知识的90%。个人所掌握的隐性知识越多，在某些方面相对于其他人就更具有比较优势，其创新能力、发现问题解决问题的能力更强。一个单位拥有具备隐性知识的特殊性人才越多，单位创新性能力就越强，这样的组织更具有活力和创造力。
1、隐性知识内涵
从个人角度来看，隐性知识是难以编码和度量，存在于个人头脑中，属于经验、诀窍、灵感的那部分知识，它表现于人的行动和实践活动中。相对于显性知识，它更加含蓄内敛，难以量化或者用语言、文字、数字、图表等形式清楚的表达出来。
从单位角度来看，单位的隐性知识是指哪些存在于职工和内部机构中难以规范化、难以言明和复制、不易交流和分享以及那些还没有编码和显性化的各种知识。它外在表现为单位文化、价值体系以及单位惯例等，它是单位在实现其职能的长期实践过程中消化、整合或者转化得来，是单位软文化的核心所在。
2、隐性知识的特征
（一）隐性知识具有隐含性。由于隐性知识是存在于个体头脑中私人的、具有特殊环境要求的知识，常常人们自己也不能意识到或者清楚的表达，主要依赖于个体的个人体验、直觉和观察力。因此隐性知识本身很难被他人模仿和复制，而具备隐含性的特征。
（二）隐性知识具有高价值性。显性知识容易被社会识别、传播、学习、复制、模仿和交流，它对于个人或者组织保持竞争力而言，其价值性低。而隐性知识由于具有隐含性，不易被他人复制模仿，构成了个人和组织独特的知识和经验积累，让个人和组织能保持比较优势，从而使得隐性知识具有更高的保存价值。
（三）隐性知识具有实践性。隐性知识是高度个人化的的知识，它深深的根植于个人实践活动本身。隐性知识是个体通过躯体、感知器官、视觉系统等功能同他人及周围环境之间相互作用的实践过程中而获得，它的产生离不开实践活动。
同时这个过程也体现了个人在认识世界和改造世界的实践活动中的能力，以及在追求个人目标的实践中运用知识的能力。
（四）隐性知识具有可共享性。隐性知识是没有被人的大脑编码和系统化的知识，它难以被个体运用常规的手段去具体表达、传播与交流。但这并不代表隐性知识就无非与他人共享交流，它可以通过 一定的途径和方法显性化，比如“师徒”相传、“走动管理”等方式，都有利于传播个人有益经验，以达到共同分享的目的，实现共同进步发展。
篇三：隐性知识管理
伴随着知识经济时代的到来,信息环境的变化以及信息技术的发展, 知识成为一种重要的生产资源被加以管理开发和利用。社会各组织要想在社会竞争中立于不败之地, 就必须要有对知识进行系统组织、管理协调、配置和提供使用的能力。知识可以分为显性知识和隐性知识两大类, 显性知识是指可用语言等方式表现出来的、可供交流、共享的那部分知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。知识管理界认为, 隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力, 若能对隐性知识加以引导和开发利用, 将对社会的发展, 特别是对企业的发展起很大的作用。
今天我们的主题是企业如何挖掘和利用隐性知识。首先我们来看企业隐性知识的管理。 所谓企业隐性知识管理就是指：整合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，最大限度地尊重知识及有知识的人，实现企业知识的价值最大化，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理文化变革。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。
隐性知识的提出对知识管理的理论和实践具有重要意义，有研究表明，隐性知识占据整个组织知识存量的90%。所以，加强企业对隐性知识的管理十分必要。
我们首先来看一个例子：伊士曼柯达公司与2011年10月11日申请破产。其原因在于，公司管理层对市场反应迟钝，依旧沉浸与他们的“胶卷时代”，而忽略了数字技术的发展，然而，该公司的管理层中有3为来自电子专业。可见，忽略隐性知识的后果是十分严重的。可以看出：
1. 隐性知识是创新的源动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。
野中郁次郎认为”“，知识储存在人的头脑中，在知识创新的过程中，人扮演着最重要的角色，计算机和网络仅仅是工具和渠道。人们利用它的目的是要借助其巨大的信息处理、储存和传播能力来扩展和延伸人的脑力。当人们无法区分信息与知识的差距时，资源投入的重点是信息技术设备。但真正有价值的知识还是来源于人的大脑。
2. 隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企
业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力．能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。前段时间,一个时代行动任务史帝夫.乔布斯去世了,有人猜测苹果公司是否会走下坡路了,的确,伴随着乔布斯的辞世,苹果系列产品的灵魂也走了,然而,乔布斯就有很好的预见性,有消息称,乔布斯已经把苹果公司未来五年的发展规划好了,也就是说苹果至少在未来十年内依旧将使行业领军产品.
3. 隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识
为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。
4. 隐性知识和显性知识的区别主要是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传
达。由于显性知识容易传播和共享, 极易被竞争对手学到, 并且显性知识大都来源于隐性知识, 核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上。因此,
作为企业资源的显性知识和隐性知识, 其重要性是不同的。对于企业来说, 显性知识显然不可能形成持续的竞争优势,构成其核心能力的基础是建立在隐性知识的基础上。因此, 企业要对职工头脑中的隐性知识进行充分的开发和利用。
5. 隐性知识的开发和利用过程也就是企业员工隐性知识与显性知识的不断交互的过
程。通过隐性知识的开发和利用, 最终形成企业的知识资产以及竞争优势, 如信誉、服务、商标等; 体现智能劳动的资产, 如专利、版权等知识产权; 体现企业内发展动力的资产, 如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统; 企业拥有的信息资源, 如各种记录型文献、企业员工的知识、能力、经验、工作技巧等。企业要想在变化迅速的商业环境中获得持续的优势和竞争力, 将企业知识资产转化为可用的有形资产就必须加强隐性知识的管理, 这说明了隐性知识在企业技术创新过程中的核心地位, 隐性知识的开发利用才是构成企业生存与发展的根本所在。
6. 当然，进行企业隐性知识的管理还可以使隐性知识在企业中得以充分的利用。 我国对隐性知识的管理始于20世纪90年代初，到90年代末的时候，对隐性知识管理的理论研究已经取得了丰硕的成果，但在国内企业对隐性知识管理的实践方面还处于起步阶段。据KMPG公司2000年随机调查的63家国内企业的数据显示，只有4家企业有明确的隐性知识管理项目，其中2家是管理咨询公司，2家是IT厂商。有47％的企业表示他们已经做了一些隐性知识管理工作，但是没有明确的隐性知识管理项目。
根据以上资料，不难发现国内企业与国外企业在隐性知识管理的实践领域里差距很大，在我国，隐性知识管理的实践处在起步阶段，除少数IT厂商和管理咨询公司外，大部分企业都刚开始接触隐性知识管理的概念。
目前，国内对于隐性知识的研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者已经发表了大量关于知识管理的文章甚至专著，但是大部分的企业领导者并不知道什么是隐性知识，更谈不上进行隐性知识管理。在知识经济迅猛发展的今天，不进行知识管理，特别是隐性知识管理，则必会在竞争潮流中处于劣势。
隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于隐性知识的难于传播与管理。
1. 隐性知识的难于表达与编码性。隐性知识本身所具有的隐含性和编码性决定了
这种知识只能意会, 不能言传, 或只能用言语部分地表达。一位掌握某项工艺
诀窍的熟练工匠可以很轻松地通过操作演示其技能, 却无法用语言清晰、准确
地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的, 学徒只能靠实践摸索才能从工匠
那里继承知识。可见,隐性知识的难以表达和编码性妨碍了企业隐性知识的交
流和共享。
2. 知识垄断。由于担心将自己掌握的知识贡献出来会使自己失去竞争优势, 因此,
人们往往对于具有商业价值的思想、技术或信息进行垄断和控制, 以此来确保
或提升自身的地位。因为一旦出售或贡献出来, 他们将失去知识的垄断地位。
可见, 员工对知识的垄断在一定程度上阻碍了隐性知识在企业中自由和顺畅
地流动和传播。
3. 知识不对称现象。在企业中经常一方面某部门存在大量的知识,另一方面其它
部门又缺乏这些知识。由于企业缺少知识分布图和知识结构图来指导知识供需
双方的接触, 员工不知道到哪儿去找所需要的知识。比如, 企业战略方面的知
识可能存在于专家手中, 但是企业的高层管理者尽管也需要这些知识, 却很
难得到。出现这种问题往往是由于知识不对称原因引起的,而非知识稀缺所造
成。知识的不对称将在买家需求知识时阻碍知识的获取,
4. 缺乏信用体系。信用!是知识交流和共享的基础, 是最重要的因素。如果企业内
部缺乏信用, 相互提防, 那么企业内部的知识共享和交流的效率会很低。
5. 组织体制的制约。传统的组织结构，如官僚制度，相对稳定。员工按部就班的
完成自己的工作，员工之间缺少交流，这样就很不利于隐性知识的共享与传播。
6. 与显性知识相比，隐性知识很难管理。
7. 在创新的过程中，隐性知识的传播范围非常有限。
那么，隐性知识的开发与利用又与哪些因素有关呢？
1. 隐性知识的传播取决于其拥有者素质的高低, 如知识层次、语言能力、意识思
维等多方面因素的影响。
2. 隐性知识本身的特点阻碍了其传播的效率。一是隐性知识很难用语言清楚地表
述, 从而阻碍了员工之间的沟通和交流。二是传播渠道不畅, 这主要是受我国
传统体制的影响, 我国企业的组织结构多为金字塔型, 层次过多, 沟通和交流
起来非常困难, 极不利于隐性知识的传播。
3. 心理因素的影响。隐性知识转化的基础是信任，没有信用的基础，就没有人愿
意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用。拥有和掌握隐性
知识的人往往具有垄断和独占的心理，以及知识受体的装懂心理。
4. 隐性知识环境的因素。我们都知道，环境是会影响生物的，所以，隐性知识所
处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授
一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良
好的企业文化，加强隐性知识的共享。
为了加强隐性知识的管理，多年来，很多专家学者一直致力于此领域的研究，并且提出了很多有效的传播方法和共享途径。这里我们找到了一下的一些途径，仅供参考：
1. 采用各种激励机制。隐性知识共享必须建立在信息技术的基础之上, 企业可采
用各种激励机制, 使隐性知识显性化, 还可搭建企业内部网络和外部网络,
运用知识管理的软件, 实现企业隐性知识的共享。
2. 借鉴波特的价值链分析方法。企业可以通过具体活动, 如设计、生产、营销和
交货等价值链活动实现价值增值。同样, 企业也可以通过知识流动和更新来使
知识增值, 进而通过创造知识来创造价值, 形成一条知识链。因此, 企业可以
借鉴这个方法, 把隐性知识的显性化和转移共享的过程作为一条知识链, 根
据知识在企业的传播模型, 整个知识链包括隐性知识产生、知识的虏获、知识
沉淀、知识重用、知识创新五个阶段。通过这五个阶段的互相依存, 实现企业
从个体知识向群体知识、组织知识的扩展, 形成持续竞争力的组织能力。
3. 营造以知识为导向的，宽容，平等和信任的企业文化。Wallach 曾发表一个广
为中外研究所使用的企业文化量表,其中提出的企业文化包括三类: 官僚型文
化、创新型文化、支持型文化。因为隐形知识的共享需要知识拥有者和知识需
求者之间密切的交流和合作, 需要一种宽容、平等和信任的企业文化, 而支持
型文化正是一种重开放、和谐, 组织中具有高度的。支持、公平、鼓励开放、
关系导向式的氛围的一种文化。龙湖物业的传播方法是“讲故事”。该公司每年
都会收集几百个各类员工和业主的故事，要求管理团队在周例会和月例会上讲
员工的故事。故事通俗易懂，员工感觉非常亲切，这就是他们身边的人和事，
下次再遇到同类问题，就知道怎么处理了。长期积累下来，会形成各种业主需
求的处理模式，有点类似于英美的判例法。当然，龙湖物业并不止步于此，这
些大大小小的故事，还会被总结成知识案例，大约用3个月的时间，经过知识管理部门筛选和讨论后形成制度和文化要素。要让员工把自己的知识毫无保留
地贡献给企业。听起来好像不太可能，特别是对那些与员工经常对立的企业家
来说。然而，台湾地区的一些大企业，确实从员工的知识贡献中获得了强大竞
争力，比如，依靠意大利籍首席执行官兰奇和他所领导的团队，宏蹿升到全球
PC行业的前列，而基于全球员工的知识汇聚，趋势科技也跃升为全球杀毒软件
行业的强者。在这些企业中，外来的职业经理人与企业家之间，已经没有了通
常的对立，他们被充分地尊重和信任。就像兰奇解释他之所以能把宏带到世界
一流时所说：“没有人会约束我，我可以按自己的逻辑去做事。”
4. 内部导师制。导师制最早起源于英国的牛津大学。这种制度是15世纪初建立新
学院的威廉．威克姆所首创，至今已有六个世纪的历史了。近几年来，随着市
场经济建设的不断深入，企业间的竞争越演越激烈，这一竞争更加体现在人才
的竞争上，核心人才是企业保持和增强持续竞争力的关键，人才的基本素质和
能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，如何提升员工的生产力，
提高员工的知识水平一直是企业所关心的课题。企业内部导师制正是符合这一
发展趋势的整体的综合性解决方案。在中国，导师制已经得到很多企业的广泛
认同。
5. 企业内训。企业内训是企业根据实际情况和具体需求，由企业内各部门或各岗
位有丰富工作经验的中高级领导或资深员工组成的内部培训师队伍，对企业内
部相关人员进行的一系列培训活动。内训将自己在工作实践中获得的经验、技
能、心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到共享，
这也是学习人员总结工作、提升自己的一次机会。
6. 网络化学习。网络化学习也就是我们常听到的E．1earning这种学习方式，它
作为企业学习的一个很重要的方式已经越来越受到国内外很多企业的重视及
应用。E．1earning实质上就是一种全新的学习、培训方式，是利用现代网络
技术，结合教育理论所发展起来的一种理念和方式，它是基于互联网的学习平
台，主要为企业搭建培训体系并提供已经规划的、关系到企业未来的、关系到
员工当前工作业绩及未来职业发展目标的网络化教程。它的目标是建立一个学
习型组织，并培养基于知识共享的组织文化。它是知识管理系统发展过程中关
键的一步，其价值在知识管理中主要体现在知识转移和共享的环节中。惠普公
司的研发部门在上世纪80~90年代也遭遇过人才断代、新老交替跟不上的问题。
为解决这一问题，惠普在90年代中期建了一个叫CONNEX的专家INTRANET网络，
把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师都用网络联接起来（不管这些老
专家当时在世界的哪个地方），并且用“专家地图”的形式在系统中展示给大
家。对于一个新手，他可以根本不认识专家，但他进入CONNEX系统就可以地图
中很容易地找到专家，并立即与专家沟通，学习到专家头脑中的经验。除了让
老专家的经验知识能方便地传递给公司的新手，CONNEX系统还把这些经验沉淀
在系统中，供其他新手参考，以后遇到同一问题就不必再去“麻烦”专家了。
惠普公司的CONNEX系统已经把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并
切实地解决了问题。
当前，企业隐性知识的管理模式主要有：SECI模式（SECI 分别代表Socialization (社会化) 、Externalization (外在化) 、Combination (组织化) Internalization (内在化) ），基于本体论的企业隐性知识管理，基于密切性的项目团队隐性知识管理，知识地图（知识地图是通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述, 为组织内的知识共享和知识创新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒体技术, 实现对知识资源的动态描述和整合），基于ERG理论的知识共享激励模式，构建知识平台等几种主要的模式。
这些模式已经运用于企业，并取得了一定的成效。例如：长天公司是国内实施知识管理较早
的一家IT企业，它的案例更加符合中国的国情，其知识管理经验主要通过以下方面体现出来。充分利用企业内部网长天公司利用企业内部网，独立开发了办公管理系统。在这个系统中，每个员工通过自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分配的工作任务及完成任务所需时问要求，员工必须对能否按时完成做出明确答复。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况，取得成果、各项工作进展程度及花费的时间。这就是知识地图的运用。
正如所知，企业的知识管理工作不是一蹴而就的，它必须建立在一定的前期工作基础之上。信息管理与知识管理之间存在着密切关系，只有当信息管理在企业中达到完善和成熟时，企业才能将管理工作进一步推进到知识管理阶段。可见，大家一定要把信息管理学学好。以上就是我们组的成果，谢谢。
《隐性知识,作用》
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