篇一：企业战略目标的核心是什么？
企业战略目标的核心是什么？
在企业使命和企业功能定位的基础上，企业战略目标可以按四大内容展开：市场目标、创新目标、盈利目标和社会目标。
1、市场目标。一个企业在制定战略目标时最重要的决策是企业在市场上的相对地位，它常常反映了企业的竞争地位。企业所预期达到的市场地位应该是最优的市场份额，这就要求对顾客、对目标市场、对产品或服务、对销售渠道等作仔细的分析。
（ 1 ） 产品目标。包括产品组合、产品线、产品销量和销售额等；
（ 2 ） 渠道目标。包括纵向渠道目标，即渠道的层次，以及横向渠道目标，即同一渠道成员的数量和质量目标。
（ 3 ） 沟通目标。包括广告、营业推广等活动的预算和预算效果。
2 、创新目标。在环境变化加剧、市场竞争激烈的社会里，创新概念受到重视是必然的。创新作为企业的战略目标之一，时使企业获得生存和发展的生机和活力。在每一个企业中，基本上存在着三种创新：技术创新、制度创新和管理创新。为树立创新目标，战略制定者一方面必须预计达到市场目标所需的各项创新，另一方面必须对技术进步在企业的各个领域中引起的发展做出评价。
（ 1 ） 制度创新目标。随着生产的不断发展，引起新的企业组织形式的出现。制度创新目标即对企业资源配置方式的改变与创新，从而使企业适应不断变化的环境和市场。 （ 2 ） 技术创新目标。这一目标将导致新的生产方式的引入，即包括原材料，能源、设备、产品等有形的创新目标，也包括工艺程序的设计、操作方法的改进等无形目标。制定技术创新目标将推动企业乃至整个经济广泛和深刻的发展。
（ 3 ） 管理创新目标。管理创新涉及到经营思路、组织结构、管理风格和手段、管理模式等多方面的内容。管理创新的主要目标是试图设计一套规则和程序以降低交易费用，这一目标的建立是企业不断发展的动力。
3、盈利目标。这是企业的一个基本目标，企业必须获得经济效益。作为企业生存和发展的必要条件和限制因素的利润，既是对企业经营成果的检验，又是企业的风险报酬，也是整个企业乃至整个社会发展的资金来源。盈利目标的达成取决于企业的资源配置效率及利用效率，包括人力资源、生产资源、资本资源的投入 -- 产出目标。
（ 1 ） 生产资源目标。在通常情况下，企业通过改进投入与产出的关系就可以获利。一方面，提高每个投入单位的产量；另一方面，在单位产量不变的情况下，成本的降低同时也意味着利润降增加。
（ 2 ） 人力资源目标。人力资源素质的提高能使企业的生产率得以提高，同时还能减少由于人员流动造成的成本开支。因此，企业的战略目标中应包括人力资源素质的提高、建立良好的人际关系等目标。
（ 3 ） 资本资源目标。达成企业盈利目标同样还需要在资金的来源及运用方面制定各种目标，一方面，确定合理的资本结构并尽量减少资本成本；另一方面，则通过资金，资产的运作来获得利润。
4、社会目标。现代企业越来越多的认识到自己对用户及社会的责任，一方面，企业必须对本组织造成的社会影响负责；另一方面，企业还必须承担解决社会问题的部分责任。企业日益关系并注意良好的社会形象，既为自己的产品或服务争得信誉，又促进组织本身获得认同。企业的社会目标反映企业对社会的贡献程度，如环境保护、节约能源、参与社会会活
动、支持社会福利事业和地区建设活动等。
（ 1 ） 公共关系目标。这一目标的着眼点在于企业形象，企业文化的建设，通常以公众满意度和社会知名度为保证、支持性的目标。
（ 2 ） 社会责任目标。常常是指企业在处理和解决社会问题时应该或可能作什么，如在对待环境保护、社区问题、公益事业时所扮演的角色和所发挥的作用。
（ 3 ） 政府关系目标。企业作为纳税人支持着政府机构的运作；同时，政府对企业的制约和指导作用也是显而易见的。这一目标的达成往往会给企业带来无形的竞争优势中小企业竞争战略分析我国有竞争力的大型企业一般历史不长，根基不牢固，从而给中小企业的发展留出了更广大的空间，中小企业，只要选择正确的竞争战略，完全能够改变市场格局。
中小企业，在实力逊色的情况下，需要采取积极的、进攻型战略来改变被动、落后的形势。
中小企业竞争战略的核心应该是：在总体实力不足的情况下，集中力量，争取在局部市场形成优势，通过局部的胜利，积小胜为大胜，提高自己的市场地位，促进自己的发展。那么， 中小企业有哪些竞争战略的选择呢？
两种差别化竞争战略：
竞争战略的本质是通过形成差别来获取竞争优势，对中小企业来说尤其如此。从形成 “ 差别 ”的来源来分类，有两类竞争战略，一种是产品差别化战略，另一种是企业经营差别化战略。
如果中小企业既没有产品差别化优势，又没有经营差别化优势，这种中小型企业要想取得长足发展的难度很大。
如果产品没有明显优势的情况，中小企业可以设法通过更低成本、更低价格、更好的渠道、更快的市场响应速度、更有成效的联盟和恰当的区域市场选择来形成竞争优势，我国多数中小型企业都是通过这种经营差别化战略成长的，例如：联想、海尔、长虹、TCL、娃哈哈等。戴尔公司的竞争战略在本质上也属于这一类，戴尔公司并没有提供任何更优秀的电脑，但是戴尔以最低价格，为消费者提供最适用的电脑，戴尔取胜的关键，也是戴尔最难以被模仿的是戴尔的供应链管理、信息管理和需求拉动的能力，这些地方是戴尔基于经营差别化所形成的 竞争优势。有些企业通过较明显的产品差别化优势致胜，例如，早期的索尼，最近10年来的三星。中国中小企业中采用这种战略的还很少，主要原因在于缺乏技术创新。但是如果缺乏这种产品差别化的战略能力，在未来国际化的道路上，必将步履维艰。
如果同时兼具产品差别化优势和经营差别化优势，那就再好不过了。例如“ 小肥羊 ”，它首先独创性地开发出不蘸料火锅，获得了产品差别化优势，然后，又通过经营差别化战略以连锁经营的方式迅速向全国扩张，到2002年底已有606家。
篇二：企业发展战略规划的意义
企业发展战略规划的意义
一个企业如果想要永远利于不败之地，首先要明确的是自身的发展重点是什么?从而规
划出可实施性强的企业发展战略规划。它必须有自己持久的竞争优势和清晰的发展战略规
划。
市场及竞争环境是制定企业发展战略规划的基础。市场及竞争环境分析包括行业现状分
析、市场需求分析、市场增长速度、客户群分析、竞争态势分析、技术发展战略规划趋势分
析、政策环境分析等各方面。产业及市场基本状况可用五种竞争力量关系图进行分析，是供
应者重要还是购买者、替代品、潜在的进入者、行业内部竞争更为重要，要做好分析判断。
同时对行业内企业的关键成功因素进行分析，如企业整体反应速度、战略规划及管理能力、
价值链整合能力、品牌影响力等。
从竞争角度看，发展战略规划对于企业有以下重要意义：
1、由于企业确定了未来一定时期内的发展战略规划目标，可以使企业的各级人员都能
够知晓企业的共同目标，进而可以增强企业的凝聚力和向心力。
2、由于企业明确了未来各个阶段的工作重点和资源需求，从而使组织结构设计和资源
整合更具有目的性和原则性，进而可以保持组织机构与发展战略规划的匹配性，可以更好地
优化资源，有利于实现资源价值最大化。
3、由于企业明确了未来一定时期内各城市、各业务单元的职能发展战略规划，从而使
各职能部门、各项目组织都能够清楚地了解自己该做什么，进而可以激励他们积极主动地完
成目标。
4、由于企业明确了企业的利益相关者、竞争者和自身的优势、劣势、机会、威胁，从
而使企业可以从容地应对机遇的诱惑和市场变化，有利于企业改进决策方法，提高风险控制
能力和市场应变能力，进而有利于提升企业的持久竞争力。
如何建立一个有能力的组织结构，以更好地实施发展战略规划，这和企业的资源密切相
关。要在企业中找到可用的资源，建立自己的能力，从而形成核心竞争力，最后获得竞争优
势。所以，建立一个有能力的组织，就是如何调度资源，使企业具有很强的能力。有三个方
面需要考虑：为组织配备人才;建立核心竞争力和竞争能力;调整组织结构与工作效果。组织
结构设计包括组织架构与职能调整、组织分工、岗位职责描述、汇报关系、考核方式建议、
人员编制等。通过组织结构确定对工作任务如何进行分工、分组、协调、合作。常见的组织
结构形式包括职能性结构、地域型组织结构、事业部职能结构、矩阵结构等。
通过企业发展战略规划咨询，我们能将您经常思考的诸多“战略思想碎片”串起来，能
帮助您的企业进一步明晰以下问题：
公司的核心优势是什么，既有的开发经验是什么?
公司的劣势是什么，发展瓶颈是什么?
未来一定时期内，适宜、可行的发展目标是什么?
为了实现战略发展目标，公司所需要的核心能力和资源是什么?
为了获取所需要的核心能力和资源，公司应该做什么，应该如何做?
当然，许多具体问题也在“必须回答”之列，比如：
是不是“走出去”，如何“走出去”?
是不是进行股权多元化改制，如何改制?
是不是将上市提上日程，如何实现上市?
发展战略规划的实施就是将企业的战略计划转变为行动，实现企业的愿景和预期的目
标。发展战略规划的实施需要对组织进行调整，另外在战略实施中还需要考虑资源配置问题，
怎么样通过预算，将资源更好地分配给关键部门，实现战略。对于所有需要的战略举措项目，
通过项目利益、项目所需资源与能力、项目风险、项目之间的依赖关系等4个方面的分析，
从而确定项目划分和优先级制定，并确定项目实施阶段、项目实施的计划时间安排、项目负
责人建议、项目实施地域推广计划等。
篇三：【战略目标】企业如何进行战略目标分解
【战略目标】企业如何进行战略目标分解
引言：
绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标分解作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的通过战略目标分解，将企业战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样通过战略目标分解将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于如何通过战略目标分解制定绩效考核指标的知识点。
在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？
1、战略目标分解步骤与原则
企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好
执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
2、绩效指标的含义及制定原则
根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。
3、绩效指标制定的工具与方法
在完成战略目标的逐级分解之后，就要结合各个岗位的工作职责和实际工作内容，来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容了。不同的绩效指标设计的思路，其体现的效果也会有所不同。目前，比较流行的岗位绩效考核表的设计主要是将定量指标KPI（关键业绩指标，Key Performance Indicator）、定性指标GS（工作目标设定，Goal Setting）、素质指标CPI（即能力态度指标，Competency Performance Indicator）等。但是在进行方法
选择时，要分析哪一种方法适合企业目前的发展现状，要根据实际需要设计岗位绩效考核表。
4、目标分解过程中的关键点
（1）目标的制定和分解必须是从上往下逐级进行的。即，首先是战略目标的制定，然后将公司战略目标分解到部门，再分解到个人。但是，在实际过程中，很多企业都是由员工制定绩效考核指标，再报到领导进行审核。这样，员工往往从自身的角度去考虑如何制定绩效考核指标，而不会站到整个企业的角度去规划自己的工作。特别是在绩效与薪酬、晋升等对接的情况下，员工也可能会处于自身利益的考虑而设置一些并不合理的考核指标，对企业整体绩效的提升也难以起到促进作用。
（2）绩效考核指标的制定不只是人力资源部的事情，需要各部门的积极参与和配合。实际的操作过程中，往往各级职能部门会把绩效指标的设计任务全部归于人力资源部，认为自己只是最后绩效管理的执行者。其实这样的想法是不对的，没有各部门的实际支持，任何绩效指标的设计都会轮为应付性的工作。
（3）制定绩效目标的过程中，沟通环节非常重要。在分解和制定绩效目标时，领导与下属一定要进行充分的沟通，让下属认同个人的绩效目标，让其明白设置具体绩效目标的作用所在，明白如何开展工作和改进工作，如果绩效指标属于“单向指定”的情况，增大了推行阻力不说，也并不一定能起到绩效考核真正的作用。此外，双方沟通时，不应该只限于指标该怎么定、标准该怎么定的问题，也应该就如何改进工作、如何提升绩效等进行沟通和协调。同时，领导在工作过程中要与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，以保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。
（4）绩效目标不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整。部门、个人的绩效指标和目标的设定都必须能支撑企业战略目标的达成，而市场环境、技术发展等因素也必将影响企业的发展和管理，这就要求绩效管理体系也随之进行调整，避免出现个人绩效很高，而部
门或公司的业绩很差的现象。
在方面绩效管理战略目标分解的问题时，人力资源专家-华恒智信提出了以下几点：1、战略目标分解-分解步骤与原则；2、绩效指标的含义及制定原则；3、绩效指标制定的工具与方法；4、目标分解过程中的关键点。并在文中对这几点进行了详细的解读，为企业在绩效管理战略目标分解方面问题提供了务实的解决方案。从而使得企业在面对绩效管理战略目标分解方面的问题时，能有一个可实施的方案和一个明确的目标。
《企业战略的目标》
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