篇一：人事行政改善方案
关于改进人事行政改善方案
前言：通过入职一周多时间观察，针对现状工厂行政后勤、人事管理提出工作执行改进方案，浅薄看法，仅供公司参考。
改进的目的是提高执行力，提高人员工作效益，实行制度管理、用事实说话、有据可依的工作，工作有计划的落实和考核工作。
一、公司组织架构
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，制定出合理的组织架构，让每个职能部门的权责，部门职位的职责清晰明朗，分工明确保证公司在现有的组织架构中运行良好，管理规范，不断改进发展。
? 建议具体实施方案：
1． 完善公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展
趋势的调查；
2． 完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各 部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在以前基础上进行改造，负责整理成册归档。
二、岗位职责工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、为各项人力资源管理工作提供基础支持（招聘依据、培训、KPI提炼、劳动风险防范等）。
通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
? 建议具体实施方案：
1． 完成公司职位分析方案，收集并整理各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等；
2． 完成职位分析的基础信息搜集工作，并前完成各职位分析草案；
3． 向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报备，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、人力资源招聘与配置
1. 公司现状招聘分析，根据现有招聘规划，招聘普工较多，技术人才和管理人员少；
2. 招聘聚道为1.现场招聘，2.张贴广告、3.熟人介绍4.免费网站微招聘、成本低，暂时满足近期招聘需求。
四、企业文化建设的改进
企业文化是企业的价值理念，是员工生活工作所处的管理环境，是制度、流程程序和管理方式和模式，行为体系、对外视觉、理念系统VI
? 行动方案建议：
1. 制作公司简介、不同时期的照片，介绍企业发展史，公司运营流程及组
织结构；
2. 注重公司环境及对外形象的展示和宣传；
3. 规范员工着装、形象、礼仪等服务工作流程；
4. 主管经理自身对于企业文化、企业精神的领悟的深刻如何，是进
一步对员工宣导及员工接受关键；
5. 组织各种员工活动。
五、制度和流程的建设和改进
企业管理制度所覆盖的面是很广泛、很细微的各个层面，企业要筹建一个比较完备的管理制度体系，也就不可能是一日之功。
? 推行管理制度和流程程序，应该在整体规划下的分步操作；其推行流程
建议按以下的操作模式：制定标准草案-完善沟通-会签发布-责任落实-
查核-奖惩
这实质上是一个循环过程，制度的推进从最初的逐步实施，过程控制到后来的自动自发，需要一个持续的监督过程，同时也应该是一个持续的改进过程。
管理制度通常包含以下六大类：
1. 行政管理制度；
2. 财务管理制度；
3. 物料管理制度；
4. 采购管理制度；
5. 生产管理制度。
6. 仓库管理制度
其中通常行政管理制度包括（十一个方面）：
1) 文件管理制度；
2) 车辆管理制度；
3) 印章管理制度；
4) 会议管理制度；
5) 环境与卫生管理；
6) 安全保卫制度；
7) 办公用品管理制度；
8) 资产管理制度；
9) 接待管理制度；
10) 考勤管理制度；
行动建议方案：建立规范公司的制度和流程，以下几个方面入手改善：
1. 根据工厂实质情况定制有针对实用性、有目的能落实的制度流程。
2. 按现有的人员特点和需要。逐步通进我们的制度建设；
3. 收集公司现有制度，编制公司管理制度汇编，并签发和执行；
六、沟通渠道建立 1. 任何一种组织，都需要进行沟通协调。在企业中，人事部门就担当起了协调
沟通的载体。良好的沟通渠道，才能使企业政策上传下达，确保工作按流程前行，执行按标准完成，加强对外联络，拓展公关业务，保证部门之间及公司对外联系的通畅，更充分的形成良好的团队，提高合作效率，企业沟通渠道是否顺畅，直接体现就是执行力与工作完成标准。
2. 建立工作汇报制度；
3. 建立工作计划总结制度；
4. 定期抽查问卷、员工满意度制度；
5. 重点工作、事项调查制度。
七、培训与开发
1. 对于中小型企业而言，培训比较边沿化，投入产出比较低，暂时对这块没有
想法。
八、绩效考核
绩效管理体系是组织管理中的中心环节，绩效考核是合理利用人才、调整岗位结构，激励员工，完成各项工作目标的重要手段，整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方
1、 确定绩效考核的目标；
2、 建立工作期望，达成承诺；
3、 设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准；
4、 进行业绩评价，客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法；
5、 绩效考核面谈，主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看；
6、 绩效改进计划，诊断绩效，辅导绩效，持续改进。
九、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，是人力资源部门的基础性工作之一。
建议实施方案：
1． 根据劳动法与每个员工签定相应的劳动合同；
2． 完善并遵守员工入、职离职流程；
3． 人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职
员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
十、 管理费用控制
公司的管理费用控制最常用的办法是节流和控制，建议节流方法如下：
1． 节约使用办公用品，提倡双面用纸；
2． 按规定好制度使用空调、电源灯；
3． 节约用油，用车；
4． 实行办公费用、行政费用预算。
十一、工作环境住宿环境6s管理
1. 整理：将现场需要与不需要的物品区分开，现场只放置需要的物品（根据产
品状态或使用频率来决定）。
2. 整顿：将需要的物品定位定量、摆放整齐，并标识清楚； 清扫：将现场彻
底打扫干净，保持现场无垃圾、污垢和积尘，在清扫过程中点检工装、机器和设备，发现异常并排除，对设备进行维护保养；
3. 清洁：维持上述3S的成果，制定相应的标准和规范，促使员工按要求操作；
4. 清扫：就是彻底地将自己的工作环境四周打扫干净，设备异常时马上维修，
使之恢复正常。
5. 素养：通过上述4S活动，提高广大员工得到个人素质和修养，使所有人养
成良好的工作习惯，自觉遵守公司的规章制度和维持前4S成果；
6. 安全：保持上述5S成果，创造安全的生产环境、提高员工安全意识、做到
安全生产。 十二、永远不要忘记，人事行政部在企业中是执行管理部门也是后勤的保障部门，加强对公司后勤保障系统的管理。 1. 会议组织、水电、办公用品、固定资产、电话传真、卫生环境、网络、安全
防盗、车辆、宿舍等服务工作的管理，更有效的做好服务工作；
2. 进行对外联络，对来访客人进行接待，同一些相关职能部门塑造企业精神环
境形象，提升企业对内对外的品牌建设
从自身做起有良好的职业操守，深造专业知识，提升沟通协调能力,做事公平公正，依靠团队，处理好各部门协调关系与建立良好的人际关系，处理好决策与执行关系，处理好管理与服务的关系。
编制人：韦佳盈2015-5-29
篇二：全面提升人事行政工作服务水平
全面提升人事行政工作服务水平，为公司业务可持续发展
提供智力支持和服务保障
———人事行政部2010年工作总结
2010年随着经济的平稳回升，我们公司积极调整发展思路，坚决贯彻总经理年初会议精神，人事行政工作以总经理提出的“务实、服务、节支、创新”的八字方针为指导，以调整和提升服务内涵建设为抓手，通过狠抓人员招聘质量，改变人才智力结构存量为主；以抓安全和提升服务质量为辅，为公司正常运营提供良好的内部环境。现将人事行政部2010年的工作简要回顾如下。
本报告共分三部分：1、2010年工作回顾
2、2010年工作中存在的问题分析
3、2011年工作计划
第一部分 2010年人事行政工作回顾
一、在组织建设方面
1、通过业务指导，实现天津公司与石家庄总部管理接轨
天津公司是我们公司业务发展的很重要一极，攸关我们今后的发展战略布局，公司领导高度重视，从年初的人事调整看，公司是下定决心一定要在天津有所突破，通过上半年天津公司高层领导的调整到中层领导的调整，人员结构出现了新变化，员工的精神面貌有了一定的提升和改善。为了使天津公司的业务尽快进入良性发展的快车道，公司决定在天津植入公司的管理体系并最终实现总公司和天津管理的全面接轨，基于这种设想，人事行政部拟定了针对天津的业务指导方案，本次业务指导共涉及人事行政部、财务部、市场部、业务部、石家庄学校、石家庄门店等共计六个部门，为了保证本次业务指导的质量，各相关部门积极响应通过自检、梳理和审核，最终形成了每个部门对天津各相关
部门业务指导方案，通过对口指导、系统的培训和学习，协助天津公司实现与总公司的并轨。天津公司全体员工也意识到管理上的差距，积极参加总公司的业务对口指导培训，认真学习对口指导方案并做好后续的消化吸收，改进管理体系迎头赶上。相信在不久的将来，天津公司通过全体员工的共同努力一定会借助公司管理的“春风”，重振昔日的辉煌业绩。
2、根据公司的战略规划，筹建网络销售部
随着互联网发展的日趋成熟，真正的互联网商务时代已经到来，为了适应形势的变化，同时也为了占领下一个行业竞争领域的制高点），公司领导审时度势决定成立网络销售部，人事行政部根据公司的战略规划，及时筹建成立网络销售部，完成了部门定位、业务定位和组织结构的设计工作，指导完成了职位说明书的编写工作，目前随着人员招聘的逐步到位，网络销售部已正式运。这在秦川发展史上将是一个里程碑式的标志，标志着秦川即将成为业内第一个由实体店经营逐渐过渡到依托实体和虚拟的互联网两个平台销售的公司。
3、重新调整公司内部分工，加快网站建设速度和质量
网站建设是公司形象宣传的很重要的一个窗口，公司领导非常重视，但是由于专业性太强，一直进展不是很理想，为了尽快改变目前的工作现状，人事行政部从专业性和运营的角度考虑，综合考虑内部业务互动关系，根据公司要求，由新组建的网络销售部整合川韵负责的公司门户网站建设，更进一步理顺内部业务关系，全面提升公司门户网站建设速度和质量。通过整合，从目前业务进展看，公司网站建设的质量和效率有了较大的提升，预计年底能够基本上传并运行。
二、人力资源体系建设方面
1、根据公司经营情况结合各区域的差异，并根据员工晋级考核结果，进一
步调整和完善员工薪酬体系。
2010年整个公司薪酬体系修订的原则为：有保有增，适当向业务倾斜。在此原则指导下，为了保证薪酬的竞争力和进一步体现薪酬的激励作用，2010年人事行政部根据员工晋级考核情况，结合各个业务板块对公司业绩贡献和员工的晋级情况对员工薪酬做了适当调整，员工对薪酬的满意度有了进一步的提升。尤其是下半年，随着天津人员调整的结束，人事行政部根据公司的薪酬体系结合天津区域的市场薪酬对天津公司员工薪酬进行了重新整合和调整，薪酬的竞争力得到了进一步提升，员工队伍的稳定性逐步好转。整个公司全年涉及调薪共计92人，由于调资，工资性支出每月增加元（含天津），月人均工资水平为元/月，年人均产出增加万元，人均产出在2009年基础上继续保持了良性增长。
2、根据2010年经营情况重新测算和调整职能部门的绩效考核体系
2010年是职能部门执行新的绩效考核办法的第二年，各级管理者和员工对绩效考核的理解也有了进一步的提升，绩效考核也基本上反映出了业绩与员工绩效工资的动态变化，绩效工资在整个工资结构中的占比保持在21%的比例，人均绩效工资元/月，体现了薪酬体系的设计原则，即：降低固定工资占比，提升绩效工资占比，既降低企业刚性工资的付酬压力也体现了多劳多得的付酬原则。2010年在2009年基础上，人事行政部根据业绩指标的要求对该体系进行了重新测算，并修订完善了2010年的绩效考核体系和办法，并在分校长和门店经理推广。从全年绩效考核执行情况看，职能部门各级管理者和员工对绩效考核的认识有了进一步的提高，绩效考核的习惯也已经养成，但是仍然存在一些问题比如打分宽严不均，只看重考核结果而忽视考核沟通；只重视绩效考核而忽视绩效管理，绩效考核的质量有待进一步提高。
3、进一步完善培训体系，提升培训的信度和效度
2010年根据2009年三级培训体系的执行情况，人事行政部通过问卷调查和员工面谈，在原先三级培训体系的基础上，本着提升培训的信度和效度出发，对2010年培训体系进行了调整，由原先的三级调整为两级，目的就是为了整合培训资源，提升培训的质量。从全年培训计划执行情况看，一级培训执行1次，共计19场900 人次；二级培训共计执行15次375人次；特训共计执行3次36人次；安排三次共计37名新员工岗前培训和全员消防知识培训。
我们说“十年树木百年树人”，任何企业员工素质的提升都不是一蹴而就的，这是一个长期的循序渐进的过程，这需要我们各级管理者长期的坚持不懈的努力。因为企业的发展首先是人员的发展和成长，没有人员的发展企业发展无从谈起。干部队伍和员工队伍能力的提升将是摆在各级管理者面前攸关企业发展的战略性责任和义务。
4、完善档案、员工保险等福利体系
随着整个用工大环境的变化，劳动执法力度的加大，进一步完善员工的保险福利体系，对稳定员工队伍和提升企业品牌形象起着极其重要的作用，公司领导对此项工作给予了大力的支持，员工对企业的归属感和认知有了进一步提升。全年共计为员工办理档案关系转移29人次；共计为员工申报各种保险 人次；申报工伤人次，费用报销共计元，申报生育险和生育险备案人次，申报生育津贴 元；在很大程度上解决了员工后顾之忧，稳定了员工队伍。
5、组织完成员工晋级考核
员工晋级考核，是企业打造专业化、标准化门市销售队伍和教学服务队伍一种很好的形式，同时每年的晋级考核也是对员工和各级管理者日常工作的检验。2010年人事行政部对此项工作给予了高度重视，从考评办法的修订到每一个晋级级别题库的准备和完善，从考务纪律到考务人员的培训，从笔试到模拟，
从参加晋级者的组织到参加晋级考务人员的组织，基本上按时完成了公司的晋级考核工作。2010年报考参加晋级考核的人员达到81人，实际参加考核为72人，为历年来最多，考核通过43人，通过率为59.7%；从2010年晋级考核结果看，喜忧参半，集中体现在：一、晋级考核模拟成绩有了较大提升，但是笔试成绩（制度和业务知识考核）仍然不太理想；二、没有专业背景的员工考核好于有专业背景的员工；三、普通员工考核成绩好于管理人员等。以上这些归结一句话“重视程度不够”，希望各级管理者能够引以为戒，认真谋划持续改进员工的日常训练，为来年晋级考核打下良好的基础。
三、在日常人力资源管理方面
1、加大干部队伍调整力度，整合和盘活内部人力资源。
2010年是公司人事调整力度较大的一年，共计涉及18人，从目前看此次调整和任命基本上达到了预期的效果，尤其是调整后的国际城店、和平店、八一店、东岗店、总汇店、桥东校、桥西校、卓达校、花香校业绩均出现增长；天津、邯郸人事调整后团队的精神面貌进一步改善，团队意识和凝聚力在逐步提升，业绩也在逐步好转，尤其是天津、邯郸业绩与09年相比遏制住了下滑趋势，取得了恢复性增长的良好势头。
2、在人员招聘方面
2010年随着经济的持续向好，整个宏观经济由偏冷转向偏热，企业的用工成本持续上升并伴随着用工荒和招工难，在此艰难形势下招聘工作仍然基本上满足了企业发展对人力资源的需求，这一方面得益于完善的薪酬、绩效及员工保险福利体系，另外就是得益于2010年招聘工作的指导方针：走出去，请进来，变被动满足为主动满足，招聘工作适当前移。全年累计收到和入库简历2402份，面试209人次，录用33人，流失淘汰15人。从全年招聘情况看，人员素质和
篇三：公司行政人事问题解决方案
**：
首先感谢您对我深情的教诲，有些工作这段时间确实没有用心做好，家庭对我有一定的影响，自己也感觉到身心疲惫。
我重新回到行政岗位也有三个月了，我也一直在思考和总结这段时间的工作，以及自己在这个岗位中所起到的作用。说实话，自己的心态调整太慢，没有很快的适应这个岗位，眼光总是往下看、思想总停留在厂区这个层面。再就是自己对行政这个工作没有具体的认识，虽然在网上、书上看到、学到一些相关的管理知识，但在实际工作中没有经验，遇到问题都需要去想、去问、去总结。因此，在很多事情上用力做了，但没有做好。
**，去年您刚刚让我管综合部的时候，我就向您说过“我愿意跟随着您在外拼杀”，今年出去在工程项目上呆了三个月，又被调回公司，回来时我也是想一心做好，在8月初也给您写了一封邮件。但是，回来后的这三个月，除了看家之外，没有起到太大作用，未能起到行政真正的作用。我自己也真的向这方面努力了，但是，还远远不能满足这个岗位的要求。**，我想年后再回到工程上去，在那里再苦再累，我能干着得心应手，而且能让您少操一份心。我不是因为您对我的教育有什么想法，我真的感觉自己从事这个岗位非常吃力，我不想因为您对我的器重，而影响公司的正常发展。
关于月度会议，它主要是让公司内部统一发展目标，各部门对各自工作的一个总结和计划，以及各部门之间存在问题的沟通和解决。通过月度会议和日常与各部门之间的沟通，我认为目前公司还存在一下问题：
一、日常工作中各部门之间缺少有效沟通，有时一个电话、一封邮件就能解决的问题，非要拖到月度会议上讨论很长时间。
二、之所以出现有效沟通困难，我想是因为目前各部门之间的工作职责不明确，存在“以我为本，上行下效”的情况，造成公司信息不畅通。
当然，我认为问题的根本在公司的高层领导，既然公司的组织架构已确定，那么相应的岗位职责就应该明确、岗位人员就应该明确，而不能因为今天喜欢李三，就让张三干这个，明天不高兴又让李四去干；今天这个部门两人、明天就有让见到一个人，后天再招成三个人。这与公司当前少做事、少挨骂、少被罚的心态有直接关系。
公司组织结构设计和部门岗位说明书是公司运营管理活动中指导性的管理文件，作用在于增强企业协调性，保证企业的任务、流程、权利和责任有效组合，发挥整体大于部门之和的优势，达到人力资源有效利用的最佳效果。
A、对企业组织的各要素进行有效排列、组合，明确管理层次；
B、分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，以获得最佳工作佳绩；
C、通过岗位职责的描述，使得人适其岗，人尽其责。
我认为公司组织结构设计和部门岗位说明书是由公司管理层共同来制定的，行政、人事部必须提供参考性建议（如组织协调、统一撰写、是实施金字塔式的管理模式还是扁平结构管理等）。在现有基础上，我想根据公司的架构调整，及各部门岗位调整后出现的新情况进行工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础，还可以给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据（11月底前找所有部门经理与相关员工谈话，完成职位分析的基础信息搜集工作，12月初由行政人事部将职位信息调查表下发至各部门，12月底前完成公司组织结构图及各部门组织结构图、公司人员岗位说明书等的编制方案，报请王总审阅修改）。
公司组织结构设计和部门岗位说明书不是一成不变的，而是根据实际需要随时实施动态
变革，使企业永远充满活力。
规范的公司组织结构设计和岗位说明书明确了组织的目标、成长性、稳定性、简单性、弹性、均衡性、指挥的统一性、权责明确化、作业制度化等重要因素，以及岗位工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标，能为公司对员工进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据：
1.为招聘、录用员工提供依据；
2.对员工进行目标管理；
在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。员工也可以根据岗位说明书知道自己离目标还有多远，可以促进员工继续努力工作。
3.是绩效考核的基本依据；
4.是制定薪酬政策的依据；
5.员工教育与培训的依据；
6.员工晋升与开发的依据。
三、公司目前的管理制度众多，但不够明确、精细，没有执行力、监督力，甚至是领导就是制度。
古人云：没有规矩，不成方圆。企业如果制度缺失，就没有办法和依据来惩戒员工；有了制度而没有惩戒犯错的员工，这就是管理“表面化”，是执行和监督的缺失；有制度而超出制度范围去惩戒员工，这就是管理的“严苛化”，就成了“一言堂”。对于一个已经规范管理、体制健全的公司，是不容许员工犯错的（前提是员工已经接受过相关管理培训）。我认为，目前公司行政制度体系建设需要做好以下几个方面的工作：
1.制度必须具有可操作性。公司管理制度不必追求尽善尽美、完美无缺，关键是看是否具有可操作性、合理性和有效性。如果制度在实施过程中遇到问题、冲突和漏洞时，应及时予以修改完善，使制度具有更强的可操作性，更全面的可覆盖性。
2.制度实施前必须加强学习和培训。公司各部门在接收到新制度以后，必须进行学习贯彻，参与学习的员工应进行签名备查。新员工进入公司到岗以后，应根据相应的岗位进行为期一天的制度学习，并签字确认。员工入职培训由行政、人事部负责，部门相关的制度由部门自行组织培训。
3.制度实施时必须建立考核机制。制度实施的关键是执行度，为了提高制度的执行度，必须建立相应的考核机制，对违反制度的人员实施惩罚，提高制度的严肃性。
4.制度实施后必须不断修改完善。不断将细致严谨的管理制度覆盖公司所有工作环节，真正实现“有情领导，无情制度，绝情管理”。
5.公司行政、人事部负责编制公司的管理制度，并且不断对已有的管理制度进行统一修改、完善和审核。同时应对各部门执行制度的情况进行监督和考核，确保制度的有效运行。
四、公司没有制定科学工作流程和工作标准。
我感到：公司管理人员之所以整天忙乱，当救火队长，就是因为缺公司失规范的工作流程和工作标准。如果公司主要的工作流程不规范、不透明、不合理，或工作流程执行力度差，或工作标准不明确，都会造成工作效率低下，部门之间配合不畅，差错问题居高不下。
公司下一步应将工作标准中存在的问题与工作流程进行分析，并对不合理的流程和标准进行调整和修改，以减少因为员工不按流程和标准操作造成工作差错或失误，给公司造成经济损失。但是，一旦工作流程制定后被确认，我们必须从上到下严格执行，不能出现某个人存在例外情况。我认为，目前公司行政人事工作流程和工作标准需要做好以下几个方面的工作：
1.根据部门职能，编制科学合理的工作流程和较高的工作标准（公司目前所有岗位）。
2.加强本部门工作流程和工作标准的学习。工作流程和工作标准的编制关键在于实施，而实施的关键在于学习。结合本部门员工的工作特点编制工作流程和工作标准（如安保、食堂、车辆、宿舍管理、保洁等），并结合实际工作进行学习。
3.加强其他部门工作流程和工作标准的学习。行政、人事部的工作职能简单地说，就是管理与服务。学习公司其他部门的工作流程和工作标准是为了更好地配合兄弟部门的工作，确保配合工作的质量和效率。部门员工均应该对其他部门的工作流程和工作标准进行了解。
4.结合实际工作及时修改完善工作流程和提高工作标准。工作流程和工作标准的制定不可能一蹴而就，应根据实际对工作流程和工作标准做出相应的调整，及时进行相应的修改和完善，确保工作流程和工作标准具有可操作性、合理性和科学性。
5.加强流程操作和工作标准的考核力度。没有考核就意味着不按流程和标准不必承担后果，这也是造成员工不按流程和标准工作的直接原因，因此对于那些不按流程和标准操作的，必须要给予严肃处理。
五、真正落实绩效考核机制，努力提高工作效率。
我认为，公司中影响员工积极性的主要方面有：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。对敢于管理、善于创新、勇于挑战、精于技能、乐于奉献的员工，公司较少给予肯定和奖励。目前在公司中存在着员工做事时瞻前顾后，怕多做事，以免做错事遭到处罚的现象，更说明了实施绩效考核的重要性和紧迫性。
公司的前途来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，因此企业在调动人的积极性方面也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段（如开展技能比赛，评选月度、季度和年度先进，丰富员工业余文化生活、不断提高员工生活福利水平等），使全体员工的积极性、创造性得到充分提高。为了能够使考核制度制定更全面、更合理、更具有可操作性（对可以量化的业绩进行奖励），可以要求公司各部门从本部门角度出发，提出适合本部门激励管理的制度建议，要求对奖励项目、评审标准、评审方法、奖励措施等提出具体操作与考核内容。公司再根据这些意见组织编制奖励管理制度。
必须着力将企业与员工个人目标结合在一起，形成一个整体，并激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、勤劳、责任心去努力、去创造、去创新，真正将员工的“要我做”转变为“我要做”，在激励的作用下，促使员工积极主动去工作，公司的计划就能高质量、高效率地完成，企业才能不断发展。
六、提升后勤总务管理水平，创造栓心留人的工作和生活环境。
我感觉：后勤总务工作不是公司的中心工作，但是直接影响中心工作。后勤总务搞得好不好，直接影响公司员工的工作积极性和创造性。我认为，目前公司后勤总务工作需要做好以下几个方面的工作：
一是要适当提高普通工人的工资，改善待遇。必须转变观念，看到经济高速增长对劳动力产生了十分旺盛的需求，拉动了劳动力市场均衡价格的上升，形成了劳动力价格上升的客观需要和必然趋势，打破了企业长期使用廉价劳动力的局面。认清以人为本，提高工资，改善待遇，善待员工，已不仅仅是社会舆论的道义诉求，也是企业决策中必须考虑的市场因素，更是企业发展的关键所在。因此，企业应适度提高员工工资，不能把最低工资标准作为挡箭牌；
二是要明显改善员工生活环境和工作条件。公司应根据自身情况，改善职工宿舍（及时添置必要的设施）、卫生整洁的员工餐厅和标准化的文化活动中心，并加强经常化管理，以解决职工的生活和娱乐问题。员工餐厅应根据一些本地和外地员工的饮食特点，搞好伙食调剂，为有需要的员工提供价廉物美的菜肴，让他们远在家乡千里之外，也能吃到可口美味的家乡菜；职工宿舍应加强管理，提高服务水平，切实让公司员工感到温暖和归属感；文化活动中心要完善文体娱乐设施，营造并提升企业文化内涵，组织员工多开展学习、文体、娱乐
活动，增强企业的凝聚力，并经常开展各项活动（每周有活动、每月有比赛、每年有考核），丰富员工的业余文化生活。务必让员工感觉到在这样的企业工作，不仅在工作上有不断向上的发展空间，更能够找到家的感觉，进一步提升企业软性竞争力；
三是要及时与员工签订劳动合同，为需要的员工缴纳社会保险，改善福利待遇，维护员工的合法权益；同时加强劳动安全管理，平时要加强安全监护，出现工伤事故时，要按国家的有关规定妥善处理。
四是要按有关规定尽最大努力控制日工作时间，让员工有充足的休息和自由活动时间。从而用合适的工资待遇、宽松的工作时间和良好的环境吸引人，留住人。积极做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；
五是要加强车辆管理，节约用车成本，提高用车效率，切实提高驾驶员工作积极性（工作绩效改革），为公司领导和各部门服好务，提高员工满意度；
六是要加强厂区卫生保洁工作，提高保洁标准，建设“花园”式工厂，提升公司形象和员工卫生素养；
七是要加强厂区安全保卫工作（防盗、防火、防损、防破坏、防突发事件、车辆和人员出入管理、休息日管理、夜间执勤巡查等），制定可操作性强的安保考核制度，加强安保教育培训，提升保安素质和形象。
八是要搞好部门管理，尽快制定公司后勤总务工作人员的绩效考核方案，切实提高后勤工作人员工作的积极性和创造性。
1) 要以人为本，在管理上善待员工，完善部门内部管理制度，对员工进行文明管理，
重视保障员工的合法权益；尤其是不能随意解聘员工，不能刁难员工，不能小题大做惩罚员工，不能粗暴对待员工。
2) 要把部门培训工作放在重要位置，采取有效措施培训员工，建立长期稳定的培训体
系，以尽快培养出适合公司需要的后勤总务管理各类人才。同时，也要教育部门员工自强自律，努力学习，提高劳动技能和素质，以企业为家，努力工作，并积极为企业提合理化建议。
3) 重点加强治安管理，严厉打击危害公司员工人身及财产安全的违纪、违法行为，确
保公司厂区和员工的平安，使每位员工能安心稳定地长期工作。
七、保持公司言论畅通，各抒己见，让员工有一种真正主人翁的意识，而不是什么事都是公司的领导自己说了算，公司是老板一个人的。
目前，公司一些员工士气低落，他们在思想上存有消极因素，他们对自己的能力和组织目标缺乏信心，当公司在前进的道路上出现了短暂的困难时，他们则表现出工作效率低的消极行为。要想改变他们的行为，就必须找到刺激他们信心的激励措施，“危机激励”可以让他们信心坚定，给他们一个选择，要么支持公司变革，要么在公司变革中淘汰。
群众的力量是无穷的。为此，我强烈建议：公司应成立一个合理化建议领导小组，并可设立专门小组（最好是临时项目小组），负责建议的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。公司各部门和员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议，从而实现依靠部门和员工的力量全面提升公司运营管理水平。以下范围的建议是应鼓励和可接受的：
1) 经营管理思路和方法的改进；
2) 各种工作流程、规章制度的改进；
3) 新产品开发、营销、市场拓展的建议；
4) 现有产品性能的改进；
5) 新产品技术革新、现有技术的改进；
6) 原辅材料节约、废旧物资利用；
7) 产品品质的改进；
8) 降低成本和各种消耗；
9) 安全生产；
10) 加强员工思想工作和团队的凝聚力；
11) 其他任何有利于本公司的改进事项。
八、人性化管理，尊重员工，尊重员工的家庭，让员工真正体会到公司的仁爱。
公司的每位员工已都是成人，很多人还有自己的幸福小家庭。每个人都有自己的想法、能力、学识、人生观、事业观，如果人人都是一样，那这个社会，也就不再是一个五彩缤纷的社会。就因为某些人的某些方面优越于他人，才能从政、经商、助教、讲道等等，作为公司应该发掘每个人的长处，把每个人的优点用到极致。
**，你真的认为公司的这些人都是在应付了事吗？每个人在工作时都不用心吗？公司有谁不知道您管理的性格，他们在做事的时候，应该考虑的更多的是您的感受，但是当事情干不好时，得到是什么？像一个小孩子一样站在老师面前，被贬的一分钱不值。事情解决了吗？能力提高了吗？员工都记住了吗？没有，反而他们的双手就这样被束缚起来，以后做什么事都会思前顾后，生怕做错，甚至是在得过且过，不做不错。其实，每个人在干事的时候，都会认真对待，积极主动，但是来自上面的各种束缚让他们又变的无从下手，再让您训一顿，更是找不到方向，就像一团气被打散了一样，很难在短时间内再聚集。
**，我和几个中、高层的员工聊过，他们现在最大的感受是什么，是在工作上没有一丝成就，在家庭上没有尽到自己的义务。一方面是工作的压力、一方面是家庭的指责，自己失去了家庭的信任，事业也没有发展，钱也没有挣到，您说他们还怎么去工作？也许您会认为我们是在一块发牢骚，不是，我们也真的知道您撑起这一摊比我们要不容易百倍，我们都很理解，也都想去帮您。但是，有时您的一席话会让我们停止向您靠近的脚步，如果我们都不能抱在一块，不能形成一个团队，那我们何求发展？**，您身边的每个人从没人说过您坏的话，但是，有时您的话太伤人，伤人自尊，有时会伤的让人没有一点底气。
公司发展已经五年多了，公司的人员换了一批又一批，剩下的老员工还有多少？难道公司的这些人都不适合公司的发展吗？不一定都是，只是我们公司在管理上存在着弊端。公司当前需要转型发展，公司各方面都要改变，但我认为最重要的还是掌舵人的转变。
我们应该从公司每个人抓起，他们的是就是公司的事，从公司的角度，事事为职工着想，那么，职工就会真的把公司当成自己的家，也会变被动为主动。职工犯了错误，该不该罚？该罚！但是，这与拿不拿工资、有没有良心，是没有关系的，错了就按照公司的制度处罚，严重错误就直接解除劳动合同。没有必要自己生气，别人心里也不舒服，让这种不良的情绪影响整个公司的士气，不值得！
九、大力加强人力资源规划与管理。
我认为，目前公司应花大力气在人力资源管理方面进行改革，从现有的人事安排职能提升到人力资源开发与管理的职能，使公司达到对内具有凝聚力、对外具有竞争力的目标，确保人力资源管理工作更上一个新台阶。
我认为，目前公司人力资源管理方面存在五大问题：
一是安排不恰当的人从事不恰当的工作，即人事匹配问题。应该做到专业的人做专业的事，对口的人管对口的事，“能者上、平者让、庸者下”。
二是由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。激励制度还有待调整，目前的这种激励制度没有起到其应有的作用，反而有一定的反作用。
三是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。各部门没有对各自部门人员进行专业性的培训，造成人员的流失。下一步人事应该加大对各部门对内员工培训的监督、考核。
四是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，
《人事行政措施方法或工作中的亮点》
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