篇一：企业员工高跳槽率的探究
企业员工高跳槽率的探究
企业员工高跳槽率的探究
摘要：随着知识经济时代的到来，近年来企业员工跳槽率越来越高，人才的流失给企业带来很多消极因素，成为企业发展的重要瓶颈。探究其原因并提出有效可行的对策成为推动企业发展的重要引擎。本文采用独特的视角，运用SWOT分析方法，主要从企业内部劣势（W）和
外部威胁（T）分析企业员工跳槽率越来越高的原因，并创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提出切实可行的对策，同时引用典型事例使自己的论点更加具有针对性和实际性。
关键词：知识经济 跳槽率 企业发展 人才是企业最重要的资源，企业之间的竞争最终是人才的竞争，正如一句电影台词所说——“二十一世纪什么最贵？”“人才！”是的，人才是企业最宝贵的财富，人才的流失不仅会给企业带去很多短期和长期的消极影响，还会间接增强企业竞争对手的实力。通过查阅相关资料，我了解到：虽然目前许多企业的领导者已经意识到人才对于企业的重要性且采取了相关措施，但我国目前员工跳槽的现象仍然很严重，跳槽率连年攀升，持续攀高的跳槽率成为阻碍企业发展的重要因素，同时也从侧面说明企业在对员工的管理方面还存在很多亟待改善的地方。鉴于此状况，我在查阅完相关文献和实时报道后，采用SWOT分析方法对企业员工高离职率的原因和解决对策阐述了自己的看法。
首先我从企业内部劣势（W）和外部威胁（T）分析员工跳槽的原因。无论哪个岗位的员工，他们都共同关注与自身利益密切相关的薪酬和晋升问题。
通过总结以往调查研究，我发现：大部分员工离职的原因主要如下：一、所在企业提供的工资水平无法更好地满足员工生存和发展的需要，相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。二、美国 Watson Wyatt公司的研究报告(2003)显示，员工当初如果以薪酬为理由向公司提出辞职，在员工离开公司3-6个月后的跟踪离职面谈中，薪酬这一主导原因往往会让位于其他主导原因，其中最主要的原因就是对主管的不满。三、由于企业内部职务、职称的稀缺性，晋升评价制度不完善，晋升中不公平不公正的现象频频出现且难以得到及时解决，部分企业疏忽了对晋升文化的营造，积极向上、公平公正的用人环境没有形成，企业内部各种“拉帮结派”、勾心斗角、“看领导脸色行事”、靠“裙带”关系上位现象屡禁不止，良性晋升竞争体系尚未形成，造成员工极大的不满，严重挫伤员工积极性。四、企业奖金、福利制度不健全，无法调动员工积极性，深入挖掘其价值。很多企业把奖金作为员工薪酬的附加因素，奖金数额和形式过
于固定和单一，制度体系不创新，脱离了对员工这一核心要素的充分考虑，对完善的奖金制度能激励员工工作积极性的认识不够。五、不注重塑造自身企业文化，赢得好口碑。使员工丧失对企业的优越感，企业丧失对员工的吸引力。六、企业缺乏人性化的管理， 高额的工资和丰厚福利是提高员工幸福感的最佳途径，而除去这方面还有员工是否能够感受到企业内部的关心。一方面许多员工因为住房、家庭等客观原因与工作发生冲突而离职；另一方面员工由于人际关系等因素离职。举一例说明：某家企业的员工开始在离家不远的地方上班，后来由于公司内部原因被调到离家非常远的地方上班，而公司虽然知道这一点，但是从来不闻不问，让这名员工感觉受到冷落，对公司没有一点温馨家的感觉，这名出色的员工最终选择辞职。
综合以上几点，我认为，影响企业员工高离职率最根本的因素是企业不重视更新从内外界获取信息的系统，致使获得信息不及时和信息内容落后陈旧，跟不上企业发展需要，与外界尤其是竞争对手的信息不对称使自己处于劣势地位。比如不了解外界尤其是竞争对手的薪酬制度、员工工作状况和晋升状况、企业文化、福利制度等。
鉴于以上分析，我认为企业应该充分创造、挖掘和利用企业内部优势（S）和外部机会（O）提高企业吸引力，降低过高的跳槽率率。当然，所有对策最根本的前提是企业要不断完善和实时更新从内外界获取信息的系统。因此，我将企业获取信息的能力与以上原因相结合提出以下对策：
一、相比之下如果企业给予的工资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，而在经过这名员工的努力后仍然得不到相等或者更高的待遇，那么这名员工就会考虑跳槽，而如果经过对方企业的挖墙脚，那么企业就会失去这名员工。而解决这个问题最好的办法就是时时警惕对手企业工资待遇的变化情况和员工的工作状况，避免这种情况的频频发生。
二、企业主管要主动提高自身综合素质，多与员工沟通，不仅关心员工工作，还要关心员工生活，提高自身人格魅力，这一过程不仅需要主管内部因素作用，也需要主管将眼光放宽放长远，走出去与引进来相结合。
三、通过了解竞争对手的晋升制度，分析本企业晋升制度中存在的问题，加以创新。在公平公正的原则下，根据不同的岗位设计出富于激励性的晋升制
度，建立全面、量化、可操作的晋升评价体系，保障晋升过程和结果的公平性，避免个人喜好或者情感穿插于晋升工作中，以公开的晋升制度激励员工努力工作。最后还要加强监督，要建立晋升结果反馈制度。
四、注重人性化管理，对员工多些关心，挖掘能够提高员工幸福感的因素，提高企业对员工的吸引力。说到这一点，大部分的企业并没有考虑到这一点，而考虑到这一点最好的当属谷歌公司，他们甚至能考虑到员工的健身娱乐等问题，而联通公司为了提高员工的幸福感也为员工开通健身房等。
五、员工自身的因素是没有办法避免的，比如员工本身的性格以及其处事方式和人际关系方面等，但是企业可以采取比如设置员工心理咨询中心、开展内部员工联谊、出游等活动加强员工内部沟通和和谐。一个具有优秀企业文化和良好口碑的企业，它的员工也就会充满优越和满意感，从而增强企业对员工的吸引力。
六、加强企业文化建设，增强员工主人公意识，用优秀的企业文化和好口碑留住员工。比如说企业要培育良好的晋升文化，帮助员工更新理念，正确对待晋升工作等。
在21世纪的知识经济时代，人才是企业提高自身竞争实力的关键，员工的高跳槽率会阻碍企业的发展，增强竞争对手的实力，因此企业必须结合自身情况作出相应的对策降低员工跳槽率，增强自身吸引力，提高竞争实力。 参考文献：
1、《人力资源开发与管理》张德 著 清华大学出版社 2002年
2、马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，
3、符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，
4、《员工跳槽案例分析》 北京人才市场报 桓林发 2002.10.18
篇二：大学毕业生跳槽率偏高原因分析
大学毕业生跳槽率偏高的原因分析
摘要：近年来，大学毕业生频繁跳槽现象越来越普遍，这既给用人单位造成了重大影响，也是直接造成应届大学毕业生就业难的原因之一。本文从学生自身方面及企业管理方面分析了大学毕业生频繁跳槽的成因，并提出应对措施。 关键词：大学毕业生、跳槽、离职倾向
一、引言
面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变,“从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择。然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划,就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作。这一现象被社会各界称为大学生跳槽的三年之痒 。
面对人才市场越来越激烈的竞争，大学生跳槽和其他人才流动一样，是自发的趋利避害行为，是寻求更好个人发展的一种合理选择，但“跳槽”忌“频繁”。近几年来，大学生“闪岗”，“月抛族”越来越多，大学生频繁跳槽已经成为了不正常的社会现象，引起了社会各界越来越多的关注。
“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任; 明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形; 增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利” 。
国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为跳槽人数比例高、均次数多。职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。Supper认为15—24岁是人的职业探索阶段, 其中22—24岁是职业试行期。从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”。
二、大学生频繁跳槽原因分析
1、理论构想
心理学上将“跳槽”称为自愿离职。经过对Price ( 1977) 的工作满意度离职模型、Mobley ( 1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday ( 1981) 的离职过程模型、Abelson ( 1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员
工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响,其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。Mobley( 1978)、Michaels ( 1982) 、Sager ( 1989)等学者皆认为离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值,是员工在工作满意度、组织承诺、离职念头等心理因素综合作用下产生的态度倾向。外在工作机会是影响员工离职的外部不可控因素, 离职倾向是影响员工离职的内部可控因素。离职倾向在外在工作机会的“催化”作用下, 将最终导致自愿离职行为的发生。国内外研究表明, 影响离职倾向的因素是多方面的。Godwin等( 1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。Alfonso等( 2004)对欧美24个国家做离职倾向国际比较发现,员工主观特征变量(包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等) 是离职倾向的决定因素。凌文辁等( 2002)将离职倾向的影响因素归结为个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体—组织适合性因素、外部环境因素、与态度和其它内部心理过程相关的因素。黄文述等( 2007) 研究指出,引起大学生高离职率的原因主要有薪资与现实落差明显、专业技能得不到充分发挥、离职成本低、个体适应性因素等。综上, 工作满意度、组织承诺是影响员工离职倾向的关键因素。本研究的理论架构如图所示。
2、学生自身方面
（1）对就业观念的错误理解。
“先就业后择业”本来是为应对就业形势不乐观而提出的一种积极的就业观念，不少高校也在毕业生就业指导中渗透这种以务实为本的思想，以引导大学生就业观念的转变。然而，面对如此严峻的就业形势，不少大学生对其产生了错误的理解，认为应届大学毕业生没什么工作经验，第一份工作只是整个职业生涯的一个跳板而已，所以很多大学生根本不在乎工作岗位是什么，看到别人开始工作，自己也就匆匆签下就业协议。而这样的“先就业”注定了其在很短的时间内将重新“择业”。
（2）对角色转变的不适应。
应届大学毕业生初涉职场，从学生角色转换为职业角色，面临着人生的重大转折。从学生到员工，角色的转换、生活环境的变化，使应届大学毕业生出现了不同程度的角色失调现象。有的适应不了公司严格的管理制度，有的不习惯职场当中复杂的人际关系，有的无法承受公司给予的承重的工作压力，在这些过程中大学生不断地累积了对企业的不满情绪。在掌握了基本岗位技能，拥有了一定工作经验后，就开始想办法要摆脱现有的这种角色定位，从而选择跳槽。
（3）对职业生涯缺乏准确定位和长远规划。
一个人的职业定位模糊，必定不能长久发展，选择职业，就是选择未来，必须要有长远规划。目前，大学毕业生职业发展方向模糊，普遍缺乏目标性、计划性。应届毕业生求职时，没有将职业选择与个人发展结合起来考虑，未进行自我分析与职业分析，未根据时代发展的特点和个人的性格、爱好、素质、能力等来选择适合的职业。因此，即便是找到工作也干不长久，最终走上“找了换换了找”的不归之路。
（4）对专业特长过于追求。
当代大学毕业生皆为“80后”“90后”，是一个非常特殊的群体，他们的思想复杂而多变，他们渴望被认可、被尊重，渴望自我实现，渴望成功。这些本应该给予肯定，然而，一些大学生过分追求发挥自己的专业特长，有着一种非本专业不干的“敬业精神”。他们进入企业，短期内不会拒绝从事事务性的工作，但是时间一长，一旦他们觉得没有从事本专业的热情，很快就会产生要和企业分道扬镳的念头。
3、企业管理方面
（1）片面追求人才高消费。
随着教育改革的深入发展，在高校扩招的推动下，中国高等教育迅速实现了大众化，大学生就业市场也逐步由“卖方”市场走向“买方”市场。加之全球经济环境恶化，大学生就业难已成事实，不少学生为了找到一份工作，甚至不惜打出“零薪水试用”旗号。面对如此廉价的人才消费诱惑，一些企业老板或者人力资源负责人在招聘大学生时，一味盯住名牌大学的优秀学生，好大喜功、盲目拔高选才标准，从而忽视了工作岗位的任职资格是根据工作职责而定的这一准则，这就直接导致有些大学生进入企业之后，因为才能得不到完全发挥、远大抱负无法实现而选择离职。
（2）选择性传达企业信息。
各类招聘既是企业招募贤才的有效渠道，同时也是扩大企业影响宣传企业文化的良好契机，所以大部分企业在进行招聘推介的时候一般都会有选择性地向大学生传达企业相关信息，比如不遗余力地宣传企业的优势因素，一味强调各岗位的未来发展等，想方设法回避一些不良信息及可能遇到的障碍和矛盾。甚至一些企业还夸大事实，向大学生传达一些与实际不符的捏造信息，这样学生就业后一旦发现企业提供了不真实或者不完整的信息，首先会对企业产生怀疑，进而产生受骗的感觉，换单位也就成为必然。
（3）没有系统的有针对性的培训计划。
大学毕业生是一群特殊的群体，他们有着扎实的专业知识，但是缺乏良好的实际操作能力。如果企业没有提供针对大学毕业生的专门培训，或者培训工作不够系统，大学生在企业中的成长，就将完全依赖其自身的学习能力和适应能力，对很多学生来说，很难做到运用大学所学的专业知识去解决现实工作中遇到的困难，缺少了这些培训，大学生进入企业感受最多的就是工作压力和无助，他们中的部分人员将因无法适应工作而很快离职。
（4）缺乏待遇留人和感情留人的机制。
作为用人单位，应该有一套完善健全的薪酬体系，同时，既要关注企业的壮大也要关注员工的成长，要懂得感情留人。然而很多企业薪酬体系不科学、不合理，有的薪酬与岗位不匹配，有的明显低于行业平均水平，有的干多干少一个样，
或者薪酬全凭部门上司说了算。有的企业仅为员工提供薪资，而从不关心员工的个人发展，老板不听下属建议、部门领导不同普通员工沟通等等，这些都造成了员工内心的不安，时间一长，自然就有人选择辞职。
三、结语
以上分析表明, 离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征密切相关。根据马斯洛和奥尔德弗的需要理论, 我们可以将离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征做对应分析。薪资待遇因素对应生存需要, 工作安全感因素对应安全需要,发展前景因素对应发展需要, 自我实现因素对应自我实现需要, 价值观念因素对应的是凌驾于各种需要之上的核心需要,我们把它称作价值认同需要。总的来说, 价值认同需要是各项需要的核心, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着根本性影响; 生存需要是基本需要, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着重要作用; 发展需要、安全需要、自我实现需要对离职倾向的影响作用相对较小。
大学生踏上工作岗位后, 会经历一个较长的职业适应期。在此过程中, 他们逐渐了解职场、认识社会, 容易受到工作中各种因素的影响而产生离职倾向。因此, 企业、高校、社会应该相互配合、共同努力, 帮助大学生员工树立正确的价值观和需求观, 引导其合理地实现自身需要, 从而营造和谐的就业环境, 促进企业、高校、大学生共同健康有序地发展。
参考文献：
1、文东茅. 我国高校扩招对毕业生就业影响的实证分析[ J ] . 高等教育研究, 2005
2、李牧整理. 怎么看待“先就业后择业 ”[ J ]. 中国人才, 2003
3、滕玉成, 徐关众. 大学毕业生职业适应调查分析[ J ]. 青年研究, 1999
4、凌文辁, 符益群. 企业职工离职意向的影响因素[ J ]. 中国劳动, 2002
5、黄文述, 杜中华. 应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析[ J ] . 黑龙江高教研究, 2007
篇三：高离职率的原因
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发表于 2011-12-30 10:02 | 只看该作者
职场冷暴力：高离职率的幕后黑手
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近年来，国内职场跳槽率居高不下，尤其是工作三年以内的职场新人，一年内跳槽多次的现象比比皆是。来自权威机构的研究发现，中国职场人的跳槽率位居全球各国前列。导致高离职率的原因很多，然而，其中有个隐性的原因往往为人们忽视，那就是——职场冷暴力。正是这个幕后黑手，助推着职场上的一桩桩
非正常离职事件。近日，向阳生涯专家团队就此现象进行了专题调研。
数据：近六成人因冷暴力想离职
职场冷暴力像个**的杀手，很多时候都发生在无声的行为举止中，然而却让
人时刻感到踹不过气的压抑。
此次调查中，共有182名职场人参与了调查。面对冷暴力，57%有人感到心理压力巨大，加上工作上的压力更是让人难以负荷，只能做离开的打算;有14%人消极对待，就当混日子，工资领一天算一天;有27%的人想改变，但却找不到
合适的方法。
职场冷暴力不仅难以应付，还有很多危害对工作和生活带来影响。在“职场冷暴力的危害哪些对你造成重大影响”的可多选投票中，职场人普遍认为冷暴力“打击工作积极性”、“身心倍受折磨”和“影响工作开展”这三项对自身造成
了严重影响。
专家分析
三大因素促成“冷暴力”无处不在
C君的专业是广告学，毕业后一直混迹广告圈，目前在一家小有名气的广告公司供职，担任广告执行。公司里竞争很大，背地里勾心斗角，但C君内向，有想法不爱表达，不喜欢给领拍马屁，经常吃亏。工作上，同事很不配合，都忙各自的事，完全不理睬他;上司对他也不冷不热，重要的事不交给他办。“小鞋”越穿越憋屈，转眼到了年底，C君无奈之下准备跳槽。“无论如何也要逃离这个
鬼地方。”不久，C君就在忿忿中离职了。
大部分人是因为薪水跳槽，这不假，但是这背后往往还有一些隐性因素，比如人际关系、心理因素等，在左右着人们跳槽的意愿。向阳生涯首席职业规划师
洪向阳分析认为，以下三大因素往往导致不同程度的冷暴力：
第一，人际关系恶化
在工作中，人际关系的状态是影响工作状态的关键因素之一。几乎每一项工作任务都需要团队合作，当人际关系出现比较大的问题时，个人的工作便难以推进，更谈不上目标达成。显而易见，这就在很大程度上影响了个人工作成绩，甚至是发展前途。简单而言，当一个人被团队“孤立”，他往往无法生存。
第二，自我价值得不到足够的肯定
工作中个人价值的实现，来自于老板、同事或合作伙伴的认可和肯定。这不仅能增强自己的信心，也能保证自己在工作中可长时间处于积极的状态。如自己
一直没有被重用，没有被认可，还被百般刁难，那对工作的积极性会由此下降，
并可能进入恶性循环。在如此状况下，离开就可能成了唯一的选择。
第三，个人和企业文化格格不入
这一点常常被很多职场人忽略，认为只要薪水好、福利好、名声好的公司就是“最好的”。但很多人在进去后才发觉，原来这里完全没传说中那么好。进到一个新环境工作，对于已成系统的行为规则、工作规则和文化习惯需要适应，但如果这就与你自己的价值观不吻合，你自己的行为、处事会在其中显得格格不入，甚至奇怪突兀。周围已经融入环境的人就会和你有隔阂，这样一来必给工作带来
阻碍。
专家支招
应对：具体情况具体分析，对症下药
职场冷暴力的“实施者”可以是不同的人，也可以发生在不同的状况中。如何应对，要针对不同人、不同实际状况，采用不同的方法。向阳生涯CCDM职业
规划师分析了三种典型情况。
被坐“冷板凳”
镜头回放：小A进公司好几年了，一直就做一小小的项目助理，上司从来不给自己分配过重要任务。小A心里很郁闷，总想表现，但却没机会，小A感觉只
能换公司了。
专家建议：
上司或老板给手下坐冷板凳的情况并不少见，这里面包含很多原因，但你决
不能光抱怨，一定要从中自我反省。
首先，要检视自己的工作胜任力是否够格，哪怕一些小事，自己是否因处理得马虎而给人留下不靠谱的印象?如果是这样，请加强工作技能和专业度，通过学习提高自己的核心竞争力，证明自己有能力胜任高难度工作，就有获得表现机
会的可能。
再就是检视自己的工作态度，即使自己能力突出，但行为举止表现不当，过于高傲是万万行不通的。凡事要虚心接受批评和指点，做事踏实、低调，尤其是
新人要学会收起锋芒。
同事工作上不配合
镜头回放：小D是资讯部门的编辑，被主管安排做一个大型专题报道的版面，需要设计部门的网页美工制作。工作量大，任务急，小D忙得焦头烂额，还内忧外患：本部门的人配合不积极，仿佛就是她一个人的事;设计部的人都有自己的手头工作，更不愿意理会这差事。其实，小D从一进公司就感觉，这里人与人之
间的很冰冷，这次的事更让她从头凉到脚。
专家建议：
公司越大，部门人越多，同事之间的人际交往就越复杂。向阳生涯CCDM职业规划师王红琳建议，面对这样的情况首先要调整好心态：是主管安排给你的任务，那么协调工作也是自己任务的一部分，决不能埋怨他人。抱着这样的心态沟
通，成功就达到了一半。
另外重要的一半，是在提升工作能力上下功夫。凡事都想依靠周围人来帮忙
是行不通的，有句话说，想要别人帮忙，自己首先得是个强者。
被周围所有人排挤?
镜头回放：小T进到一家公司做行政，感觉跟同事总是格格不入。大家说笑时，小T插一句进去，所有人便都沉默了，而且不是一两次这样。小T想约大家
吃饭，大家也好像心照不宣都推脱。老板也没安排过什么重要的工作给他。小T
感觉非常不自在，工作不咸不淡，不辞职能怎么办?
专家建议：
新人面对这样的情况很容易心生猜忌，做事畏首畏尾更难打开局面，很难应付。这种状况包含一个重要问题，就是企业文化，或者是某一部门的文化与你的行为模式、待人处事的方式不合。此时你要好好思考真正的矛盾在哪里，是环境不适合?还是工作岗位本身就不适合?如果情况持续无法改善，就需要重新考虑进
行职业定位并更换平台了。
在职场上打拼，会遇到各种各样的问题，首先要有一个沉着、平稳的心态去面对，才能处理问题。向阳生涯认为，做好自己的职业规划，在最擅长的领域把工作做“高调”，做人尽量低调，工作态度上再谦虚几分，哪个老板不喜欢这样
的员工?远离职场冷暴力，从提升自我开始。
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