篇一：化妆品公司薪酬体系
化妆品公司薪酬体系
第一章薪酬管理规定 第一条、目的
为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，本公司特制定本管理制度。 第二条、适用范围
本制度适用于公司的全体员工。 第三条、制度设计的原则
1、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；
2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；
3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；
5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合 企业的实际盈利水平和支付能力。 第四条、薪酬管理制度
一、薪酬分配的原则
1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；
2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；
3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
二、薪酬管理的原则
1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任； 2、公司实行税前工资制；
3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。 三、薪资的结构
1、 员工的薪资内容
（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金； （2）、月薪=固定工资+绩效工资； 2、固定工资：
固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。 3、绩效工资：
绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。
4、福利工资：
（1）、福利工资包括福利补助； （2）员工出差享有差旅补助。 5、福利：
主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、补充保险，具体执行福利管理规定
6、奖金：
A、依据员工对公司贡献程度，按照奖励制度额外给予的工资，具体执行见《奖励制度》。 B、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业年度的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施细则。
四、各岗位薪资结构与标准 1、各职务岗位等级及工资标准
（1）、基础工资、岗位工资：根据对应等级核发。 （2）、全勤奖：根据出勤天数核发。
A、一个月内迟到、早迟累计达1次者扣发全勤奖50%，达3次者扣发100%全勤奖。 B、无故旷工达一天者，扣发当月全勤奖。
C、一个月请假累计达1天的扣发全勤奖50%，月累计达3天的，扣发100%全勤奖。 3、试用期新进人员：
（1）、各级岗位试用期为3个月。特别优秀者报请公司考核审批后可缩短试用期，但不得低于1个月。
第五条、各岗位业绩奖金考核发放标准
（一）、美容导师业绩奖金考核发放标准 1、业绩指标
2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：每月核发。按出货与回款业绩分别计算。
A：出货提成，回款提成（全国会签单回款、出货按 计算）。
B：新店开发按首批加盟款进行提成（客户转介绍另行执行），特殊提成奖励按公司批准执行。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=出货任务X绩效考核系数+回款任务X绩效考核系数。 B：绩效考核奖金系数具体见下表：
（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。 3、
级别上调需要连续三个月都完成指标可申请级别上调。
（二）、销售人员业绩奖金考核发放标准 1、业绩提成标准
（1）、业绩提成：每月核发。按开发回款业绩计算。
A：开发回款提成 %（全国会签单回款、出货按%计算）。 B：客户转介绍按规定另执行，特殊提成奖励按公司批准执行。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=开发回款任务X绩效考核系数。
A：未完成绩效任务，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
（三）、培训讲师业绩奖金考核发放标： 1、业绩提成标准
业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：每月核发。按坐诊出货业绩计算（以零售销售价格为基准）。 （2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=单场坐诊出货任务X绩效考核系数。
A：未完成绩效任务的80%，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
3、其他规定：连续两个月未完保底指标者，降级或辞退；
（四）、大区经理业绩奖金考核发放标： 1、业绩提成标准
2、
篇二：远东化妆品公司绩效管理研究
江西省高等教育自学考试
工商企业管理专业本科毕业论文
远东化妆品公司绩效管理研究
论文作者：
准考证号：
作者单位：
指导教师：
主考学校：
完成时间：
目 录
一、绩效管理........................................................ 1
（一）绩效管理的定义............................................. 2
（二）绩效管理的方法............................................. 2
1、平衡计分卡................................................ 2
2、关键绩效指标KPL .......................................... 2
3、目标管理考评体系.......................................... 2
4、360度考评体系 ............................................ 2
（三）绩效管理的意义 ............................................ 3
二、远东化妆品公司绩效管理研究...................................... 4
（一）远东化妆品公司绩效管理的现状.............................. 4
（二）远东化妆品公司绩效管理中出现的问题........................ 4
1、管理观念的转变和管理者职业化素养问题...................... 4
2、绩效管理与战略实施相脱节.................................. 4
3、绩效管理指标设置不科学.................................... 5
4、绩效管理过程中缺乏与员工的持续沟通与反馈.................. 5
三、远东化妆品公司绩效管理的改进.................................... 6
（一）更新绩效管理观念 .......................................... 6
（二）绩效管理与战略实施相衔接 .................................. 7
（三）选择合适的绩效考评指标和指标权重.......................... 7
（四）营造良好的平等沟通氛围建立健全绩效反馈机制................ 8
四、总结............................................................ 8
参考文献............................................................ 9
远东化妆品公司绩效管理研究
【摘 要】绩效管理体系设计作为现代人力资源管理的核心，对促进企业整体绩效水平的提高、增强企业的核心竞争力、维持企业长久发展动力等具有重要作用。目前, 很多国有企业实施了绩效管理, 为此也付出了巨大的人力、物力和财力, 以此提升企业的管理水平, 巩固和完善企业的核心竞争能力。但企业实施绩效管理的水平参差不齐, 效果大相径庭, 有相当一部分企业绩效考核的效果不是很理想。本文针对国内中小企业化妆品公司的绩效管理进行论述，再运用理论知识分析的基础上，对公司提出合理建议及改善该公司的业绩。
【关键词】化妆品公司 绩效 绩效管理
当前，由于科学进步的发展人们的生活水平不断提高，人类的需求不仅仅满足于吃穿住行，更加追求时尚健康美丽的生活。爱美之心人皆有之，根据市场的需求，各种化妆品公司相继诞生，市场竞争力也不断加大，以及竞争同行的不断兴起不断强大。伴随着人民经济收入和生活需求的不断提升，化妆品的重要性也越来越大。而远东化妆品公司是针对市场需求来满足市场，提供各种化妆品护肤品，全力打造为客户实现美丽的宗旨。目前，该公司在全国也已经遍布在各大城市，逐渐成为占领化妆品市场的主导地位。如今中国化妆品公司发展还处于初级阶段，不仅竞争激烈而且本公司的管理也需要要不断提升，尤其是在绩效管理方面，因为业绩是每一个公司生存下去的血脉。对于远东化妆品公司这是机遇也是挑战，提高绩效管理质量是公司发展更好的前提条件。
一、绩效管理
（一）绩效管理的概念
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循
环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的方法
1、平衡计分卡
平衡计分卡是构建企业战略管理体系及绩效考核的重要工具。 战略执行体系建立的总体思路是以年度经营目标为起点、以计划预算管理为核心、以绩效考核回报为终点来进行，在具体操作方法上，需要用年度平衡计分卡来明确战略目标和控制执行过程，用分级平衡计分卡来分解战略目标和制定计划预算，最后将平衡计分卡分解落实到个人，最终形成内部协调一致的指标体系。
2、关键绩效指标KPL
公司关键业绩指标（KPL：Keyperfor mancelndicator)可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPL体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效指标的重要组成部分。
3、目标管理考评体系
在管理活动中，有不少目标是难以定量化的，如服务态度好等。对这类目标的评价可采用考评小组集体评定或群体评议方法。例如评价该化妆品公司的服务质量目标达成程度，可制作调查表，分发给顾客及有关单位征求意见。评价类型可划分为：满意、基本满意、不太满意、很不满意四种。然后以统计调查结果为依据评价优劣。考评小组集体评定法是指由考评小组成员根据了解集体到的情况对照评价标准各自打分，然后将最高分与最低分去掉，舍下得分数之和和除以余下人数，即为该目标项目成果评价。
4、360度考评体系
360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员考核，常见的经管教育对360度绩效考核的实施流程及组织要求有所关注。
（三）绩效管理的意义
1、促进组织和个人的业绩
绩效管理通过设置科学合理的组织目标，部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属在工作中存在的问题，
给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的工作阶段进行客观评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升业绩，督促低绩效部门和员工找出工作差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标达成。
在公司正常运营的情况下，部门或个人新的目标应该超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样的绩效管理循环，组织和个人就会得到全面提升，另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时不被淘汰，通过绩效管理能使内部人才得到发展，同时吸引外部人才，是人力资源满足组织的需要，促进组织绩效和个人也记得提升。
2、促进企业管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要机理和约束问题，对是的管理就是流程问题。所谓流程就是一件事或者一个业务如何操作，设计因何而做、如何做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个安排不同安排都会对产生结果有很大的影响，极大的影响到组织效率。在业绩管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率不断提高，在提审组织效率同时，逐步优化了公司公司管理流程和业务流程。
3、保证组织战略目标的实现
公司一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营目标。公司管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个各部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
二、有限公司绩效管对远东化妆品理研究
篇三：某化妆品公司薪酬管理制度(详细)
某公司
薪
酬
管
理
制
度
版本：A/0 编码：XM——HR——001
抄送：致各部门
——保密程度*机密*未经批准，请勿影印——
一、目的：
为了适应企业快速发展要求与完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调
整，发挥薪酬的保健和激励功能，特制定本办法。
二、原则：
1．守法及现实的原则：在相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
2． 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥宽带薪
酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
3.公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，
进而确定相应薪酬水平；
4.市场竞争力导向及前瞻性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通
用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
5. 绩效挂钩原则：建立以技能业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员 工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性能动性。
三、词语解释：
1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司完成相应工作任务而获得的货币性报酬。
2.员工：是指入职某公司的在岗员工、管理人员等。市场业务人员或美导人员若实行佣金制或奖金制等其它奖酬办法，可参照《某美导人员提成奖金管理规定》执行办理。部分高管领导的薪酬按其它办法。例外人员的情况参照相关订立协议。
四、管理机构
1.薪酬管理委员会
组长：社长
成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等
2. 薪酬委员会职责：
⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段
（如年终奖、专项奖等）。
⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权。本制度所指薪
酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事行政部负责，其它部门配合执行与建议。
五、制定依据
1.本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司
经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识技能经验、沟通管理能力、工作条件环境风险等要素）及员工职业发展生涯与晋升通道等因素。
2. 是在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本
年度经营业绩、下年度经营目标，由人事行政部或财务部拟定下年度薪酬总额计划，经薪酬管理委员会批准后实施。
六、薪酬总额结构：
1. 公司薪酬总额由薪资（货币性收入）、福利二部分组成；
⑴. 薪资由底薪、绩效奖金、职能津贴、周六加班、交通补贴、餐补、房补、差补、提成奖金。
①底薪：也是基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上是按公司所在地区政府当年度发布的最低工资标准而设定。
②绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩及能力人品特征方面而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理制度》，此处不再阐述。
③职能津贴：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能经验、工作难度及行为等对公司的影响程度和贡献而支付的不同工资。
④周六加班：是根据底薪（最低工资标准）折算出来的员工应出勤当天（月）的工资额度，它也是员工工资全部组成的一部分。
⑤交通补贴：是为了减轻员工上下班途中所乘交通工具付出的负担费用，公司支出的补助工资。根据任职岗位的不同补贴的额度也不同，详细查看《某职级宽带薪资结构表》之交通补贴项目。
⑥餐补：是为了照顾仓储部多才全体人员工作特殊性而公司支付的一部分餐饮费用补贴，为每月每人200元。
⑦房补：为了减轻公司人员的住房费用的负担，公司支付的一部分补贴，此补贴仅针对公司主管级别（包括主管级）以上的转正后的管理人员。详细查看《某职级宽带薪资结构表》之房补贴项目。
⑧差补：是公司对经常出差的人员舟车劳波的辛苦的支付的补贴费用，补贴费用的数值参看《某职级宽带薪资结构表》之差补贴项目。
⑨提成奖金：是根据业务营销人员及市场部美导相关人员工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。市场部美导相关人员的提成奖金计算与发放方式详参《某美导人员提成奖金管理规定》
⑵福利：包括法定福利、企业福利等。 具体福利项目构成和标准依照《某福利管理规定》执行。
① 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。 包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
②企业福利：依照公司福利管理规定向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等。
七、岗位职能职级的核定划分：
准薪资均有多个等级。
2. 员工职能职级的确定：是依据进行岗位分析评估，据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的薪资标准
3.公司职能职级分三个系列：管理系列（包括功能与职能部门）、技术设计系列（是指策划部） 、营销业务系列（是指营销市场部）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的岗位职级数及薪级标准详见附件。
4.薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来晋档升级，提高工资，增加员工职业发展通道及机会。具体晋档升级任职资格标准依照公司相关制度执行。
5.员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位或重要职责（就高不就低）进行定级定档。
八、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1.整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。 薪酬水平调整与结构调整一般对底薪的高低修订，底薪更改参照政府年度发布的最低工资标准数据调整。
2.个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工职能津贴即档级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工职级别进行的调整。
3.员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整，或采用其它激励机制。
4.调整后的工资级别即数额，自调整生效日开始计薪。
九、薪资管理与发放：
1. 员工在法定工作时间内依法参加社会活动，公司当视同其提供了正常劳动而支付工资，但必须写申请经得公司领导批准，特殊情况酌情考虑。
2.员工依法享受年休假、探亲假、产假期间、婚假、丧假期间，按同等正常出勤时间（未出勤天数扣除）计薪，绩效考核奖金的计算参照《某绩效考核管理制度》。
3.员工加班、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工工资按公司考勤管理制度计发。
4.员工工资实行月薪制。每月十五日支付上月工资，公司财务部（可委托银行）以法定货币（人民币）支付，公若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放。员工本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领（代领之时须经当事人书面授权同意方
可）。
5. 工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保存2年以上备查。
6. 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资。
7.非常给付：员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死
亡、结婚等非常紧急状况时可依员工已出勤工资为限内（不得超额）申请预借工资，须经公司领导授权批准同意。
8.特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，或公司认可的其它事项，为避免其它意外，在劳动关系解除或终止时再在办理其它一切手续交接后一次性付清员工工资。
9. 公司可以在发放员工工资时减去代扣代缴个人所得税、为公司造成损失的补偿费用、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定、公司制度中可以从工资中扣除的其他费用。
10.因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。
11.员工对薪资产生疑义时，可于当月提出书面申请查询，逾期视为弃权。
12.薪资的计算公式：
⑴应发薪资=薪资总额/当月应出勤天数×当月实出勤天数。
⑵实发薪资=应发薪资-代扣代缴数值等+提成奖金+其它福利补助。
⑶薪资总额=底薪+绩效奖金+职能津贴+周六加班+餐补+交通补贴+房补。
⑷日工资=薪资总额/当月应出勤天数。
⑸小时工资=薪资总额/当月应出勤天数/8。
十、本制度由某公司人事行政部与财务部共同起草和修订、负责解释，经由某公司薪酬管理委员会批准后发布。
十一、本制度自发布之日起正式实施，执行后其它方面的薪资制度与此制度有冲突之处依此制度为准。
十二：附件：
⑴《某职级宽带薪资结构表》；
⑵《某美导人员提成奖金管理规定》；
⑶《某绩效考核管理制度》；
⑷《某福利管理规定》；
《化妆品公司绩效考核》
由：免费论文网互联网用户整理提供,链接地址：
http://m.csmayi.cn/show/51189.html
转载请保留,谢谢!
- 上一篇：党员问题及整改清单
- 下一篇：呼兰河传读后感100字