篇一：峡窝镇卫生院人才队伍建设总结2014-11 Microsoft Word 文档
峡窝镇卫生院人才队伍建设工作总结
面向21世纪，卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才，事业的承前启后，重要是选拨一批年轻的专业技术人才。近年来，我院加强了对人才资源的管理，在人才工程建设方面加大了力度。现将近五年工作总结如下：
一、人才队伍现状：
我院现有职工34人，全部具备中专及以上学历；其中本科学历2人，大专16人，中专16人；专业技术人员28人，其中中级职称12人，初级职称16人。
二、卫生人才工作主要做法及取得成效：
（一）、强化组织领导，优化人才环境
我们始终坚持党管人才原则，成立了由院长吴玉章任组长，副院长赵小伟任副组长，各科室负责人为成员的人才工作领导小组，建立健全了我院人才工作协作配合机制，进一步明确了职责，夯实了任务，同时，紧密结合工作实际，制定完善了人才引进、使用、管理的相关政策，逐步建立了用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才的工作机制，为各类人才营造了一个优良的工作环境。为进一步发展乡镇卫生院中医工作，我们2011年招聘了两名中西医结合执业医师。
（二）、加强教育培训，提高人才素质
我们把教育培训作为加强人才工作的一个重要措施，采取多种途径，大力加强人才教育培训工作，全面促进各类人才素质的提高。
1、重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出进修深造。至目前，我院已有6名中青年骨干医师参加了全科医师培训（其中5人培训完毕，1人正在培训中）；积极参加检验、院感、农卫管理、传染病管理、卫生监督、会计制度、医药卫生改革等短期培训，有效提高了各专科的诊治水平。
2、继续做好住院医师规范化培训工作。按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
3、加强医学继续教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。我院卫技人员全部具备中专以上学历。
4、完善奖励机制。大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上的奖励。（奖励标准详见峡窝镇卫生院绩效考核方案）
5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。每年医院都为医护人员举办多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，并进行定期考核，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。
三、现阶段面临问题
一是人才队伍结构仍需进一步优化，高层次专业技术人才比较
短缺。专业技术人才分布不够平衡。二是人才引进的难度依然较大，受自然环境和经济条件的限制，人才的引进仍然面临着较大困难。三是人才培训经费欠缺，人才外出学习培训的机会较少，业务技能仍需进一步提高。
四、下一步工作打算
1、不断强化人才的管理工作。继续贯彻落实全国和全省人才工作会议精神，紧紧围绕《郑州市“十二五”人才规划的目标》，不断加强和完善人才队伍建设。
2、切实做好人才的引进工作。结合我院自身实际，制定紧缺人才引进计划，增强人才引进的主动性和针对性。
3、努力提高人才队伍素质。通过组织形式多样的培训活动，着力提高各类人才的知识水平和工作能力。
4、加大人才工作宣传力度。大力宣传人才工作，充分挖掘和宣传人才的典型示范效应，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
上街区峡窝镇卫生院
2013年10月18日
篇二：医院人才队伍建设汇报材料1
*****医院人才建设情况汇报材料
一、医院目前人力资源的现状
1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；
2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。
3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。
4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。
二、 主要存在的问题
1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临
床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。
2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。
3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。
4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。
5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。
6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。
7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》
相冲突，容易产生劳动纠纷。
8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。
9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。
10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。
三、 以往的做法
1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。
2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一
是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施
⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。
⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。
⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。
⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。 ⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停
车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。
⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。
⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。
⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。
⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。
5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社
篇三：关于---卫生人才队伍建设调研情况的汇报
关于-------卫生人才队伍建设调研情况的汇报
------------卫生局
（2013年---月----日）
为进一步加强基层卫生人才队伍建设，不断提高基层医疗卫生服务水平，更好地服务广大人民群众，促进我区卫生事业全面、协调、可持续发展。按照市政府要求，组织专人对基层卫生人才队伍建设情况进行了专题调研，具体调研情况如下：
一、基本现状
（一）医疗卫生机构现状。我区现有医疗卫生单位----家，其中，二级甲等医院---所，妇幼保健站、疾病预防控制中心、卫生监督所、结防所各---个，卫生院----所，社区卫生服务机构----个（--个中心，---个服务站），标准化农村卫生室---所，民营医院---家。
（二）卫生人才现状。目前，全区医疗卫生机构共有专业技术人员---人。其中区直医疗机构核定在编---人，现在职人员---人，研究生学历---人，本科学历--人，大专学历--人，中专以下学历--人；正高级职称--人，副高级职称--人，中级职称--人，初级职称--人。基层医疗卫生机构核定在编--人，现在职职工--人，研究生学历--人，本科学历--人，大专学历--人，中专以下学历--人；副高级职称--人，中级职称--人，初级职称--人，初级以下--人。村级卫生室及社区服务站共计--人，大专学历--人，中专以下学历--人。
二、主要做法和取得成绩
走人才兴卫、强卫之路是发展壮大卫生事业的必然之路。近年来，在区委、区政府的大力支持下，积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，调整人才结构。不断充实全区基层卫生人才队伍。一是制定下发了卫生系统“三名”工程实施方案，加强与国内、省内名院和知名专家教授的联系，通过定期选派业务技术骨干代培学习、约请专家来台坐诊手术、开展“名医论坛”等方式，加快人才引进和培养。建立和完善卫生支援和区级医疗单位对口帮扶镇（街）卫生院（社区卫生服务中心）制度，以临床带教、培训人员等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。2011年以来，共培训区、镇卫生技术人员--余人次。二是加大高端人才引进力度。通过公开招聘和高层次人才引进，共引进--名研究生和--名本科学历卫生技术人员充实到医疗卫生单位。三是着力加强重点学科建设。先后成立了区人民医院神经外科和区中医院脑病科等重点科室，着重培养学科带头人，拨付专项科研经费，开展重点课题研究，吸引更多专业人才加入到我区卫生事业建设中。四是加强设施设备建设，改善工作环境。2011年以来，先后建成使用了建筑面积7000平方米的区人民医院外系病房楼和12000平方米的新门诊楼，建筑面积3800平方米----镇中心卫生院病房楼；投入----余万元购进全市先进水平128层飞利浦螺旋CT、血液透析机、DR等一批高精端设备。五是通过开展人员竞聘上岗和绩效工资政策，极大地调动了卫生
技术人员学习、钻研医疗卫生技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。六是加强医德医风建设，提高服务意思。根据我区卫生工作实际，制定下发了《----区医务人员医德医风考评实施方案》和《医德医风考评实施细则》，严格医务人员服务规范，自觉遵守职业道德，提高自身素质修养，提高服务能力。
三、存在的主要困难和问题
（一）卫生技术人员数量严重不足。人员不足导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医疗开展以来，人民群众对医疗服务需求直线上升，尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。
（二）人才队伍分布、结构不合理。
1、人才分布不合理：高学历、高职称人才主要集中在城区,镇街卫生院高层次人才缺乏,造成人才资源储备不均,分布失衡。我区一级以上医疗机构拥有执业医师资格--人，其中有--人集中在区级医疗机构。
2、素质结构不合理：专业技术人才中，通过系统学习、正规医学院校毕业的人才缺乏，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；高学历人才缺乏，本科生才--人，占--%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。
（三）进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录事业编模式,注重综合素质考
试而忽视专业技能考核。另外，一些专业出现因报名人员偏少,不够开考比例而被迫取消“公招”考试。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。
（四）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施；职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
（五）人才流失导致储备不足。人才分流主要表现在，一是部分经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走；三是医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致人才流失。
四、对策与建议
（一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。一是选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导；二是以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员专业知识的培训；三是鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。经过3～5年，通过对年轻人才的培养和优秀人才引进，逐步解决人才断层问题。
（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的引进，研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策；二是制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我区工作，对自愿到镇街卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、诊所引进具有资质的优秀专业技术人才以充实镇街卫生院队伍。
（三）优化人才使用环境，营造良好用人氛围。一是采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，避免现有优秀卫生人才的外流。二是返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。
（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。
（五）设立人才奖励基金，全面激励人才。建议区政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工
《卫生院人才队伍建设工作总结》
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