通信项目团队绩效管理分析 本文关键词：绩效管理，团队，通信，项目，分析
通信项目团队绩效管理分析 本文简介：【摘要】企业要想得到更好的发展与进步就要规划建立灵活的战略目标，还要优化具有动态性与有机性的组织结构。与此同时企业就需要具有高度灵活性、合作性和高效性的项目团队以配合企业的发展。目前许多企业都面临着一个问题———如何加强项目团队的绩效管理，这个问题能否解决决定着企业目标能否实现。本文的目的是通过优化
通信项目团队绩效管理分析 本文内容：
【摘要】企业要想得到更好的发展与进步就要规划建立灵活的战略目标，还要优化具有动态性与有机性的组织结构。与此同时企业就需要具有高度灵活性、合作性和高效性的项目团队以配合企业的发展。目前许多企业都面临着一个问题———如何加强项目团队的绩效管理，这个问题能否解决决定着企业目标能否实现。本文的目的是通过优化通信项目团队绩效管理体系，试图在项目团队绩效管理的理论和实践方面展开进一步探索。
【关键词】通信项目团队；绩效管理；体系优化
1引言
近年来，经济全球化趋势不断加深，企业都面临着巨大的竞争压力，如何提高企业的竞争力在如今的竞争压力下关乎着企业的生存和发展。一个企业的发展离不开优秀的项目团队，团队管理重视员工在团队中的应用价值，强调项目团队的绩效管理。
2绩效管理体系现状分析
本文主要通过访谈的方式了解到了目前在绩效管理方面出现的有待解决的问题，在实践中了解部分公司及公司中包含的一些部门，将这些部门的日常工作要点及在绩效管理方面使用的方式等信息进行详细分析，得到了绩效管理的现状[1]。
2.1管理层的部分绩效管理理念不正确
一般的，在绩效管理中，管理层人员处于非常重要的位置，他们对绩效管理理念的理解是否到位管理到接下来工作的开展。有些管理人员对绩效管理的理解不到位，他们认为绩效管理实际上是一种指标体系，这种指标体系都可以用数字表现，认为这样就可以减少自己的工作责任。管理人员应该对所有的员工采取相同的绩效管理模式，但在实际中一些管理人员对不同的员工采取了不同的方式。以上这些绩效管理理念是需要纠正的，如果绩效管理不再需要管理人员，只需要一整套完整的体系就可以实现，那么管理人员将没有机会实现自身的价值。同样的，如果一个正规的企业没有管理人员参与，只有一些冰冷的数字，只依靠数字来体现，将会造成许多问题出现，所以在绩效管理中不仅仅需要数字化，而且还不能忽视管理人员的重要价值[2]。针对这一问题找到的解决方法是：要加强沟通交流，向各级各部门管理人员传播正确的管理理念，在讨论中找到适合企业发展的管理方案。
2.2绩效监控和指导被忽视
现如今一些管理者已经认识到了绩效指导具有重要的作用，但是一些管理者没有把绩效监控和指导当做日常管理工作的重要组成部分，管理人员应该在规定时间内进行绩效监控，并根据绩效监控结果指导行为，在实际中，管理人员没有把这种工作规范化，这项工作应该成绩实行，显然在如今的管理工作中没有得到重视。解决方案是：设计绩效监控和指导流程及记录表格，规范绩效监控和指导行为。
2.3绩效考核与评估需要正确和及时的沟通
大多数的部门和单位已经建立了员工绩效考核档案，同时也明确了考核得到的结果必须要和员工交流，使员工全面了解。但是，在实际上，考核需要创造出较高的团队绩效，如果达不成就会出现问题，例如改变考核计分方法，这种方法将分数层层相乘，可以在很大程度上突出团队绩效，但是这种方式会起到负向的激励作用。有些时候，在考核结束后，企业缺少和员工的沟通过程导致员工在接受考核并得到结果后并不理解考核的结果，这样会降低员工在工作过程中的积极性，降低团队工作效率。针对这一问题找到的解决方案是：将整个考核的流程确定下来并设计出相应的流程表，在考核结束后，加强与员工的沟通交流。
2.4绩效结果的应用方式有待多样化
如今的绩效结果强调一个人的奖金相联系，甚至会决定员工的奖金多少。绩效结果虽然应该和奖金相联系，但不应该有如此紧密的联系，现在已然对员工形成了一种压力，虽然引起了员工的高度重视，但是这种做法始终是不妥当的。与其他人力资源管理制度的结合有限的，效果也非常有限。针对这一问题找到的解决方案是：设计出多种多样的对员工的鼓励方法，同时加重考虑绩效得到的结果[3]。
3绩效管理优化方案
3.1绩效管理理念
绩效管理体系首先是属于一种方便交流的方式，在进行绩效管理的过程中可以加强交流，深入沟通，有助于实现企业的战略目标。同时能够提供一种方式，使得各级的管理层，能够交换相互的意见，相互充分沟通，将讨论得到的具体意见和做法充分落实到实践中去；绩效管理体系能够有效促进企业实现经营业绩目标，能够在很大程度上促进企业战略目标的实现，在实际的管理工作中，被管理者广泛使用，同时还能够起到有效激励的作用；在企业的管理体系中，绩效管理处于非常重要的位置，不可或缺。但是仅有绩效管理还是不够的，绩效管理需要与其他环节相互配合才能发挥更好的作用，一般的，绩效管理能够将员工在工作中的目标和企业的目标相结合相联系，反过来又能够对员工的发展起到指引作用，使得企业不断创新发展，创造新的企业文化。
3.2绩效管理的三个载体
[4]（1）关键绩效指标是一种具体量化的指标，这种指标可以比较清楚明确的展示出指标的结果，一目了然，可以有效的判断并反映出员工在工作中的具体表现，是较常使用的一种衡量方式。（2）工作目标的设定不是有一个人来完成的，需要领导和员工在充分分析了绩效计划的前提下经过不断的商讨决定的。在这个考核的过程中，员工要完成事先给出的具体的工作内容，在完成任务之后，领导要根据之前确定的目标结合员工完成的程度和结果打分。这种考核方式的范围确定在工作职责之内，是一项比较关键的工作任务。（3）绩效提升和能力发展计划是在员工和领导的共同参与下，确定出所要完成的具体任务和绩效指导，计划出要完成任务所应该具备的能力，最终给出具体的提升绩效水平的方案，在方案制定出之后，完成的过程也要做好记录，确定落实状况。
3.3绩效管理体系优化方案
3.3.1绩效指标设定思路绩效指标设计的主要思路是由企业首先下达经营绩效指标，然后根据公司的自身情况，遵循自上而下的原则，将经营绩效指标分解成许多小的指标，同时将这些小的指标分派在各个部门和岗位，由各部门完成各项关键绩效指标。3.3.2绩效监控与指导绩效监控：绩效监控需要借助一些工具，首先要设计一个记录工具，该记录工具可使用简便的表格。记录的内容是不同的时间段和不同的部门或单位的绩效指标完成的状况，在采集的这些信息还可以用作期末绩效的考核评估。现设计绩效监控记录表如表1所示。为了比较形象的表示所要监测的绩效指标完成的实际状况，设计出了记录表中的警示灯。如果需要检测的绩效指标已经达成或已经超过了预期实现的目标，就使用绿灯来表示；如果需要检测的绩效指标没有达成，但是距离目标比较接近，再做一些努力就可以达到目标。就是用黄灯来表示；如果需要检测的绩效指标没有达成，并且如今的达成程度，距离目标有很大的距离，且在短时间内不能够迅速的达到目的，就使用红灯来表示，同时需要投入更多的关注。对于记录表中出现的黄灯和红灯所对应的绩效指标都要引起高度重视，对在这两个方面存在的问题进行深入探讨和分析，找出造成这种结果的原因并给出具体的解决措施[5]。绩效指导：绩效指导记录工具有助于推动管理人员执行该项职责，设计绩效指导记录表如表2所示.3.3.3绩效考核与评估在实际的绩效评估过程中，有许多影响因素会影响绩效评估的结果，其中重要的一项是传统的文化和意识对其的影响，这个因素的存在绩效评估会出现一些不足：给每个人的评价差距很小，区别不大；容易以偏概全，如果员工在某一个方面表现的比较优秀，就会想当然的认为它在其他方面也比较优秀；对与自己性格相投、见解相同的人有好的倾向；有时也只看某个人最近的表现，没有结合这个人之前的工作表现；没有观察到员工全面的表现；给予自己关系好的员工评价高，这些问题在绩效考核与评估的过程中应该避免。
3.4通信项目团队人员激励措施建议
[6]在工作中对员工进行激励会产生许多积极的作用，同时这种激励的方法也具有容易操控、便于理解的优点。但是在具体实施激励的过程中，还受到有限的激励措施的限制。一般在激励时主要有两种方式：①对员工进行内在的激励；②对员工进行外在的激励。在内在激励中，包括改善绩效管理方式，促进员工学习与发展，加强与员工之间的沟通以及创设更好的工作环境。外在的激励包括给员工固定薪资同时创设变动奖金。
4结束语
要重视绩效管理体系的发展和优化，需要对绩效管理得到的效果不断反馈，将反馈得到的结果用于对绩效管理体系的进一步优化上，以确保绩效管理体系的有效性和针对性，在管理体系实施之后还要根据具体的实施效果进行进一步改进。
参考文献
[1]卢向南，黄存权.有效识别项目团队绩效的影响因素[J].技术经济与管理研究，2004（5）.
[2]李明斐，杨卫泽.项目团队有效性的影响因素界定与实现[J].管理工程学报，2002（01）.
[3]管云松，戴大双.隐性知识在项目团队中的开发和共享研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2004（2）.
[4]吴其伦，卢丽娟，钱刚毅.心理契约：团队协同的心理基石[J].广西社会科学，2003（10）.
[5]赵筠.绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发，2002（8）.
[6]陈力，刘跃.企业绩效考评研究[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2002（4）.
[7]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002（5）.
作者：骆颖 单位：长讯通信服务有限公司
《通信项目团队绩效管理分析》
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