篇一：宏观经济学部分七
宏观经济学部分七
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2274微宏观经济学
一、微观经济学部分
1. 微观经济学的研究对象与方法
经济学及微观经济学的研究对象与基本方法 微观经济学的理论体系
实证分析与规范分析
竞争性市场与非竞争性市场
市场
名义与真实
2. 求的基本原理
市场机制
弹性理论
政府对的管制
求的长期变动,了解和预测改变市场状况造成的结果
3. 消费者行为理论
基数效用论与序数效用论 关于消费者偏好的假定 无差异曲线
边际替代率
消费者均衡
消费者均衡的比较静态分析 显示性偏好
消费者剩余
攀比效应与虚荣效应
收入效应与替代效应
斯勒茨基方程
需求的经验估计
需求理论的数学处理方法
4. 不确定条件下的选择描述风险的工具
风险的偏好类型
确定性等价物与风险升水 降低风险的办法
风险资产的需求
5. 生产与成本
生产函数及其分类 短期与长期
一种可变投入的生产
两种可变投入的生产
等产量线
边际技术替代率与要素替代 边际报酬递减律
规模报酬
成本的种类
短期成本与长期成本
范围经济与学习曲线
规模经济
生产与成本理论的对偶性 估计和预测成本
生产和成本理论的数学处理方法
6. 竞争性市场的均衡及福利分析利润最大化
竞争性企业的短期与长期均衡 竞争性企业的短期给曲线 竞争性行业的长期给曲线 生产者剩余
竞争性市场均衡的福利分析最低与最高
支持与生产配额
征税与补贴的影响
进口配额与和关税
7. 垄断市场及其定价分析垄断的含义与特征 买方垄断与卖方垄断
垄断企业的短期均衡与长期均衡 垄断定价的简单法则 垄断势力的测定
垄断势力的
垄断的社会成本
对待垄断的办法
反托拉斯法
歧视及其分类
时期间歧视和高峰
两步收费制
搭售
广告
联合企业的内部转移定价
8. 垄断竞争与寡头垄断
垄断竞争的短期与长期均衡 垄断竞争的经济效率
寡头垄断的含义与特征 古诺模型
斯塔克博格模型
竞争与伯特兰德模型 竞争和串通
囚徒的困境对寡头定价的意义 卡特尔
9. 博弈论与竞争策略合作与非合作博弈 占优策略
纳什均衡
极大化极小策略
混合策略
重复博弈
序列博弈
贝叶斯-纳什均衡
威胁、承诺与可信性 对进入的威慑
策略性贸易政策
讨价还价策略
拍卖理论
10. 要素投入品市场分析
篇二：微观经济学复习题
微观经济学复习题
一、解释下列概念
第1章导论
1经济资源(economic resources)：同时具有有用性和稀缺性的东西。
2机会成本(opportunity costs)：把资源用在特定用途时所放弃的最佳机会的价值。
3经济人(economic man)：经济学家所假设的自利而理性的行为主体。“自利”意味着经济主体采取一切行动都是为了实现其私利；“理性”意味着经济主体知道怎样去最大化其私利。 4受约束的最大化者(constrained maximizers )：经济学家假设的采取一切行动的目的都是为了使其私利在特定约束条件下最大化的行为主体。
5成本-收益分析(the cost-benefit analysis)：从可能招致的成本和可能获得的收益及其大小的比较，解释经济主体的行为的分析方法。
6生产可能性边界(production possibilities frontiers)：说明一个国家在给定的技术水平和社会制度下最佳地使用其全部资源时所能够生产的所有可能的产品组合的曲线。
7边际转换率(the marginal rates of transformation)：为了多生产最后一单位某种产品所必须放弃的另一种产品的数量。
8帕累托改进(Pareto improvements)：有人受益却没有人受损的变化。
9非帕累托改进(non-Pareto improvements)：有人受损的变化。
10微观经济学(microeconomics)：研究个体性经济单位（如消费者、企业、投资者和政客等）的行为及其互动的经济理论。
11机会成本递增(increasing opportunity costs)：经济主体招致的机会成本随着其所从事的某种经济活动的增加不断增大的现象。
12机会成本递减(decreasing opportunity costs)：经济主体招致的机会成本随着其所从事的某种经济活动的增加不断减小的现象。
13宏观经济学(macroeconomics)：研究总经济变量（如国民收入、失业率、通货膨胀率等）的行为的经济理论。
14实证分析(positive analysis)：解释变量之间或现象之间或过程之间的依赖关系或因果关系的分析，也就是有关事物是什么的分析(what to be )，一般不涉及价值判断。
15规范分析(normative analysis)：有关事物应当是什么的分析(what ought to be)，通常涉及价值判断。
第2章均衡价格理论
16需求量(quantity demanded)：消费者在特定价格愿意并且能够购买的产品数量。 17需求(demand)：消费者在所有可能的价格愿意并且能够购买的产品数量。
18需求定理(the theorem of demand)：在交易费用为零、消费者知晓产品的质量、不存在市场势力等假设条件下，需求量与产品自身的价格成反比。
19保留价格(reservation prices)：消费者为了得到一单位产品愿意支付的最高价格。
20网络外部性(network externalities)：消费者所获得的满足程度受到购买和使用同一种产品的其他消费者的人数影响的现象。
21正网络外部性(positive network externalities)：消费者所获得的满足程度与购买和使用同一种产品的其他消费者的人数成正比的现象。
22负网络外部性(negative network externalities)：消费者所获得的满足程度与购买和使用同一种产品的其他消费者的人数成反比的现象。
23需求函数(demand functions)：揭示在交易费用为零、消费者知晓产品的质量、不存在市场势力等假设条件下，需求量与产品自身的价格之间的依赖关系的函数。
24需求曲线(demand curves)：揭示在交易费用为零、消费者知晓产品的质量、不存在市场势力等假设条件下，需求量与产品自身的价格之间的函数关系的曲线。
25需求的价格弹性(price elasticity of demand)：需求量对产品价格变化的敏感或反应程度。 26富有价格弹性的需求(elastic demand)：需求的价格弹性的数值大于1的需求。 27缺乏价格弹性的需求(inelastic demand)：需求的价格弹性的数值小于1的需求。
28需求的收入弹性(income elasticity of demand)：需求量对消费者收入变化的敏感或曰反应程度。
29正常品(normal goods)：需求的收入弹性为正的产品。
30次等品(inferior goods)：需求的收入弹性为负的产品。
31需求的交叉价格弹性(cross-price elasticity of demand)：一种产品的需求量对其它产品的价格变化的敏感或反应程度。
32互补品(complements)：需求的交叉价格弹性为负的产品
33替代品(substitutes)：需求的交叉价格弹性为正的产品
34供给量(quantity supplied)：生产者在特定价格愿意并且能够生产的产品数量。
35供给(supply)：生产者在所有可能的价格愿意并且能够生产的产品数量。
36供给曲线(supply curves)：揭示在交易费用为零、消费者知晓产品的价格、不存在市场势力等假设条件下供给量与产品自身的价格之间的函数关系的曲线。
37供给的价格弹性(the price elasticity of supply)：供给量对产品价格变化的敏感或反应程度。 38均衡价格(equilibrium price)：产品的供给量与其需求量相等时的价格。在这种价格，没有一方愿意单独改变其行动。
39市场机制(the market mechanism)：自由市场中价格变化直到市场出清的趋势。 40市场出清(market clearing)：需求量与供给量相等的状态。
41产品短缺(shortage)：需求量大于需求量的状态。
42产品过剩(surplus)：需求量小于供给量的状态。
43超额需求(excess demand)：政府限制产品的最高价格所导致的产品短缺现象。
44攀比效应(the bandwagon effect)：一种正网络外部性，具体表现为购买他人已买或正在买的东西。
45势利小人效应(the snob effect)：一种负网络外部性，具体表现为买他人没买或不买的东西。 46供给定理(the theorem of supply)：在交易费用为零、消费者知晓产品的质量、不存在市场势力等假设条件下，产品的供给量与其价格成正比。
47.一般均衡分析(a general equilibrium analysis)：分析一个市场的变化对其自身和所有其它市场的影响，以及这些市场的相互影响。
48.局部均衡分析(a partial equilibrium analysis)：分析一个市场的变化对其自身的产品价格和数量的影响，而不分析其对其它市场的影响。
第3章消费者行为理论
49边际效用递减(diminishing marginal utility)：随着消费的产品越来越多，消费者增加最后一单位产品的消费所产生的总效用的增量越来越小。
50边际效用递增(increasing marginal utility)：随着消费的产品越来越多，消费者增加最后一单位产品的消费所产生的总效用的增量越来越大。
51边际效用不变(constant marginal utility)：随着消费的产品越来越多，消费者增加最后一单位产品的消费所产生的总效用的增量保持不变。
52边际效用为零(zero marginal utility)：随着消费的产品越来越多，消费者增加最后一单位产品的消费所产生的总效用的增量为零。
53基数效用(cardinal-number utility)：用基数度量的效用。其隐含的假设是可用基数准确度
量效用。
54序数效用(ordinal-number utility )：用序数比较的效用。其隐含的假设是不可用基数准确度量效用，但可用序数比较其大小。
55偏好的完全性(completeness of preferences)：消费者能够比较并对所有的物品组合进行排序。
56偏好的可传递性(transitivity of preferences)：如果消费者认为产品组合X好于产品组合Y，产品组合Y好于产品组合Z，则也会认为产品组合X好于产品组合Z。
57偏好的非餍足性(non-satiation of preferences)：对于消费者来说，产品总是越多越好的。 58产品X替代Y的边际替代率(the marginal rate of substitution of X for Y)：消费者为了增加最后一单位X产品的消费愿意放弃的Y产品的最大数量。
59边际替代率递减(diminishing marginal rate of substitution)：随着消费的某种物品越来越多，消费者为了增加最后一单位这种物品的消费愿意放弃的另一种物品的最大数量越来越小。 60无差异曲线(indifference curves)：描述给消费者带来的效用水平相同的所有产品组合的曲线。
61预算线(budget lines)：描述消费者在给定的产品价格下用其全部收入能够购买的所有产品组合的曲线。
62消费者均衡(consumer equilibrium)：实现了消费者的效用最大化因而是消费者不愿意偏离的状态。
63消费者均衡条件(the conditions for consumer equilibrium)：实现消费者效用最大化的条件。当购买一种产品时，消费者均衡条件是MUX=??P；当购买多种产品时，消费者均衡条件是????????????????=????=??。
64钻石和水的悖论(the paradox of diamond and water)：钻石对人类的意义或重要性远小于水的，其价格却远高于水的。
65匹配性补贴(matching grant)：补贴者按被补贴者在某种活动上的支出的某个比例进行补贴。 66非匹配性补贴(non-matching grant)：数量固定的补贴。
68恩格尔曲线(Engel curves)：描述消费者的消费随其收入变化的曲线。
69价格变化的替代效应(the substitution effect of price changes)：价格变化使消费者用价格相对低的物品的消费替代价格相对高的物品的消费。
70价格变化的收入效应(the income effect of price changes)：价格变化通过改变消费者的实际收入而改变其购买行为。
71吉芬物品(the Giffen good)：收入效应大于替代效应的次等品。
72收入-消费线(the income-consumption curves)：由各种收入水平下效用最大化的产品组合构成的曲线。
73等边际效用原理(the equal-marginal-utility principle)：要最大化总效用，就必须使每单位支出的边际效用在各种产品间相等。
74.效用(utility)：消费者消费产品或从事社会活动所得到的满足。其本质是消费者的主观心理感受。
75.边际效用(marginal utility)：消费者消费最后一单位产品所产生的总效用的增量。 76市场交易费用(market transaction costs)：签订和执行市场交易合约的费用。
77帕累托有效率的物品配置(Pareto-efficient allocation of goods)：在人们知道彼此的偏好和零交易费用的条件下，不使此外的某人的处境恶化就不能使某人的处境改善的物品配置。 78物品配置有效率的边际条件(the marginal condition for Pareto-efficient allocation of goods)：
张三李四任何两种物品之间的边际替代率对于所有的消费者相等，此即MRSXY=MRSXY。
79合约曲线(contract curve)：由消费者的无差异曲线相切的所有物品组合构成的曲线。
第4章生产和成本理论
80规模报酬递减(decreasing return to scale):产出增长的倍数小于所有生产要素同时增加的倍数。
81边际技术替代率(marginal rate of technical substitution ):增加最后一单位生产要素的使用可以减少的另一种生产要素的数量，MRTSLK=ΔK/ΔL或者MRTSKL=ΔL/ΔK。
82边际技术替代率递减(diminishing marginal rate of technical substitution):随着某种生产要素使用量的不断增加，增加最后一单位这种生产要素的使用可以减少的另一种生产要素的数量不断减少。
83长期(long run):所有生产要素的使用数量都可以改变的时间段，也就是不存在固定要素的时间段。
84短期(short run):至少一种生产要素的使用数量不能改变的时间段，也就是存在至少一种固定要素的时间段。
85固定生产要素(fixed factors of production)：其使用数量不随产量变化的生产要素。 86变动生产要素(variable factors of production)：其使用数量随产量变化的生产要素。 87等产量线(isoquants):由产出相等的所有投入组合构成的曲线。
88固定比例的生产函数(fixed-proportion production functions)：在其它生产要素的数量不变的情况下，单独增加一种生产要素的数量不能增加产出的生产函数，也就是生产要素完全互补的生产函数。
89生产成本(production costs):使用生产要素的代价。
90显明成本(explicit costs):使用他人的生产要素的代价。
91隐性成本(implicit costs):使用自己的生产要素的代价。
92沉没成本(sunk costs):一旦产生则不能收回的成本。
93固定成本(fixed costs):其大小不因产出数量的变化而变化的成本，也就是产量等于零时的成本。
94变动成本(variable costs):其大小随产出数量变化的成本，也是使用变动要素的成本。 95边际成本(marginal costs):增加最后一单位产品的生产所导致的总成本的增量，MC=ΔTC/ΔQ。
96平均变动成本(average variable cost):单位产出的变动成本，AVC=VC/Q。
97平均固定成本(average fixed cost):单位产出的固定成本，AFC=FC/Q。
98平均成本(average cost):单位产出的总成本，AC=TC/Q=AFC+AVC。
99等成本曲线(isocost curves):由成本相同的所有投入组合所构成的曲线。
100生产扩展曲线(production expansion path):由各种产出水平下的成本最小的投入组合所构成的曲线。
101规模经济(economies of scale):平均成本随生产规模的增大而下降的现象。
102规模不经济(diseconomies of scale):平均成本随生产规模的增大而上升的现象。
103最小有效规模(minimum efficient scale):使平均成本达到最低的所有生产规模中那个最小的生产规模。
104成本产出弹性(the output elasticity of cost):总成本对产出变化的敏感或反应程度，E=???/??????
105范围经济(economies of scope):一个企业同时生产两种产品的成本小于两家企业各生产一种产品的成本之和，C(Q1,Q2)<C(Q1)+C(Q2)。
106范围不经济(diseconomies of scope):一家企业同时生产两种产品的成本大于两家企业各
???/??????
生产一种产品的成本之和，C(Q1,Q2)>C(Q1)+C(Q2)。
107学习曲线效应(the learning curve effect):企业的平均成本因其经理和工人学会了更有效地工作而随时间下降。
108学习曲线(learning curves):揭示企业平均成本与累积产量之间关系的曲线。
109生产要素的平均产品(average product of a factor of production):单位生产要素的产出，等于总产量除以所使用的生产要素的数量Q/k或Q/L。
110生产要素的边际产品(marginal product of a factor of production):增加最后一单位生产要素的使用所导致的总产量的增量，MPL=ΔQ/ΔL, MPK=ΔQ/ΔK
111边际报酬递减(diminishing marginal return):在其它生产要素不变时，随着某种生产要素使用数量的增加，其边际产品在达到某一点之后不断减少。
112生产函数(production functions):揭示生产投入与其产出之间数量关系的函数。
113规模报酬不变(constant return to scale):产出增长的倍数等于所有生产要素同时增加的倍数。
114规模报酬递增(increasing return to scale):产出增长的倍数大于所有生产要素同时增加的倍数。
115投入配置有效率的边际条件(the marginal condition for efficient allocations of inputs)：任何两种产品生产中生产要素之间的边际技术替代率相等，此即MRTSLKX=MRTSLKY。
116帕累托有效率的投入配置(Pareto-efficient allocations of inputs)：不减少一种产品的产出就不能增加另一种产品的产出的投入配置。
第5章完全竞争
117效率工资(efficiency wages):能够阻止工人偷懒的高工资。
118可竞争市场(contestable markets)：进入壁垒和退出壁垒都很低以至可忽略不计的市场。 119进入壁垒(barriers to entry):阻止新竞争对手进入市场（行业）的条件。
120退出壁垒(barriers to exit):妨碍企业退出市场（行业）的条件。
121边际收益(marginal revenue)：增加最后一单位产品的生产和销售所产生的总收益的增量，MR=ΔTR/ΔQ。
122完全竞争市场(perfectly competitive markets):许多小企业同时生产同质品，因而每家企业都面临水平的需求曲线，而且企业进入或退出行业的成本为零的零交易费用和信息对称的市场。
123行业(industry):所有生产和销售同类产品的企业的总称。
124停止营业点(the shutting-down point)：价格等于平均变动成本（AVC）的状态。 125会计利润(accounting profit):企业总收益减其会计成本之差。
126经济利润(economic profit):企业总收益减其会计成本和机会成本之差。
127经济租金(economic rent):生产要素的市场价值减其获得成本之差。
128准租金(quasi rent):生产要素的生产价值减其机会成本之差。
第6章卖方垄断
129规制价格(regulated prices):政府允许的企业销售价格。
130自然垄断(natural monopoly)：具有规模经济的卖方垄断或曰平均成本和边际成本随生产规模递减的卖方垄断。
131自然垄断者的最小可行价格(the minimum feasible price of natural monopolists):同自然垄断者的平均成本曲线与其需求曲线的交点对应的价格，也是自然垄断者获取零经济利润的价格。
132自然垄断者的回报率规制(the rate-of-return regulation):政府规制机构规定自然垄断者可
篇三：管理学概论复习2015下
1．领导：在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法宝权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
2. 激励：是指管理者通过设置需要，促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
3. 沟通：就是信息交流，是指将某一信息或意思传递给客体或对象，以期取得客体做出相反应效果的过程。
4. 创新：以创造性的思维和行为为特征，通过整合生产要素，持续改进和创造崭新的更有效的资源配置方式，以新的管理范式，产品和服务，满足、引导利益相关者需求的活动过程。
5.科学管理
科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”.概括为：科学,而不是单凭经验办事；和谐 ,而不是合作；合作,而不是个人主义；以最大限度的产出 ,取代有限的产出,每人都发挥最大的工作效率,获得最大的成功,就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式,以加强劳动力成本控制.
6.霍桑实验：1924-1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作进行了一项研究。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此后人称之为霍桑试验。分为：工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问和普查；电话线圈装配工试验。
分为四个阶段：1）工厂照明试验；2）继电器装配试验；3）谈话研究；4）观察试验。
7. 科学决策：要求决策者能够透过现象看到事物的本质,认识事物发展变化的规律性,做出符合事物发展规律的决策
8. 帕金森定律：由于各种原因，受到激励的管理者往往会倾向于在组织中增加更多的管理者，建构自己的帝国大厦以巩固他们的地位。
9.全球化：是一种概念，也是一种人类社会发展的现象过程。全球化目前有诸多定义，通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。全球化亦可以解释为世界的压缩和视全球为一个整体。二十世纪九十年代后，随着全球化势力对人类社会影响层面的扩张，已逐渐引起各国政治、教育、社会及文化等学科领域的重视，纷纷引起研究热潮。对于“全球化”的观感是好是坏，目前仍是见仁见智。
从全球的视角来考虑经营管理行为。通过对分布在世界各地的子公司或代
理机构的人力、财力、物力等要素的有效规划、组织、协调、指挥和控制，谋求全球范围内的竞争优势。
10.信息：是客观世界中各种事物的运动状态和变化的反映，是客观事物之间相互联系和相互作用的表征，表现的是客观事物状态和变化的实质内容
11.头脑风暴法：通常是将对解决某一问题有兴趣的人结合在一起，在完全不约束的条件下，敞开思路畅所欲言，主要用于收集新设想。
12.业务流程再造：为了在诸如成本，质量，服务和速度这些关键的当今绩效指标方面实现剧烈的改进，而对业务过程进行的根本的再思考和激进的再设计。
13.管理的目的、起点、支点、过程
组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
（1）管理的载体（起点）是组织。组织包括企事业单位、国家机关、政治党派、社会团体以及宗教组织等。
（2）管理的本质(过程-)是合理分配、协调相关资源。所谓“合理”，是从管理者的角度来看的，因为具有局限性和相对的合理性。
（3）管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可调用的资源，包括原材料、人员、资金、土地、设备、顾客和信息，其中人员是最重要的，所以管理要以人为中心（支点）。
（4）管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。
（5）管理的目的是为了实现既定的目标，而该目标是个人力量无法完成的，这也是组织设立的原因。
14.一流人才
是指那些不仅懂得科技、精通产业、经验丰富、学历显赫，而他们身上最难能可贵的是用心探索公司上下的人性面，了解员工的真正需求。
15.马斯洛“需要层次”理论
马斯洛需要层次理论包括五大类：
一、生理需要。它是指人类生存最基本的需要，如食物、不、住所等。例如，经常处于饥饿状态的人，首先需要的是食物，为此，生活的目的被看成填饱肚子。当基本的生活需要得到满足后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈的动力，取而代之的是安全需要。
二、安全需要。安是指保护自己的免受身体和情感伤害的需要。这种安全需要体现在社会生活中是多方面的，如生命安全、劳动安全、良好的社会。反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全，避免失业等。
三、社交需要。它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，经常会与他人接触，因此人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱，在组织中能得到他人的接纳与信任。
四、尊重需要。它包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要。
五、自我实现需要。它是指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。
16. 彼得原理：是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论 。彼得原理是管理心理学的一种心理学效应。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞 。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失 。
17.国有企业领导实行年薪制的合理性与规范性
所谓年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。目前在企业中实行经营者年薪制，可以把经营者收入和职工的收入分开，经营者收入与其经营风险经营业绩直接挂钩，合理拉开二者收入间的差距，以进一步打破分配上的平均主义，其意义在于：
第一，有利于调动企业经营者的积极性；
第二，有利于企业经济效益的提高和国有资产的保值增值；
第三，有利于规范经营者行为；
第四，有利于培养一批适应市场经济需要的现代企业家。
二、国有企业实行经营者年薪制的障碍
通过几年的实践，实行经营者年薪制的必要性已被人们逐步认识，但在实施这一做法的过程中，存在着许多困难和障碍，主要包括以下几个方面：
（一）认识不一致
一是关于年薪制实行对象及范围问题。这主要表现在一方面从领导承担的风险和责任考虑，当前我国的企业，经营决策及经营风险都不是完全由厂长或经营者一个人承担的，仅对厂长经理实行年薪制，是否合理，是不是一种最佳激励措施，有待商讨。另一方面从经营的范围考虑，目前，对什么是经营者，国内尚无一个统一明确的定义，人们的看法也不一致。
二是关于年薪的标准问题。年薪制最关键的是“薪”数多少。由于年薪在我国的试行还只是刚开始，缺乏一个统一有效的操作规定。各地年薪的制定很不一致。有人认为，国有企业经营者与职工的收入差距不宜过大，这一比例应在2-5倍之间比较适宜，或不超过6倍为好。也有人认为，好的企业经营者收入与工人收入可相差20倍，这是对经营者特殊劳动价值的承认，而实际上各地的标准也确实不完全一致。
（二）条件不成熟
首先，与年薪制密切相关的各项改革还有待进一步深化。从企业管理体制看，目前多数企业仍处于政府部门的“监护”下，企业的自由度还十分有限；从劳动工资制度看，目前企业的工资资金，其总额和挂钩办法仍主要由政府部门来控制，显然，这些情况对于年薪制的普遍推行都产生了严重的制约作用。
其次，与年薪制密切相关的企业考核评估指标有待进一步科学化、合理化。当前，对企业家声誉提高和企业商标知名度的扩大而带来的无形资产的增加，还缺乏较好的评价办法，国有资产的评估在操作和管理上还不够规范。
再次，职业化的企业家尚未形成。理论界普遍认为，年薪制应是职业化企业家制度的一部分，企业家有一个独立的群体，应有与之相适应的年薪制，而目前由于种种原因我国企业家群体还没形成，从而阻碍了年薪制的顺利推行和普及。
第四，年薪制的推行缺乏相应的法制保证。市场经济是法制经济，年薪制也要有相应的法律来规范政府和经营者的行为，而目前在我国，这种法律机制尚不具备。
（三）年薪制的负效应
1.分配上的攀比效应。现在对经营者实行年薪制，遇到的首要问题是经营者到底是谁？不少企业为了处理好或减少企业内部矛盾，协调人际关系，把整个企业的领导班子甚至包括党政工团领导都算了进来，由此，就必然形成从企业高层管理人员到中层管理人员再到基层的管理人员和一般工人的攀比效应，大家都要实行年薪制，势必造成企业工资总额上升，进而造成企业工资性成本扩大，或以各种形式变相冲减利润。
2.经营者年薪过高，在制度上对经营者与企业职工收入的两级分化给予了肯定，对经营者的高工资给予了肯定，再加上目前实行的年薪制，只在于重奖而无重罚，于是经营者的年薪越来越高，面对这种趋势，企业职工越来越感到主人翁地位弱化，从而极大挫伤了职工的工作热情。
三、国有企业实行经营者年薪制应注意的几个问题：
（一）科学合理地确定经营者的年薪，为此必须做到：
1.明确经营者的范围。随着市场经济的不断发展，国家经营的企业已进入企业所有权和经营权分离的阶段。因此，企业对国家授予其经营管理的财产依法自主经营，经营者享有占有、使用和依法处理等权力，而享有这些权力的厂长经理，则应该是国有企业实行年薪制的对象和范围。随着年薪制的不断发展和职业化企业家队伍的建立，年薪制的对象逐步会由经营者变化为企业家，进而变为职业企业家。这才真正体现了年薪的目标和本质特征。
2.确立经营者年薪制应遵循的原则。结合上述年薪制目标，确立经营者年薪制应遵循以下原则：（1）激励性原则，强调经营者在企业中的特殊地位和突出作用，切实将经营者收入与其经营成果挂钩，敢于从分配上拉开档次。（2）风险性原则，经营者的收益要与企业的经营风险直接挂钩。（3）可能性原则，这是指在我国实行年薪制还要考虑社会承受力的问题，绝不能忽视广大职工的利益得失和心理因素，经营者收入与职工收入差距不宜过大。（4）结构性原则，指经营者的收益应当根据企业规模，经济效益等要素的有机构成，用客观量化的指标确定其收入标准。（5）规范化原则，指通过委员长制度和法规的制约，将经营者的收益纳入规范化轨道。
3.确定经营者年薪的标准。实行经营者年薪制，必须与企业的经济效益、企业资产增值、职工工资水平等指标挂钩，经营者的年薪标准一般由基薪和风险效益工资两部分组成。确定经营者的基薪主要考虑以下因素：（1）企业的生产规模；（2）企业的效益状况；（3）地区和本企业平均工资水平，确定经营者风险收入，首先要建立科学的全面准确地反映经营者的业绩的考核指标体系，可以初步确定以下几类指标：a.净资产收益率=（税后净利÷所有者权益）×100%；b.总资产收益率=（税后净利÷资产总额）×100%；c成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%及环境保护等辅助管理指标。
（二）建立健全相应的配套措施
1.实行经营者年薪制，必须建立科学的考核指标体系，在科学设置、严格考核的基础上使经营者获得公平合理的报酬，为此，必须积极培养有关中介组织，发挥其对企业经营状况能及时进行全面科学考核和评价的作用。
2.建立经营者的选拔、任用、淘汰机制，建立经营者人才市场。一段时期以来，关于企业家“身价”的议论成为一个十分时髦的话题，但细细推敲会发现，所谓“自我标价”其实是靠不住的，作为一种商品或资源，其准确的价格只有在市场流通中才能自然的形成。
总之，要增加国有企业的活力，选择经营者十分重要。实行年薪制，使经营者视经营为己任，以经营作为生存之本，让最优秀的企业家在最重要的岗位上发挥其才智是深化国有企业改革的重要手段。
18. 末位淘汰制的合理性与缺陷
积极作用：
末位淘汰制之所以在全球企业界被普遍使用，并被视为有效法宝，主要是因为它把外部的竞争引进到企业内部，使组织处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力，更好地促进企业发展。
1、增强员工竞争意识。没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。
1、合理淘汰，精简分流。企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
3．利于减少管理成本。在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
消极作用：
任何一种制度都不是十全十美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是从不同的角度来看,末位淘汰制也有它的消极作用: 1、破坏合作精神
实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。末位淘汰等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。 2、降低忠诚度和安全感。
过大的压力，易造成人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。
3、易造成负激励过度。
尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。 4、末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。
现代管理崇尚以人为本，以尊重人生、挖掘人的内在潜能为宗旨,努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性,人本思想注重长远效应,而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理,主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。
末位淘汰制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。事实上，管理学对人性的假设早已突破受雇人、经济人等假设，而现代管理以“人本理论”为理念，其核心是人能够自我有效的管理，这显然是与末位淘汰制的假设大相径庭，而应当在变动的环境中进行有效的资源配置。 5、增加人力成本。
填补因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。
6、有违法的可能性。
现代社会是法制社会,企业解聘员工必须按法律程序来办,一旦企业和员工签定了劳动合同就对当事人双方产生了约束力,在合同期限未满前,任何一方单方面解除合同,都必须有法定的理由,仅凭一两次考评结果就解除劳动合同,是违法的。用人单位终止劳动合同,只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的六种情形情形解除合同,这六种情形即:劳动合同期满的;劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、行政法规规定的其他情形,其中并无“末位淘汰”这一项。末位淘汰规定的“不能胜任工作”和单位、企业对员工的考核“末位”是两个概念。因为,有的员工即使是“末位”,但其能力和水平、表现都能胜任工作。就算不胜任某一项工作,企业还要给员工培训或调整工作岗位的机会。如果仍不能胜任工作,才能解除劳动关系,如果一味强制执行就有违法的可能性。
7、淘汰制缺乏科学性。
各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工,有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位,这正是“末位不末”,如果淘汰掉他们,即使招入新的员工,实际效果并不如以前,从这个角度说,末位淘汰制是欠科学的。相反,在总体水平不高的单位里,实际上“首位不首”,需要大刀阔斧的彻底更新换代,而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出,末位淘汰制有不科学的因素存在。
8、末位淘汰制有损人格尊严。
末位淘汰的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行,个人不可对抗的一个制度。人的先天因素是不一样的,有的天生聪明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低??,人和人是存在差别的,而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素,每个人的家庭教育、教育背景、生活经历等各有不同,而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后,有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素,但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的,作为管理者必须正视这种差别,包容这种差别,给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲,过于残酷,对人的尊严是一个挑战。 9、不利于新员工和年轻员工的成长
新员工和年轻员工刚刚走工作岗位，经验比较缺乏，需要得到资深老工人及管理者的关心和帮助。在实施“末位淘汰制”时，他们肯定是弱势群体，处于相对不利的地位，难以应对“末位淘汰制”的巨大压力，长期下去，由于不堪重压，他们可能就会去寻找新的环境，这不仅会给企业造成员工的短缺，也会从侧面加大了企业的培训成本，给企业造成经济损失。
1“末位淘汰”制度出现弊端的原因分析 一是必要的组织环境，“末位淘汰制”需要相当的组织规模。这个组织的员工素质和表现应该符合统计学中的所谓正态分布，即大多数人表现一般，表现很好和表现不好的人都是少数。这种正态分布一般是在员工规模较大的单位是成立的，如果在不是这种正态分布的组织中一味地强调用“末位淘汰”制度来评价员工，在他们之间可能并不存在“真正的”表现很差的。在这种情形下，“末位淘汰制”只能违心地、硬性地把“所谓”的最差的员工淘汰出去，这样就会给员工造成很大的心理负担，员工心里压力大，工作的积极性、主动性和创造性很难发挥。
19.企业市场行为失范的原因
《攀比效应》
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