篇一：关于加快企业效益提升、促进企业发展的几点建议
关于加快企业效益提升、促进企业发展的几点建议
——基于人力资源管理角度的些许观点
效益是企业生存的根本，没有效益企业就无法实现长远发展。说得实际一点，企业无法获取效益、取得利润或者利润微薄，就意味着投资者投资失败。获取利润是投资者进行投资的直接也是根本目的，因此，在企业运营过程中，如何增长效益、如何获取更多利润，就成为投资者最为关心的问题，同时也是企业得以长远发展，投资者获取持久回报必须解决的问题。
那么，如何实现企业效益的增长？如何才能实现企业效益的持续增长？在我个人看来，关键在于企业人才的引进、开发与留用。只有配备必要而充足的人员，才能满足企业日常管理、技术支持、技术创新、质量检测、一线生产、销售获利的需要。人员到位、人员充足是一方面，但这只是企业增效的前提而非根本，企业增效的根本在于大批有责任心、有工作能力、有创新能力、有必要的职业素养的人员落实到企业的各个岗位上去。所以，首先必须充实各个岗位（要求：数量充足、质量合适）。
但是，如何才能吸引合适的人员进入合适的岗位？一个企业的文化底蕴、知名度、硬件设施（办公、食宿、休闲等）、作息、薪资、福利待遇等都是吸引人才的因素。从我们企业当前发展的实际情况来看，企业正处于发展初期，发展时间较短，还未形成独特、深厚的企业文化和广泛的企业知名度，从这方面无法形成招揽人才的优势。另
外，从企业的硬件配套设施来看，食宿、休闲等硬件配套设施建设明显滞后，无法满足人员引入后的安置与拓展需求。但上述因素在当前的社会大环境下，并不是限制企业人才引进的根本性因素，说得直接一点，在市场经济的环境下，企业的薪资福利水平才是员工和求职者最为关注的，老话说：“重赏之下，必有勇夫”就是这么个道理。综上分析，企业要想引入一批实干、有潜质、有技术、有经验的人才，就必须建立一套具备相对竞争优势的薪酬福利体系作为支撑。
高薪资是否会增加企业的人力成本支出？是否会消缓企业的发展进度？可以说，在企业发展初期，尽力控制人力成本支出，这样一种发展理念有其合理性，但在开放的市场经济条件下，随着社会信息透明度的提升、社会经济发展水平的提升、求职者对社会认知度的提升，以及求职者价值取向的改变，以上这样一种管理与发展理念已明显滞后。人力成本控制必须要有，而且必须做好，但这种控制必须建立在行业薪资具备中上水平的基础上的，要不然，人员吸引不进来，企业就谈不上发展。真正的人力成本控制则是通过岗位设置合理，人员精编来实现的。我们要用人，就必须用得起人并用得对人，对应高工资的是高要求，做不出效益的，我们及时请退。所以，在企业发展初期，管理者的工作重心是极力招揽各类人才，而非是简单的人力成本控制。俗话说：“开源节流”，才能“日盈月满”，企业经营更是这个道理。开源节流，“开源”是关键，有人才便有生产力和利润，不开这个“源”，再怎么“节流”，这流也只能是“无源之流”，无法长久。
人员配备到位后，就涉及到如何激发其工作效率的问题？这就涉及到企业管理，那么企业应该采取哪种方法来激发员工的工作积极性和效率性，从而真正的促进企业效益的增长？这个问题不难解决，就是要让员工觉得是在给自己创造财富，让员工觉得这个企业就是自己的家。那么，如何才能让员工拥有上述心理状态，那就是将企业的效益切实与员工个人利益挂钩。企业与员工约定，在每年年底，将员工为企业创造的财富的多少成拿来作为员工个人的年终报酬，这种约定要做到两点：第一、切实可观；第二、坚决落实。这样，才能让员工对企业产生家的感觉，而不仅仅是出卖劳动力的工具。因为企业效益越好，个人财富越多，员工才会越做越有劲，越做越游希望，越做越想做，企业也就越做越扎实！员工与企业之间形成一种良心促进的关系。当然，这只是企业管理的一个重要方面，除此之外，必须加强员工的日常管理，而日常管理的重点在于日常工作任务的落实，所以，各部门必须定期制定工作计划，细化工作任务，将各项工作落实到每一个员工的身上，并在规定时间内，部门领导督促部下员工完成相应的任务。另外，在工资上可以实施“基本工资+考核工资”的发放方式，适当提高考核工资的比例，以工作完成情况作为发放考核工资的硬性指标，以此来督促员工提高工作效率，淘汰效率低下的员工。
概要来说，建议如下：
一、加快具有相对竞争优势的薪酬福利管理办法的制定、完善与落实，重点是落实，为各岗位人才的引入提供最强大、最实际的支撑；
二、拓宽招聘途径，加快企业组织架构的完善和各部门人员的充实，为企业发展提供充足的人力资源；
三、加快各岗位《岗位职责》的制定与明确，做到合理分工，权责明晰；
四、建立一种将企业效益和员工个人利益紧密挂钩的管理办法或管理制度。在车间方面，可以考虑设立月度优秀员工奖和季度优秀员工奖，激励员工，促进员工工作效率的提高。另外，通过设立企业年终效益奖，把企业年度效益与员工年终收益紧密挂钩的方式，来实现员工个人利益与企业发展之间的良性互动。
综合办
2013-01-26
篇二：对于公司发展的建议
对于公司发展的建议
我是公司的一名普通职员，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了作为一个企业，除了追求必然的利润外，也要有其它层次的追求：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快;对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。
企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。
有创新的意识，有活力。
这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。
纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企
业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。
针对本公司目前而言：
人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。
管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。
分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。
制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。 如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。
部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。
“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划。
为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：
人才的引进、留住及激励。
正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：
（一） 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养
员工意识；
（二） 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公
司已员工为本，员工和企业共同成长。
（三） 完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个
环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，
提高产品合格率，提高效率
完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。
篇三：关于对公司发展状况的几点分析建议
关于公司发展的建议
我于2014年11月17日入职，来公司已经有一个多月时间，这一个月感触颇多，公司成立一年有余，期间听说公司负责经营管理的职业经理人也换过几任，可见，公司领导也想突破格局、改变现状、提升业绩、为改善管理之努力、之忧虑、做为行政人事方面的负责人，有义务，也有必要将公司现状分析提交领导审阅，具体如下，如有不当之处，敬请谅解。
一、公司缺少发展战略目标或目标传达不清晰
弊端：
1、公司缺少战略目标及年度规划，各部门更无规划及其计划。
有些员工不明白公司的计划与发展的目标，及至于工作开展都是领导来安排，事事由领导指导，不能有效的与岗位职责结合起来，缺少主观能动性，从而不利于企业健康发展的关键。
建议：
首先由公司高层制定战略目标、年度计划是企业总体发展的规划，2015年，首先公司要明确发展目标，重新规划、设臵公司的内部管理机构，人员编制力求“精干高效”，坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，由部门负责制。各部门负责人首先要制定工作开展计划，明确目标，层层落实，下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据 。
二、缺少有效的沟通渠道，不能保障信息沟通的及时性
弊端：
1、高层、中层、基层员工的沟通脱节，员工的团队执行力、凝聚力、向心力较差。
2、没有沟通，就没有管理 ，管理不是门艺术，也不是科学，而是实践。
3、公司员工不明确公司的主营业务，内部员工对公司产品性能等不熟悉，更何谈对外宣传之说。
建议：
由行政人事部牵头，通过周例会、月会、制定工作计划，一起沟通、交流，高、中层快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。
企业应具有凝聚力，针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。
三、缺少企业文化建设
弊端：
企业文化是企业的灵魂，是员工的行为规范，公司成立一年有余，员工心中无企业文化理念，我感觉文化底蕴很薄弱。员工缺乏愿景目标的指引。员工不知道公司定位、发展目标、部门目标，没有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天钟。缺乏企业价值观宣传，员工对该做什么、不该做什么的是非标准模糊不清，企业氛围就会正气不足，邪气有余、员工拉帮结派。
建议：
企业文化是虚无的东西，但却实实在在影响了企业的后续发展。企业文化是从制度延伸到行为的表现，体现在企业的风格、企业的特色之中，影响全局，事关长远。
1、首先由行政人事部根据公司的发展战略完善公司的各项制度，让制度管人，按流程做事；
2、根据企业的特性把一些制度、习惯、员工行为转变为企业文化，如上班打卡制度，所有员工严格遵守考勤打卡制度，严格遵守会议习惯，提前10分钟进场等。
3、创造良好氛围，行政人事部要做好相应的后勤保障工作，做好员工的激励，同事团结一致，是提升企业品质，提高工作热情，对企业认同感是否符合个人的价值观等等，每个员工都有更高的精神上的追求。所以我们更应该围绕企业本身的文化做起，从最小的事情体现对员工的关怀与信任支持。让员工发挥主人翁意识。
四、岗位设臵匹配与人员供求方面不合理
弊端：
公司初创阶段，工程与销售部业务尚未为公司创造利润，人员配臵却“麻雀虽小”，五脏俱全，增加了人工成本和经营开支，公司5个部门，在职人员39人。（不包含董事会人员），公司架构不明，部门工作职责重叠，工作任务不能与其人配比，人员沉淀过多，不但不能起到有效提供生产力，反而会影响员工的工作积极性。
建议：
企业发展初期，岗位设臵应科学化，公司应配备行政人事部、营销部、工程
部、财务部、融资部五个部门。合理配臵部门人员，公司是创业发展，不是慈善，对一些不必要，或者不急需的人才，应掌控好时间度，无论是谁，能力不济、态度不行就不要再继续留用了。
五、管理松散、各自为政
弊端：
目前个别部门之间意识、理念分歧很大，互不认同，这种局面十分不利于企业发展。目前很多事情必须要总经理出面才能处理，这是好事吗?这是典型的个人权威、典型的人治而非法治阶段。这十分不利于企业推行正规化建设。
原行政部负责人没有肩负起管理、协调、服务三大板块工作，仅仅停留在基础工作上。
财务负责人没有做到资金流的预算控制，公司没有年度规划、预算，财务与出纳之间的岗位分工不明晰，更不利于管理，存在很大的资金风险。
建议：
高管要适当放权，明确权责，制定流程、制度管理，非业务板块如行政人事部要肩负起制度的约束管理、协调、服务三大块工作，财务部做好成本把控，公司处于正规的流程运转。领导把更多的时间腾出来见大客户、疏通关系、更多的关注外面的行情、更多的关注公司整体盘面上的不足、考虑长远和根本的问题、外考察学习，更多的影响各级管理者的思维，设法统一思想凝聚人心。
六、缺乏对产品的定位，对企业优劣势分析
弊端：企业的发展，离不开营销的“龙头”、生产的“龙身”、管理的“龙尾”。公司成立一年有余，销售部没有一位权重位高的老总去实行全天候全过程的监控，市场调研、营销策划、公关、项目签约等。导致销售部人员有兼职现象，
销售无业绩，销售人员懒散，更说不出产品的优势与卖点。
建议：
1、企业要良好运行，必须有健全的制度、流程、标准、销售人员业绩提成激励政策和独具特色的管理模式和盈利模式，而这才是全面的准确的对于制度的理解。
2、聘任有销售经验的领头人带领团队找准市场定位，激发销售人员的潜力与热忱，做好产品的专业知识培训，确定销售提成、全员参与销售，可针对一些有人脉、有关系、能提供信息的员工适当的好处。
以上分析可能不尽全面和客观，但求能引起领导重视，为了公司的发展壮大，希望能找出问题的根本症结，尽快改善。
行政人事部
2014年12月25日
《利于公司发展的建议》
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