篇一：人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统
筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
篇二：关于加强企业技能人才队伍建设的调查报告
加强技能人才队伍建设
是煤矿企业持续稳定发展的根本之源
高素质的安全生产人才队伍建设是煤炭企业发展的根本保障，也是保持煤炭企业长期稳定健康发展的基本保证，所以必须高度重视煤炭行业的管理人才与基层人才队伍的建设，才能使企业走的更远，发展的更壮大。
在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司随着基建建设期间，越来越发现人才队伍的重要性与紧迫感，所以要加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的基层管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。
正确认识xxxxxxxxxxx集团xxxxxxx煤业有限公司人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。
调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：
一、人才队伍的基本情况
我矿位于xxxxxxxxxxxxxxxx，前身是xxxxxxxxxxxx，（2009年8月由xxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司兼并重组），于1987年开工建设，1997年10月开始正式投入生产，至今已有26年的历史。矿井原设计生产能力为15万吨，后经兼并重组后达到每
年xxx万吨。目前全矿共有在职职工xxx人。
经营管理人员:有矿级管理人员xx人，中层管理人员xx （含两名后勤副科人员）人，基层管理人员x人，共计xxx人，占职工总数的xx％。其中：干部管理人员占职工总数的xx％，职工管理人员占职工总数的x％。
专业技术人员:中级职称的x人，初级职称的x人，共计xx人，占全矿职工总数的xx%。
技术工人:高级工xx人，约占职工总数的x%；中级工xx人，占职工总数x%；初级工xx人，约占职工总数的xx%。合计具有技术等级的技术工人xxx人，占职工总数的xx%。另有xx%的职工未取得任何技术等级。
文化结构：经营管理人员xx，大专以上学历xx人,占职工总数xx；中专xx人，占总数x%；
全矿其他人员：（含在读人数）大专以上学历xx人，占职工总数xx%；中专人xx，占总人数xx%；初中、高中占xxx人，占总数xxxx%。
技术职称：中级职称xxx人，约占总数的x％；初级职称xx人，占总数的xx％。无职称的共xxx人，占总数xx%。
二、目前人才队伍建设方面存在的问题
1、人才队伍结构。
一、企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位基本相适应，与专业也基本吻合。
二、在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重严重偏少。
三、高级技术工人紧缺现象明显凸现。如：我矿的特工种人员有些年龄偏大（48岁）的没有相关专业毕业证书，但是有相关的工作经验，有些年轻（26）有相关毕业证书的但缺少相关工
作经验。真正能承担起相关工作任务，还是太少。
2、人才整体素质不高。
一、文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后；
二、专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。
三、经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。
3、人才成长的环境尚未形成。
一、有些职工只看眼前，不重长远，能干一时则干一时。
二、现有人才太少。由于相关激励机制不到位，真正干活的每天累死累活，相反每天混日子的大有人在。
三、主要原因分析：
1、对人才队伍建设重要性职工本身认识不足，要加大管理机制与宣传工作。目前，我矿对人才有了明确定位,并树立了满足岗位需求就是人才的管理理念,但有些职工错误的理解，认为有文凭就是人才的严重错误观念。
主要表现在：是没有落实好人才队伍建设方面的相关要求，没有建立相关的执行科室，没有划分责任到个人。
2、管理层频繁换人是对企业发展最不利的因素。
3、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。
一、是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。
二、精神激励的作用有限。
4、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。
5、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途径就是选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。
6、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。
7、人才招聘，
一、对于我矿来说，急需中专以上相关采煤专业技能管理人才与技术人才，缺口数：50人
二、年龄在35岁左右，并具有相关的煤矿工作经验。
三、有中级以上的相关采煤专业职称。
四、加强人才队伍建设的建议和措施
1、强化认识，制定人才队伍建设长期规划。人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，要建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。
2、建立完备的人才激励机制。要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。
一、在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；
二、要举办一年一届的优秀职工大比武、提高职工的工作积
极性，让职工认识到知识就是你的收入。
三、建立考核制度，在工资和奖金的分配上能够把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。五是强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。加强舆论宣传力度，宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围。
3、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。
4、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。
一、是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。
二、是定期考核，每年或定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。
5、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订和实施火矿高层次和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省外的优秀人才落户火矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到火矿工作。
6、发挥党管人才的重要优势，加强人才队伍的思想教育工
篇三：企业人才队伍建设与管理情况
企业人才队伍建设与管理情况
截止2014年底公司共有在岗职工182人。其中从学历层次上看：本科学历23人，占13%；大专学历38人，占21%；中专学历50人，占27%；高中及以下学历71人，占39%，公司人才建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。从职称层次上看：管理人员27人，占15%，技术人员11人，占6%，技能人员14人，占8%。
随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。
公司充分认识到人力资源的重要性，从完善《人事管理制度》、制定《员工奖惩办法》和《员工培训管理制度》着手，健全培训教育设施，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，加大员工培训投入，为公司今后的发展提供人力资源保障。
2014年，公司共组织各类培训45次，从培训的内容上达到了业务100%覆盖率，从人数上也达到了覆盖率90%。公司职工的培训基本实现了“有需必培，培训与工作结合”的培训方式，在克服工学矛盾的同时，将培训与现场工作结合起来，既有理论的学习，又有实际运用，培训工作正在向全员覆盖。
公司在人才队伍建设方面虽取得了一定的成效，但也存在很多问题，在今后的人才队伍建设工作中，我们将继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持，并进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度，保证企业持续、良性的发展。
《企业人才队伍调研》
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