篇一：医院编外人员管理规定
1. 政策
是医院所有编制外人员必须遵守的管理规定。 2. 目的
为进一步规范人事管理工作，充分调动编外人员的工作热情，加强对编外人员的管理，保证医院健康有序地发展，依据国家及省市有关法律法规文件精神，特制定本管理规定。
3. 标准
3.1编外用工的分类及管理 3.1.1引进人才
大学本科以上学历，中级以上职称的卫生专业技术人员，作为人才引进到我院工作的，一经引进后立即签订劳动用工合同，享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。
3.1.2全日制普通院校本科以上学历人员：
享有与在职在编人员同工同酬待遇，见习期一年，见习期满签劳动用工合同。 3.1.3非全日制本科、专科、中专以上学历，从事医、药、护、技等工作的卫生专业技术人员：
3.1.3.1已签订劳动用工合同，在我院工作满十年以上，获得本科学历，取得执业医师证、主治医师资格证的临床医师，可以享有与我院在职在编职工同工同酬待遇。
3.1.3.2大专以上学历，取得相关专业执业证、资格证，到我院工作满一年以上的卫生专业技术人员，签劳动用工合同。工作未满一年的可以先享受合同待遇，待工作满一年后再行签订劳动用工合同。
3.1.3.3取得相关专业执业证、资格证，通过成人高考取得大专录取通知书的卫生专业技术人员，可以先享受合同待遇，待取得大专毕业证后再签劳动用工合同。
3.1.3.4中专以上学历，未取得相关专业执业证、资格证的卫生专业技术人员，因不具备独立上岗的资格，故只能作为我院延长实习人员，待获得相关专业技术岗位应该具备的任职资格后，方能签订劳动用工合同。
3.1.4非卫生专业技术人员，从事行政、财务、后勤等工作的。 3.1.4.1行政管理人员：特指在机关各职能部门工作的办事员 中专以上学历，文秘或医学类相关专业毕业，从事行政管理部门办事
员的，固定月薪为1500元/月，在我院工作满一年签劳动用工合同。工作中若能独挡一面，仅凭个人能力可以独立应对处理科室所有工作者，方能享受效益工资。
3.1.4.2财务人员：
大专以上学历，取得会计从业资格证，在我院工作满一年签劳动用工合同。大专以上学历，有会计从业资格证，工作不满一年者可以先享受合同待遇，待工作满一年签订劳动用工合同。
3.1.4.3工勤人员
在后勤服务部工作的工勤人员，在我院工作满一年后，可根据个人日常工作表现及科室意见，视情况而定是否签订劳动用工合同或者享受合同待遇。
3.1.5退休返聘人员按《退休专家返聘管理办法》执行 3.1.6保安保洁人员实行外包管理 3.2编外用工原则
3.2.1科学设置岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。
3.2.2竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。
3.2.3试用。编外聘用人员试用期一个月，试用期无工资待遇。试用期满后，由相关职能科室进行考核，合格人员即办理正式聘用手续。不合格者即解除试用关系。
3.2.4见习。编外人员见习期为一年，见习期内休病事假的顺延见习期，见习期内不签合同不买保险，不能胜任本职工作者，院方随时可以解除用工关系。 3.3考勤休假、职称晋升、进修学习参照编制内人员管理。
3.4其他事宜按医院各项规章制度执行。
3.5合同人员签订劳动合同后，有下列情况之一者，医院可以解除合同，并提前三十日以书面形式通知被聘者：
3.5.1严重违反本院规章制度。 3.5.2受聘者不能胜任本职工作者。 3.5.3年度考核不合格者；
3.5.4受聘者不服从医院工作安排或调配； 3.5.5受聘者辞职或自动离职的；
3.5.6受聘者因患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事本院另外安排的工作的。
3.6凡辞职者须提前三十日向院人力资源部递交书面辞呈，并院办公会讨论同意，赔偿辞职违约金后，方可按医院相关规定办理离职手续。
4.定义（无） 5.指南（无） 6.规程（无） 7.职责
见《开远市人民医院岗位职责》 8.相关文件
8.1《拟享受合同待遇人员申请表》 8.2《拟签合同人员申请表》
拟享受合同待遇人员申请表
注：此表后请附申请人身份证、执业证、资格证、中专毕业证、大专录取通知书的复印件。
拟签合同人员申请表
注：此表后请附申请人身份证、执业证、资格证、中专、大专毕业证的复印件。
篇二：医院编外人员聘用现状和管理初探
1.3 编外人员的专业素质差异
编外人员的专业素质参差不齐，与在编人员相比，他们的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%，具有高中级职称人数占总人数的9.2%；而在编人员中本科以上学历人员占总人数的51.9%，具有高中级职称人数占总人数的64.2%。见表2，表3。
在编人员
在编人员 8.620.834.828.57.2
5.415.630.918.723.65.7
1.4 流动性大 聘用编外人员在人力资源管理机制上比较灵活，实现了人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。同时编外人员流动性也比较大，我院2001～2008年平均每年辞职的编外人员达64人次，这主要与编外人员待遇相对偏低、专业技术方面缺乏培养计划、对医院无归属感有关。
2 医院编外人员的主要管理措施
2.1 分层次管理 从编外人员的岗位分布来看，主要是为专业技术人员，占62.8%，专业技术人员由医院职能部门管理。其次是工勤人员，占34%，工勤人员实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院职能部门的管理负担。
2.2 严格、规范选人机制 制订《编外人员管理实施细则》，对编外人员的聘用条件、聘用程序，福利待遇、监督管理方面做出详细的规定。凡科室申请聘用编外人员，首先由科室民主管理小组讨论，提出申请，经主管部门、人事科详细核查工作量是否饱和再呈请院党政联席会议讨论，然后再向社会公开招聘，对符合条件的应聘人员进行理论考试、面试和并为期15天的实践技能考核。在医院编外专业技术人员的人力资源管理中，对管理流程设计，体现科学、民主、考核、决策的系统过程，让用人科室、主管部门、人事部门都参与到人才
选拔、招聘的工作中，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，把好人才的入口关，确保编外人员达到要求。
2.3 建立合法的用人关系 依据《劳动合同法》的规定，与劳动者签订劳动合同，实行养老保险、医疗保险和工伤保险，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。
2.4 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度 综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，打破“大锅饭”的局面，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献[2]。根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜，基本做到与在编人员同工同酬，并逐年增加薪酬。这套系列地针对医院编外人员的人力资源管理措施和办法的实行，对编外人员的工作积极性和专业创造性能起到了有效的激励作用，使个人价值得到充分的体现。
2.5 制定编外人员培养计划，努力营造吸引人才、造就人才的发展环境 在当今竞争激烈的人力资源市场中，医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院。对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的名气和综合实力，也包括医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[3]。编外人员目前已经是医院人力资源的重要组成部分，同样影响到医院的生存和发展。因此，医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念，制定编外人员培养计划，实现编外人员素质的可持续发展。
(1)让优秀的编外人员获得与在编人员同等的外出学习、进修的机会。(2)选拔表现突出的编外人员担任管理职务，或成为科室民主管理小组的成员，参与医院管理。激发他们的工作热情，充分展示他们的工作和管理才能。(3)建立合理的淘汰机制，及时淘汰素质较差、工作懈怠的编外人员，做到奖惩分明，体现就业公平，不断提高医院的医疗质量。(4)建立编外人员技术档案，让他们得到正常的专业技术职称晋升和聘任机会。专业技术职称的晋升和聘任是对专业技术人员实行科学管理的一种重要形式，也是我国目前比较规范健全的人才评价和使用制度，编外人员专业技术职务通过规范的考核得到聘任，并落实到相关待遇上，既是对他们工作的一种肯定，也有利于专业技术人才的成长和医院专业技术队伍的建立。由于编外人员队伍越来越大，他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力，因此有效的人力资源管理办法和措施可以提高编外人员专业素质和人文素养，从而保证医疗质量和医疗安全。
参考文献
[１] 深圳市卫生和人口计划生育委员会.2009年深圳市卫生统计年鉴，2009:108-109.[２] 张萌，张丽娜，郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[Ｊ].解放军医院管理杂志,2007,14(12):897.
[３] 杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[Ｊ].亚太传统医药,2008,4(9):120-122.
篇三：公立医院编制外人员管理现状与相关方法
摘要：公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门，面临着巨大的服务需求压力，人力资源不足，再加上内部受编制所限，公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究，根据所存在的问题提出了改进意见。
关键词：公立医院编制外人员管理办法
一、编制外人员的成因以及特点
1.成因。为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，医院必须增加人手。但是，当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。在不增加编制内人员的情况下，为了解决医院内部人力资源短缺的现状，就只能聘用编制外人员来进行补充。就以云南省多家公立医院为例，自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后，医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上，成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分，发挥着非常重要的作用。并且聘用编制外人员的岗位，已经由单一的后勤部门，逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。
2.特点。通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究，发现当前编外人员的一些基本特征：首先编外人员每年都在增加，在医院内部总人数中所占的比重越来越高，他们所发挥的作用也越来越大，在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中，高学历的人才所占的比重较小，硕士生以及本科生仅占35%左右，专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面，很多从业人员的岁数都不到30岁，过于年轻化，一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。
二、编制外人员管理中存在问题
1.制度不合理，管理不规范。一直以来，公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度，对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。因此，在对编制外人员进行聘用和管理时，往往无据可依，管理随意性大。同时，聘用的编外人员素质也参差不齐。
2.对编外人员重使用，轻培养。为紧跟医院发展步伐，员工就须不断充实自己的专业知识。但由于编外人员流动性大，为了节省成本，医院往往会忽视对他们的培养，而更倾向于使用。随着医院的发展，这些编外人员由于得不到“充电”，他们的专业素质就会很难满足医院的发展需要。
3.薪酬管理模式单一。医院内部的在编人员他们的工资是国家财政部门拨款，而那些非在编的医院员工他们的薪酬政府财政部门是不会拨款的，工资是由医院内部自行承担和解决的。很多的医院对在编人员和非在编人员没有做到一视同仁。为了节省开支，不少医院会尽量压低非在编人员的工资水平，使得他们的待遇远远低于在编人员，这就会造成编外人员心理上的不平衡，进而影响编外人员队伍的稳定性。
三、对策建议
1.对编制内外人员一视同仁，实现对岗位的管理。按照我国国家政府部门的有关规定，我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候，一定要做到一视同仁，并且要合理规范和完善规章制度，实行岗位管理政策。对使用编外人员的岗位一定要做好记录，形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。
2.加大对编外人员的培训力度。对编外人员，医院也要投入一定的培训经费，加大对他们的培养力度。要公平对待编内人员和编外人员。为他们提供公平、公正的晋升平台，让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能的评比活动以及给他们同等的出国进修的机会等，激发他们对所在医院的热爱之情，这样他们更加乐意继续留在医院工作。
3.要坚持同工同酬，同一标准对待。在医院工资福利待遇方面，要对编内人员以及编外
人员用同一标尺进行衡量。既要遵循同工同酬的原则，又要保证在同一岗位上的编内人员和编外人员能够享受到同样的工资福利待遇。
4.积极为编外人员寻找入编的机会。目前，鉴于在我国公立医院依然是采取的编制体制的形式，编外的人员最大的愿望就是能够进入编制内，成为编内人员。所以，医院内部的人力资源部门要积极和上级领导部门进行反应和协调，争取每年都能为医院拿到一些转正名额，使得编外人员能够看到希望。这样，编外人员工作起来也会更具有积极性，从而进一步提升医院的服务质量和水平。
总之，对公立医院编制外人员的管理任重而道远，它除了需要医院内部人员的积极参与外，还需要国家、社会以及群体的积极配合。只有这样，公立医院内部的人力资源管理才会进入一个科学轨道，才能够解决人力资源短缺的问题，满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求。
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