篇一：某单位人才队伍建设规划
某单位“十一五”人才队伍建设规划
为了认真贯彻落实XXXX公司第八次工作会议精神，根据XXX[2006]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。
一、指导思想
按照XXX公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。
二、基本原则
（一）整体规划。根据公司发展情况对人力资源的需求
进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。
（二）优化结构。在公司的人才建设工作中，要注重人
才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。
（三）合理配置。根据公司发展需要，合理配置资源，
保持各个类别、各个层次人员的合理结构。
（四）创新原则。围绕公司发展目标，大力推进人力资
源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。
三、工作重点与目标
（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展
空间
根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形
成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。
（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内
实现如下目标：
1、总体结构目标
第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，
合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占
20%—25%，经营管理人员占5%—10%；
第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人
员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。
2、经营管理人员结构目标
层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达
到1—3人，企业骨干级经营管理人才达到30人左右。
文化结构：经营管理人员原则上要具备大专以上学历，
其中大学及以上学历要力争达到50%以上，高层经营管理人员中具有大学学历的达到90%以上，而且中层以上管理人员要具有工商管理方面的培训经历。
年龄结构：经营管理人员平均年龄要保持在45岁左右，
其中中层经营管理人员年龄在45岁以上的要控制在50%以下，高层经营管理人员按集团公司提出的三个年龄段要各占三分之一。
3、专业技术人员队伍结构目标
层级结构：通过培养和建设，力争使集团公司级专业技术人员达到5—10人左右，使公司骨干专业技术人员达到50人左右，专业技术人员中的初、中、高级人员比例保持在3：4：3。
文化结构：专业技术人员都要具有大专以上学历，其中大学以上学历的要力争达到50%以上。
年龄结构：专业技术人员平均年龄要保持在45岁左右。
（三）人员状况分析
1、三类人员的年龄结构均已达到目标要求。
2、文化结构距目标还有一定差距。
3、总体目标：①基本工人持平，主要从文化结构调整。
②经营管理人员多，需要精减。
③专业技术人员不足，按目标需求招聘。
上述三类人员力争在2010年从文化结构、层级结构、总体结构，各方面达到目标要求。
四、任务
（一）畅通人才发展渠道、构建三支队伍协调发展格局 按照畅通人才正常发展渠道、铺设人才发展道路、搭建人才成长和晋长阶梯的人才队伍建设的要求，实行科技带头人和关键技能带头人制度，对获得科技带头人、关键技能带
关人资格的高级人才给予薪酬的倾斜并提供事业发展平台。使各类人才都能立足本岗位成长发展，为人才的脱颖而出创造机会，形成三支队伍协调发展的新格局。
（二）建立面向国际国内两个市场的人力资源配置体系和开发机制
按照公司的发展规划和结构调整的需要，使各类人才拥有适合自身特点的事业平台和成长发展渠道，通过优化人才结构，达到合理配置人力资源，实现业绩和能力为核心的人岗相适的人力资源开发机制。
（三）加强员工素质建设、全面提高人才队伍的整体素质
员工队伍整体素质基本适应国际大公司的发展要求。建立三支队伍思想素质、专业技术、业务技能培训体系，制定员工终身教育机制，到2010年努力培养一定数量的具有前瞻思维、世界眼光的，积极参与国际市场经济运作、推动公司发展的职业经理人队伍；能够了解和跟踪国内外同行业先进工艺与制造技术、熟练掌握高新技术、使用高新技术设备的专门技能人才队伍。培养员工对公司共同的价值观归属感和适应建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业要求的业务素质，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识
篇二：企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析
生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析
1.1 从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规
划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
2 企业人才构建管理措施
企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。
2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根
据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.2 健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。
对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从
而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。
三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。
2.3 完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。
一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对
既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。
二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平
的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。
三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。
篇三：企业人才队伍建设
企业人才队伍建设
人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：
一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。
四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。
《企业人才队伍结构》
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