篇一：民营企业人才队伍建设的问题与思考
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民营企业人才队伍建设的问题与思考
作者：欧钰娟
来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2013年第06期
摘要：本文对民营企业人才队伍建设中存在的问题及对策建设做了简要论述。 关键词：民营企业人才队伍建设问题思考
人才是企业最重要的资本，但是，在很多民营企业中，还没有对人才队伍建设问题引起足够的重视，以至部分民营企业在经营上缺乏可持续发展和生命力。
1 民营企业的人才队伍建设现存的主要问题
1.1 人才总量不足，结构合理性偏差。随着中小企业的迅速发展，一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
1.2 人才内流不畅，外部流失比例较高。很多民营企业忽视人才的内部流动，许多优秀人才没有得到足够的重视，没有进入企业决策管理层或者到更适合自己发挥专长的岗位上的路径，不能更好地施展才华；与此同时，还有一些优秀人才特别是高层次人才和企业技术骨干的稳定性差，外流不止。
1.3 人才吸纳不力，人才储备能力不强。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，更少有人才储备的规划、措施，导致技术落后，企业创新能力弱。
1.4 人才待遇不公，分配机制不健全。有些民营企业在人才的待遇上有失公平公正原则，按照亲疏远近来分配。还有一些企业存在分配随意性大等问题，缺少制度化的分配机制，损伤了企业人才的积极性。
2 民营企业人才队伍建设主要问题存在的原因
2.1 人才理念滞后。思想不够解放，缺乏人才意识，对人才工作的理念缺乏了解是一些民营企业主在人才队伍建设上认识不到位的根源。许多民营企业在管理上存在比较严重的家族化倾向，管理模式也主要沿用家长制管理。许多规模不大的民营企业总是认为企业规模小，怎么能容得下大“和尚”呢。还有的对人才的重要性仅仅停留在口头，实际工作中却没有具体的、实质性的举措。不管在人才的引进方面，还是进一步培养方面，一味的固守成规、安于现状，不敢开拓创新，没有做大事、树品牌、创名牌的气魄和胸襟。由于缺乏系统的、科学的、可持续的人才理念，就会造成：既引不来人才，又用不好人才，还会出现现有人才外流的局面，企业就更谈不上做大、做强、做优了。
篇二：浅谈民营企业人才队伍建设
浅谈民营企业人才队伍建设
作者：李大清
来源：《沿海企业与科技》2006年第10期
［摘 要］当前，民营企业在国民经济中作用日益突出。民营企业正在进入结构调整、体制创新、全面发展的关键时期，对人才的需求更为强烈。文章从适应形势发展要求出发，论述民营企业必须着力解决的问题，并提出针对性建议。
［关键词］民营企业；人才开发；人才资本自我优化
［作者简介］李大清，中共龙岩市委党校副教授，福建 龙岩，36400
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1007-7723(2006)10-0092-03
建立高素质的民营企业人才队伍，制定合理的民营企业人才发展战略，建立民营企业人才管理的新体制，完善民营企业人才发展的激励环境，大力营造良好的外部环境，建立学习型组织，促进人才资本自我优化，是民营企业人才队伍建设的主要内容。
一、民营企业人才队伍总体现状
（一）人才结构不合理
民营企业中高级专业技术人才、职业经营管理人才缺乏，特别是既懂专业技术又善于经营管理的中高级人才极度缺乏。同时，企业人才青黄不接的压力凸显，骨干人才大都从改制国有、集体企业中“挖过来”的，以退休、下岗工人为主，平均年龄在50岁左右。企业主的用人重点放在开发这部分人的潜能上，使企业在短时间内迅速得到技术和管理上的支持，导致中青年科研人员非常缺乏。
（二）人才外流严重，队伍不稳定
民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25％，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。从宏观角度看，人才在企业间的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，而流动异常不利于工作的延续和事业的发展。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，同时市场的缩减也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
（三）企业家团队战略能力不足
民营企业家的教育层次普遍不高，在市场环境的急剧变化情况下，日益显现其能力的不足。具体表现为企业战略缺位或贯彻不力，容易在竞争中陷入迷茫与短期化陷阱，无法给职员明确的共同愿景，很难实现企业较长时期的成长。
（四）中低层管理人员管理理念比较落后
民营企业在创业初始，中低层管理人员往往是家族内部人员，因为家族内部成员的信任可以降低交易费用。但是这些人员往往没有经过专业培训，尽管经验丰富，但知识有限，管理理念比较落后，管理水平和能力提升的空间比较有限，从而制约了企业的持续发展。培训方式上缺乏科学的培训手段，基本上停留在计划经济时代师傅带徒弟的陈旧模式上，缺乏企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。
（五）人才成长没有文化环境支撑
人才的成长需要良好的氛围及和谐宽松的环境。民营企业对员工的“文化素养教育”意识淡漠，企业文化建设意识差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。
二、民营企业人才队伍建设存在的问题
（一）人才观念不到位
我国许多民营企业由于受传统观念的影响，对人才的重要性认识较少，其人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，也没有劳动人事资源的特点，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账。大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事观念的影响，对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的管理思想。企业主往往把企业看成是自己的，把自己看成是企业至高无上的主宰，把包括人才在内的所有的员工都看成打工仔，把自己的价值观强加给整个企业，从而导致员工缺乏对于企业的认同感，导致企业不可能形成共同的价值观以及由这种价值观带来的向心力和凝聚力。在企业主的心目中，人才就是企业的成本，其很少考虑怎样为人才获得个人事业的成功创造机会和条件。人才缺乏最基本的尊重，缺乏归属感，看不到成长的空间，自然就不会关心企业的发展前途。在掌握一定的技能后，或者一旦寻找到了薪酬较高的企业，必然不可避免地要跳槽，并带走企业的一些重要情报和客户资源。
（二）民营企业人才开发制度不到位
民营企业人才开发方面自身经验的不足和受传统观念的影响，其在建立现代企业人才开发制度的过程中，存在没有企业人才开发战略计划、培训以及激励机制不完善、绩效评估体系缺乏科学性和有效性等现象。即使企业有了一些制度，也会由于企业中存在的各种错综复杂的关系而难以真正得到落实。甚至存在考核奖罚的规则不统一，因人因情而异，导致员工心理失衡。加上考核制度宽严失调，奖少罚多，严重影响员工的工作积极性和员工的稳定性。
（三）民营企业人才开发机制不到位
篇三：民营企业人才队伍建设的调研报告
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区２０家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
二、加快民营企业人才队伍建设的对策
１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。
《民营企业人才队伍》
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