加强人才队伍建设

时间：2016-12-04 15:49:04 来源：免费论文网

篇一：兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案

兰州大学关于加强人才队伍建设的实施方案

人才资源是第一资源。在兰州大学迎来新百年之际，国家?人才强国?战略进入新阶段，为我校在改革开放的新形势下实现又好又快发展创造了难得的机遇。全校上下必须牢固树立科学发展观和科学人才观，进一步解放思想、开拓进取、真抓实干，增强责任感和大局意识，着眼于学校的长远发展目标，以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟，加强人才队伍建设，实施?人才强校?战略。为进一步健全政策措施，完善体制机制，加强人才队伍建设，特制定本方案。

本方案包括三个部分：指导思想，总体要求，具体办法。

第一部分指导思想

以科学发展观为指导，紧紧抓住中央组织实施?引进海外高层次人才计划(‘千人计划’)?、?高层次创造性人才计划?等重大人才工程的机遇，着眼于学校的长远发展，根据学科建设的需要，以师资队伍为重点，兼顾技术支撑队伍和管理干部队伍，坚持引进与培养并重，深入实施?萃英人才建设计划?，全面加强学校人才队伍建设，促进学校持续、健康、快速发展。

第二部分总体要求

一、分类确定重点，明确岗位需求

坚持以师资队伍建设为重点，针对不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调。总体上，今后五年间，每年要引进?千人计划?或相当层次的海外教授不少于2名；每年引进在国内外学术影响较大的学科带头人不少于10名；每年引进较高水平的学术带头人不少于20名；每年新进和选留具有博士学位的青年教师不少于120名。通过引进和培养两个渠道，使我校高层次人才队伍的总量大幅增长，整体水平明显提升。

学校结合各学院学科建设规划、人才队伍现状及人才需求情况，向学

院下达各类人才引进的任务指标。原则上，拥有国家重点学科、重点科研基地的学院要以引进学科领军人物为重点；有博士点的学院要以引进国内外有一定影响的学科带头人为重点；其他学院要以学科建设急需的学科（术）带头人为重点。

各学院要认真分析人才队伍现状，根据学科建设目标与发展规划，明确拟引进人才的学科领域、研究方向、工作岗位（如担任教授、研究所所长、研究中心主任，或学院内的其他相应职务等），采取积极措施，完成学校下达的人才建设任务。各学院引进人才的岗位由学校统筹，暂不占本单位教授、副教授岗位。

二、建立健全人才工作责任制度和奖励制度

学院是人才队伍建设的主体，党政一把手是学院人才工作的主要责任人。要建立健全人才工作责任制，根据学科和人才队伍建设的需要，向学院下达引进人才的任务指标。考核学院党政领导班子时，要将人才队伍建设作为核心指标，提高其在考核中的权重。每年引进和培养人才的情况要作为年度考核的重点指标，对于人才工作进展不大的，班子考核不能评为优秀。

各学院引进人才的任务指标，将根据学院拥有的国家重点学科、重点研究基地、博士点、硕士点情况，结合队伍建设的实际，分层次、分阶段下达。选留本校博士不计入任务要求。今后，任务指标将根据人才队伍建设进展情况适时进行调整。

同时，为激励学院做好人才工作，增加人才工作奖励津贴，由学院自主分配。从2009年起，每引进一位全职教授，在学院津贴中给予1万元奖励,每引进一位二级教授再增加1万元。为扶持文科和医科，文科医科相关学院每引进或选留1名外校毕业的博士奖励2千元（不与教授重复累计）。

三、加强政策宣传，建立招聘网络

在全球范围招聘人才，不仅是当前人才队伍建设的紧迫任务，也要成为学校和学院人才队伍建设的长效机制。各学院和人才办都要积极参加国家有关部门组织的高层次人才招聘会、海内外学人联谊会等，同时通过互

联网、报纸、学术期刊、校友会、社会各界友人等，向国内外大力宣传人才需求及相关政策，努力开辟更多的宣传窗口，加大宣传的力度，让全社会特别是学术界充分了解我校的人才政策，在校院两级建立起遍及全球、层次较高的人才招聘网络。从2009年开始，每年安排一定额度的人才建设业务经费，用于解决学院人才工作所需要的差旅费和宣传费，由人才办统一管理。学院提出人才招聘工作计划和经费申请，经人才办审批后执行，返校提交总结后报销。

四、灵活务实高效，提供个性化的服务

要根据拟引进人才的工作和生活需求，采取更为灵活的机制，为他们提供个性化的服务，如：建立单独的研究机构；提供必要的硬件条件；配备科研助手；自主组建科研团队；提供其他必要的工作和生活待遇等。在培养人才方面，也要根据学科建设和团队建设的需要，选拔青年骨干，单个设计方案，为他们更新知识结构、提高教学和科研水平提供支持和服务。

第三部分具体办法

一、深入实施?萃英人才建设计划?，以领军人物和学科带头人为重点，加强教师队伍人才引进和培养

（一）修订补充?萃英计划?的有关政策

根据经济社会环境和学校发展的新情况，对?萃英计划?的相关内容进行必要的修订和补充，要点如下：

1.提高引进学科带头人的住房补贴和安家费标准

具体为：四级教授，住房补贴25万元，安家费5万元（合计30万元）；三级教授，住房补贴30万元，安家费5万元（合计35万元）；二级教授，住房补贴35万元，安家费15万元（合计50万元）。

对于全职引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，为每人提供不小于200平方米的住房或不低于100万元住房补贴，另提供安家费不低于20万元。具体面议。

2.按照有关政策继续为博士提供住房补贴和安家费

为获得博士学位的教学科研人员，按照有关政策条件，提供住房补贴

10万元，安家费3万元（合计13万元）；引进聘任为副教授的，提供住房补贴12万元，安家费3万元（合计15万元）。

3.多渠道解决新进人才的科研启动暨学科建设配套费

（1）引进的学科（术）带头人

为引进的学科（术）带头人，根据其科研工作计划，提供一定的科研启动暨学科建设配套费。基本的参考标准如下（对于引进的院士，或具有相当水平的学科领军人物，不以此为限）：

科研启动暨学科建设配套费参考标准（单位：万元）

（2）获得博士学位的教学科研人员

对于45岁以下、获得博士学位、且未聘任正高职务的教学科研人员，经本人申请、学院审核，理工类提供科研启动费2万元（在本校在职获得学位者提供1万元），人文社科类提供科研启动费1万元。学院、研究所要关心他们的成长和发展，安排他们早日进入科研团队，为他们申请获得有关研究基金提供帮助。

4.加强对现有青年教师的培养和培训

（1）做好公派出国留学的选拔、管理及服务工作

近年来，国家对公派出国留学的投入不断加大，项目不断增多，新一轮公派出国高潮正在形成，教职工公派出国留学面临新的大好机遇。校内有关部门要广泛收集信息，认真做好各类项目的推荐选拔工作；同时，继续实施好学校与留学基金委协议规定的?青年骨干教师出国研修项目?。

由于大部分项目在推荐人选时，将外语达到出国留学标准作为前提条件，因此，外语能力成为竞争获得这些资源的基础和关键。为鼓励教职工

学好外语，提高竞争能力，从2009年起，对于参加各类外语考试、并达到国家公派出国留学标准的人员，由学校报销其考试费及赴外地考试的交通费。

在各类出国留学项目中，都要进一步严格选拔条件和程序，将学科建设需要、具有发展潜力的青年教师优先送出。对留学机构联系、选拔派出、国外学习、学成归校后的安排等，要实施全过程管理、监督和服务，保证各类留学项目达到最佳效果，实现最佳效益。

同时，学校和学院要创造必要的条件，鼓励青年教师到国（境）外著名大学或科研机构从事博士后工作或开展合作研究。根据其出国期间岗位职责的完成情况，享受工资待遇及校内津贴。

教师国际交流的能力和水平是衡量研究型大学综合实力的一个重要指标，除正向鼓励外，今后还要严格要求，逐步做到：1970年1月1日以后出生的教师，晋升教授时必须有国外学习或工作一年的经历。

（2）资助青年教师攻读博士学位

由于历史的原因，部分青年骨干教师尚未取得博士学位。为鼓励他们成长发展，改善学缘结构，对在职攻读博士学位的，学校予以资助。资助的基本条件是：年龄在45周岁以下；学科建设急需培养；攻读学校为?985?高校或学科排名全国前五名。对于文科和医科，学校资助其全部学费、住宿费，以及每学期一次的往返交通费；对于其他学科的教师，资助一半学费。

（3）对新设专业和新开课程的教师进行培训

对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训。培训的机构要选择在国内?985?高校或学科排名全国前五名的高校，或专业技术力量非常雄厚、优势明显的科研机构。同时，要加强对培训的管理，确保培训的实效。

（4）认真选拔优秀本科生和研究生作为师资储备

2005年，学校启动实施了?兰州大学中外联合培养师资博士生项目?（校人字[2005]120号），每年从推荐免试攻读本校研究生的本科生中选拔

篇二：加强人才队伍建设促进公司快速发展

加强人才队伍建设促进公司快速发展

-----学习***总经理在2014年度工作会议报告的心得体会

2015年*月*日下午，**公司2014年度工作会议在公司一楼会议室顺利召开。会上，****总经理作了《把握机遇，明确定位，为全面推进专业化发展新进程而奋斗》的工作报告，全面总结了公司2014年度发展成果，深入分析了公司面临的新形势新任务，提出了抢抓机遇、持续发展的重要举措，对明确发展定位、推动发展创新、优化业务布局、抓好履职尽责等方面做了深刻阐述，指出了目前公司在迈向市场化进程中存在的不足之处，对各级干部的履职及管理能力提出了明确要求。强调了加强干部人才队伍建设对推动公司发展的重要作用。

2015年2月26日，人力资源部组织全部门同事认真学习了****总经理的重要讲话和精神，并对照公司目前人力资源工作执行情况，结合自身工作实际积极进行了反思和讨论。针对各模块工作存在的不足，积极寻找改进措施，为公司发展迈向新的进程奠定了基础。现将人力资源部在学习中所获得的一些思考启发和就此指导工作实践的想法报告如下。

一、基于产品线制组织结构，合理调配人力资源，助推公司专业化发展。

紧密围绕公司发展方针，做好人力资源规划。按照公司“优化营销业务体系，提升科技创新能力，推进依法从严治企，加大内部管理创新，全面建成**业务体系的发展方针，有力支撑公司实现从提供项目实施到提供整体解决方案的专业化发展进程，公司加快人力资源比例结构调整。从2012年到2014年，本科及以上学历的人员比例从员工总数的79.88%提高到86.65%。公司研发技术人员比例占员工总人数的比例达到 76.48%，公司35岁以下的员工占总数的90.47%，其中，研发技术人员占到73.77%以上，人员结构呈现年轻化。为明确公司主营业务线，逐步实现项目型向产品型的成功转型，公司于今年初进行了组织结构调整，对公司现有业务进行了重新梳理及整合归类，进一步明确各部门职责，同时按照“人随业务走”原则，对公司员工进行了重新配置调整，以期达到人力资源效益最大化，充分调动研发技术人员的工作效率，最大限度发挥每位员工的潜力，为公司全面推进专业化发展进程提供人才保证。

二、立足核心专业发展，培养复合型营销人才和专业化技术人才，提升公司竞争能力。随着公司的发展，公司在人才队伍建设方面也逐渐投入更多的精力和关注度，旨在打造一支专业的、富有经验的复合型人才队伍。在步入新的一年，将继续秉持着人才强企的理念，立足核心专业发展，以“复合型”人才培养为切入点，

立足实践，探索人才培养新模式，重点培养复合型营销人才和专业化技术人才，为公司的发展奠定坚实的人才基础。（一）加强企业文化和价值观宣导，增强员工集体归属感员工的成长既包括业务上的成长，也包括综合素质的提高，更包括心灵的成长。未来的培训一方面是对企业发展的新环境、新战略、新制度、企业文化和核心价值观等内容的宣导，增强员工对公司的归属感。

（二）加强营销团队建设，提高营销队伍素质。进一步健全公司营销人才培养机制，重点加强营销业务知识、商务技能培训，培养营销人员的团队协作意识与能力，全力打造一支素质高、能力强、业务熟的复合型营销队伍。

（三）培养专业化技术人才深入公司业务部门，了解实际培训需求，使培训更加有针对性和有效性。同时根据上级单位工作计划和要求，进一步加强国网准入考试及培训安排，培养专业化的技术人才队伍。

三、着力管理提升与创新，加强干部队伍“三力”提升，夯实管理基础。

**总的工作报告中指出，应加强干部队伍建设，抓好干部履职尽责。从2015年1月份公司开展的干部考核民主测评数据显示，公司干部队伍建设，重点在于提升干部的凝聚

力、执行力和创造力。公司的发展，既需要干部和干部之间紧密配合，又需要部门和部门之间紧密衔接，还需要上下级的紧密沟通，没有团结共事、凝聚合力的意识是行不通的。而工作之要，贵在落实，落实之要，贵在执行。因此，我们抓干部队伍建设，要把增强干部凝聚力和提升干部执行力作为首要任务。才能将人紧紧的凝聚在一起。而服从的意识、落实的韧劲、推进的效率，乃执行力提升之要。结合公司绩效考核体系优化，进一步明确组织目标，并将组织目标与干部个人发展紧密结合在一起，确定共同目标，通过考核实施抓落实，并最终实现公司与个人的共赢。根据民主测评结果显示，公司干部创造力较为薄弱，而创新是发展的源泉，因此，抓干部队伍建设，还需要培养干部的创造力。创造力的培养需要靠不断学习来支撑，靠联系群众来激活，靠用于担当来体现。因此创造力的培养首要任务是提升干部的专业技术水平和管理水平，拟引入一系列的干部领导力培训课程，如领导力沙盘演练、从技术走向管理等培训，以进一步提升干部管理水平。

四、基于公司项目管理模式，创新绩效考核机制，支撑公司专业化发展。以公司产品业务线梳理为契机，结合公司实际经营管理特点，进一步梳理公司绩效管理流程，打破传统为考核而考

核的绩效管理模式，创新绩效考核机制。

组织绩效方面，根据部门职能的不同，实施针对性考核。职能部门主要以年度重点工作任务为考核重点，服务满意度考核为依托。业务部门建立目标指标与保底指标相结合的组织绩效考核机制，考核重点向核心业务拓展能力、新业务新市场拓展能力和人才队伍建设能力倾斜。加强量化指标的提取及基础数据的收集工作，形成“一切以数据说话，以结果为导向”的精细化绩效考核体系。员工绩效方面，联合项目管理部进一步分析公司项目管理要求，重新梳理研发技术人员岗位职责，以某个业务部门为试点，开展员工绩效考核体系优化工作，逐步建立起基于项目管理的员工绩效考核机制。逐步推进量化考核管理，体现效率优先，多功多得，增强员工工作的主动性和积极性，为公司项目管理奠定基础。

五、建立健全公司薪酬管理机制，完善公司收入分配管理体系计划2015年开展行业薪酬调查工作，结合调查分析数据，着手展开梳理公司薪酬体系工作。计划按上级单位调整模式，导入宽带薪酬实行倾斜政策，建立与**公司发展战略相适应的工资分配形式、与职业发展通道相匹配的专业技能导向型薪酬架构，并与宽带薪酬方案的设计有机结合，重点提高专业技术、技能作业两大职系的岗级区间和延伸比例，

篇三：加强人才队伍建设提高企业核心竞争力

加强人才队伍建设提高企业核心竞争力

21世纪是知识经济的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，企业要抢占市场制高点，谋求稳定、快速、持续发展，就必须大力推进“人才兴企、人才强企”的战略。中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司成立五年来，日渐形成了一种“快乐工作、工作快乐”的企业文化氛围。公司历经五载，在“安全是天，质量是命，管理是根，效益是本”的指导思想下，在全体员工不断奋进、努力拼搏下，凭借CITS品牌优势、资源优势、产品优势、管理优势和人才优势，深耕细作，夙夜匪懈，一步步成长为依托长江三峡、辐射渝东鄂西的杰出典范。近年来，为了抢抓鄂西生态文化旅游圈建设机遇，满足旅游行业对人才的需求，建设一支高素质、竞争力强的旅游人才队伍，中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司更是把“人才是第一资源”的理念做为公司长远发展的重中之重。

一、创新人才培养机制，提升用人综合素质。

根据公司整体发展目标，制定科学的人才培养方案，公司始终注重三支人才队伍培养，即：一支有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策队伍；一支贯彻公司高层决策、精通企业管理、财物管理、市场营销，能把握并不断丰富企业核心竞争力的中层管理队伍；一支兢兢业业、多专业并熟练掌握各种业务操作技能的业务骨干队伍。

在人才培养上，首先针对各类人才的不同特点，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。其次通过带薪学习深造、企业内部培训、以师带徒培养、岗位锻炼成材、个人自学提高等多种方式，加快人才培育。最后是要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。在人才引进上，首先把吸引、发现和发挥人才作用作为

立足点，在公司中形成了尊重知识、尊重人才的环境和氛围。多渠道、多层次吸引各类人才加盟，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，为公司的持续发展奠定了坚实的人力资源基础。同时，我们建立和完善了高校毕业生引进机制。不唯学历、不唯职称、不唯资历，只要具有一定知识和技能，能够为公司建设和发展做出贡献的，我们都会努力去发现、选拔和培养。

公司成立至今，先后培养出十多位省、市级金牌导游员以及明星导游员。在历年导游业务技能大赛中，荣获各类奖项20余次。

二、实施人才竞争机制，争强企业凝聚能力。

我们建立了人才“赛马”机制。积极改革用人制度，以公开、平等、竞争、择优为导向，建立了有利于优秀人才脱颖而出的平台、充分施展才能的选人用人机制。让员工在竞争中成长，公司在员工竞争发现人才。具体做法是对公司所有岗位编写详细的《岗位职责》，进行岗位描述。根据《岗位职责》，公司招聘各级岗位的人员，并在岗位人员招聘中坚持公开、公正、公平原则，公平竞争、择优录用。通过建立人才平台，使员工有了脱颖而出的机会。公平竞争的用人环境增加了公司的凝聚力，员工努力提高综合素质，人人争取向上。

目前全公司员工共计90人，具有大专以上学历人员大约占70%，在管理层中大专以上学历的占90%。一些原在同行业的业务骨干，也纷纷加盟到我们公司。为吸引人才和留住人才，公司对高素质、能力强的中高层技术管理人才采用基础工资、岗位工资和按业绩提成以及年终奖等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，做到智力资源资本化，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬，为吸引人才和留住人才奠定了坚实的基础。为了用好人才，留住人才，解决人才的后顾之忧，公司努力维护员工的合法权益，严格执行国家关于职工基本养老、医疗、生育、工伤、失业以及住房公

积金等各项规定，坚持做到了在聘用人才的同时，落实好人才的各种社会保险，根据国家、省、市的有关规定给人才购买养老、工伤、医疗、生育、失业等保险，保障人才的合法待遇，解决人才的后顾之忧，使人才有归属感，增加企业的凝聚力，从而增强了企业的竞争能力。

三、营造快乐工作氛围，大力发展企业文化。

“快乐工作，工作快乐”是公司对工作环境、工作氛围的认识和理解。我们以“精细化、人性化管理”为内容，从加强宣传引导、改善工作生活环境、建立健全岗位培训制度等方面入手，努力为员工营造整洁、安全、舒适、快乐的工作和生活环境，使员工在工作中享受快乐，在快乐中收获成功。

“快乐工作，工作快乐”同时也是我们
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