篇一：人才选拔标准的类型与特征
人才选拔标准的类型与特征单选题
单选题
1. 下列选项中，不属于人才选拔中硬标准的是： √
A 本科及以上学历
B 三年或三年以上工作经验 C 具备较强的目标管理能力
D 性别要求
正确答案： C
2. 下列选项中，不属于企业标准中的指标的是： √
A 知识
B 个性
C 价值观
D 态度
正确答案： A
3. 下列做法中，符合企业人才选拔标准的是： √
A “严进严出”
B “宽进宽出”
C “严进宽出”
D “宽进严出”
正确答案： D
4. 招聘者之所以关注应聘者的工作经验，目的是想要关注： √
A 应聘者的工作年限
B 应聘者从过去工作中获得的工作经历和经验
C 应聘者与前任领导的关系
D 应聘者换工作的频率
正确答案： B
5. 某供电局在招聘时，要求应聘者要有节假日加班的意愿，属于人才选拔中的：
A 软标准
B 严标准
C 个性标准
D 通用标准
正确答案： C
6. 从胜任者的角度挑选绩优者，需要的标杆和目标是： √
A 普通员工
B 优秀员工
C 竞争企业的员工
D 人力资源部门制定的标准员工
正确答案： B
7. 下列选项中，不属于招聘与选拔标准匹配理论的是： √√
A 人职匹配
B 人企匹配
C 人人匹配
D 人地匹配
正确答案： D
8. 下列不属于企业招聘与选拔标准常见的问题是： √
A 缺乏有效工作描述
B 缺乏统一标准
C 缺乏专业知识
D 缺乏有效执行
正确答案： C
9. 下列选项中，不属于制定、选拔用人的标准是： √
A 岗位标准
B 行业标准
C 企业标准
D 对象标准
正确答案： B
10. 下列关于KSAO模型的具体描述，不正确的是： √
A K指的是知识
B S指的是技能
C A指的是能力
D O表示执行
正确答案： D
判断题
11. 企业在招聘和选拔人才的过程中，需要关注应聘者的兴趣点所在。此种说法： 正确
错误
正确答案： 正确
12. 销售类的岗位需要工作者性格外向、活泼开朗。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
13. 在企业招聘中，存在能够通用于所有企业的人才选拔标准。此种说法： √正确
错误
正确答案： 错误
14. 在选拔人才的过程中，一定要多用那些高的、宽的标准。此种说法： √√
正确
错误
正确答案： 错误
15. 在“人企匹配”中，最重要的是分析企业的基因和个性化特点。此种说法： √正确
错误
正确答案： 正确
篇二：人才选拔标准
人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。
人才选拨的五项管理原则
1.高度重视的原则
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2.按工作岗位特点的原则
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。
3.“德才兼备”的原则
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备”的能人。
4.多渠道选拔人才的原则
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.运用测评选拔人才的原则
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。
选拔关键人才时注重把握好四个问题：
1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。
业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。
2、以组织选人，选忠于组织的人。
就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。
一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。
在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。
3、听其言观其行，选真行的人
由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。 那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志
时，看他是不是做违法的事情。
这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。
4、在用中“验”，在“验”中选
看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。
篇三：人才的评价与选拔标准和方法
人才的评价与选拔标准和方法
在一个人才通吃的时代，在一个人才构建企业持续的竞争力的时代，一个不争的事实是：人才的评价与选拔已经成为企业竞争极其重要的一种手段。
识别人才的三大标准
所有公司的人力资源经理都关心：人才的标准到底是什么？如何才能精确地挑出那匹“千里马”。有人认为不同的公司应有不同的人才标准。但笔者认为，如同幸福的家庭是一样的，优秀的公司有很多相似的标准。他们看重一些共同的特征：动力性特征、支持性特征、认知性特征(图一)。
当然，差异也是存在的，这具体体现在业务属性上或企业文化的要求上。我们来看IBM、SONY、MOBIL这三家公司选拔人才的标准（图二）：
表格中的“其他特征”反应了不同公司、不同文化的特殊要求，如创新能力、计划与组织能力、对细节的关注等等。
动力特征：探知员工成就动机
研究表明：一个国家或一个地区，其公众的社会动机越高，其社会的发展速度越快，其社会也越繁荣。公司也一样，没有抱负的组织、没有抱负的员工，其发展也是缓慢的。在关于员工动力特征的表述中，有代表性的是“成就导向（ACH）之说”，也有“成就动机之说”的。那么，我们又如何去探测一个员工成就动机的高低呢？心理测量学上有各种成就量表，如著名的“成就动机量表”（图三）。
然而，心理测量量表应用于公司选拔人才时会有一些问题，因为候选人往往会以社会赞同的方式来回答量表中的问题，而不代表实际的行为。相对来说，通过关键行为事件的方式去探究员工的成就动机可能实际效度更高一些。现行的素质模型方法就是我们常用的一种。先通过关键行为事件访谈法，挖掘出其职业成功者是否具有成就导向，然后定义其“成就动机”的含义，最后又进行分级定义，
认知特征：员工聪明程度指数
认知能力更多地反应人的IQ（智力）属性。认知能力从某种程度上讲是反应一个人的“聪明程度”，包括言语理解能力、判断推理能力、数量关系及分析能力等。这些能力对一个人在公司中的学习能力和研究能力极其重要。
国家人事部曾组织了一批专家，于95年开发一个企业管理人员评价工具。1995年8—9月组织两次专家咨询会，讨论结果认为以下能力对管理者最重要：言语理解能力、推理能力、数量关系理解能力、口头表达能力。
然后，又对30位企业中层管理进行问卷调查，有85%的人认为下列三项能力最重要：言语能力、推理能力、数量关系理解能力。后来的开发出来的《企业管理职业能力倾向测验》，其本质上还是对管理者的认知能力测试。
不同的公司会考虑对员工认知能力做特殊的要求。如IBM公司和微软公司对候选人的测试就有一些区别。
IBM在测试员工认知能力的试题为：
第一道题：在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分那个开关控制那一盏灯？
第二道题：有两根不均匀分布的香，每根香烧完的时间是一个小时，你能用什么方法来确定一段15分钟的时间？
第三道题：一个经理有三个女儿，三个女儿的年龄加起来等于13，三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄，有一个下属已知道经理的年龄，但仍不能确定经理三个女儿的年龄，这时经理说只有一个女儿的头发是黑的，然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄。请问三个
女儿的年龄分别是多少？为什么？
显然，IBM的测试很关注于思维的逻辑和数理关系。
而微软的测试更强调其创造性思维和思维的开发度。同时也考察认知对不确定性的反应和对问题解决的多维性和有序性。微软的认知能力测试题目：
1、为什么下水道的井盖是圆的？
2、美国有多少辆车？（一个常见的类似问题是：美国有多少家加油站？）
3、你有两个罐子，分别装着50个红色的玻璃球和50个蓝色的玻璃球。随意拿起一个罐子，然后从里面拿出一个玻璃球。怎样最大程度地增加让自己拿到红球的机会？利用这种方法，拿到红球的几率有多大？
4、假设你站在镜子前，抬起左手，抬起右手，看看镜中的自己。当你抬起左手时，镜中的自己抬起的似乎是右手。可是当你仰头时，镜中的自己也在仰头，而不是低头。为什么镜子中的影像似乎颠倒了左右，却没有颠倒上下？
5、你有4瓶药。每粒药丸的重量是固定的，不过其中有一瓶药受到了污染，药丸的重量发生了变化，每个药丸增加了一点重量。你怎样一下子测出哪瓶药是遭到污染的呢？
支持性特征：员工理解的能力
不少管理者反映：能力强者其建设能力很强，其破坏能力也很强。为什么不少公司对人才的要求有“团队合作、人际理解、坚韧性、沟通能力”等要求，是因为这些个人特征会导致好的团队和好的组织效率。
理解力应该体现在三方面，即人际敏感性。－－对他人思想、行为、念头、感受、情感等直觉的感受、理解和判断。
对人的理性判断：在更广泛的范围内，在人际关系网络中，根据一个人纵向和横向方面的信息，对多种信息进行理性的加工、分析、判断。
对内需求和动机的把握。理解力应反映在对他人的需求和动机的把握上，因为需求和动机是行为的原因。
《人才选拔标准》
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