篇一：资深HR告诉你怎样写一份好的简历(非常全面)
赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。
有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。
我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果……可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。
你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。
筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。
所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外，一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。
一、我们喜欢什么样的简历呢？
当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。
“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。
最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。
不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。
最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。
我不知道大家的简历都是什么格式的，从这几年的招聘中，我总结一般的简历应该这样的：
1、封面。最上面是学校名称，往往还会附上一张学校某处景观的照片，多半会是主教学楼。图片下面是自己的一些简单信息，如姓名、专业等等，最下面可能还会有句格言警句。对于格言警句，我们很少关注，我认为很多可能是毕业生临时翻出来的，不一定真是自己平时一贯记在心里的座右铭。写上可以，至少会让封面看起来不那么空，但是一定要记住，格言警句要找些让人听起来舒服的。我曾经收到过一份简历，上面的格言是：“走自己的路，让别人去说吧！”这样的就不太恰当，这个毕业生很可能是想告诉我们他很有个性，可是这样的刺头员工你敢招过来吗？
2、求职信。多充满了溢美之辞和自己的雄心壮志，当然自己的优点也是不可少的。
3、简历正文。包括自己的个人基本情况（包括自己的联系方式），求职意向、学习经历、工作经历或社会实践、科研成果、奖励、课程、外语和计算机能力、特长等。应该比较全面了。
4、英文求职信。这个就不多说了，应该是从中文求职信主要内容中翻译过来的。
5、英文简历。这个也不多说了。
6、学校推荐信（如果有）、成绩单。
7、各种证书复印件。包括四六级证、奖学金证、各种荣誉称号证书，我还见过驾照复印件。
我见过的简历，很多都是这个套路。
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二、我帮你给简历瘦身
1、简历一定要彩打吗？(完全不是啊)
之所以要先说这个问题，是我在招聘中常会收到彩色打印的简历，厚厚的一本，装帧精美，里面往往还会附上照片。一看就知道，求职者对自己的简历非常用心。用不着多想，这份简历成本一定不匪。每次看完这些简历，顺手把它扔到我们的垃圾筒中，总是有点舍不得，太浪费了，所以，先和大家说说这个问题。
求职者为什么要用彩打简历？无非是想向我们传递这样一个信号：我对你们公司很感兴趣。其实求职者向我们传递这种信号的方式很多，比如说在招聘会上多和招聘人员聊天套套近乎。最简单的方法就是把简历投到我们这里，我们在收到求职者简历的时候，心里总是有着一个潜在的假设：求职者对我们公司有着浓厚的兴趣。用彩打简历，另一个原因恐怕就是想把自己的简历弄的与众不同，让看你简历的人眼前一亮，使自己被选中的机会大些。事实真的如此吗？我只能很遗憾的告诉你，是否彩打，对你的简历能否过关的作用并不如你想象中那样大。
很少有公司会注意到你的简历到底是彩打的，还是黑白的。我们在招聘的时候就很少注意到这一点，不会因为你的简历是彩打的就多看一眼，放在一边慢慢欣赏；也不会因为你的简历是黑白的，就少看一眼，或是直接扔掉。我们是来选人的，不是来收藏求职者简历的，我们注重的是简历中的内容，会用专业的职业判断力通过你的简历内容对你本人做出判断，决定
你是不是我们需要的那个人，而不会凭借简历是否精美来决定是不是需要把你变成我们的工作伙伴。
一份彩打的简历能给你带来多大的关注度，这个很难说。我在筛选简历的过程中常有这样的感觉，简历筛选完毕，才注意到被淘汰的简历中有很多彩打的，而且在筛选的过程中好像突然色盲了一样，对这些彩色竟没什么印象。
在这里，我很坦率地告诉你，无论你是否会被录用，最终你的简历都会被保留在垃圾筒中，我们不会花费一分人力物力财力去保管各位的简历。别相信诸如"虽然你没有被录用，但是我们会把你的简历放到我们人才库中"这样的鬼话，所谓的人才库都是给内部员工准备的，外部人员的人才库，就是垃圾筒。
每当看到那么多花花绿绿的简历被扔掉，心中总是有着几分不忍。怎么说呢？我也是从学生时代过来的，知道当学生的不易，知道学生的父母更不易。一个毕业生弄一份彩打简历，得狠几回心跺几回脚省几口粮啊，却被我们这样轻易的扔掉。可是没办法，虽然很可惜，但是被淘汰了得扔，没被淘汰的也得扔。有时候想把那些精美的简历返回去，让它继续发挥作用，不过也只是想想而已啊，不可能去做。现在彩打简历见多了，更是麻木的没那感觉。我的建议是，简历最好别彩打，省两银子，给父母买点年货。
再说个题外话，在招聘过程中，见过许多毕业生都会准备两样简历，一种是彩打的，一种是黑白的。不用问，彩打的恐怕是为那些大公司准备的，黑白的就是为我们这样被求职者认为的鸡肋公司准备的。这样的做法可以理解，但是在投简历的时候，你一定要事先拿出想投的简历。我在招聘过程中就见过很多这样的同学，一投简历，呼拉一下拿出一堆，彩色的黑白的，整个家底都翻出来了，然后把那份黑白的递给我们。其实你不知道，我们是多么希望你把彩色的递给我们啊！对于我这样小心眼的招聘者，看到这样的情况会怎样想呢？只能是平常心了。所以建议大家，投简历时，一定要事先把简历分好，别总拿精美的简历勾引我们。
2、求职信
每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？用没时间来回答这个问题，似乎有些敷衍。但是的确是这样的，说的不好听一点儿，就是没心情去看。其实这也不能怪我们，每个求职者应该好好问一下自己，你的那封求职信到底是怎么写出来的？
我读过的求职信，内容大抵如此：先是问好，注意，这里连个公司名头都没有，很难让人相信，这封信是专门给我们的。然后把自己对“贵公司”（很是客气）的敬仰之情大说一通，时不时地还会小拍一下“贵公司”的马屁。接着说的是自己的个人情况，这个经历、那个经历，这个优点、那个特长。最后就是期望，期望加入“贵公司”，诸如什么给我一个机会还你一份惊喜，与贵公司共同发展等等。
“问好”就不用了，时间紧迫，用不着那么多的客套，更何况你在这里问好我也听不见，听见了也不会感动，有这份心意还是留在面试时候用吧。对“贵公司”的敬仰有如那啥啥啥连绵不绝，我要问上一句，你真的了解“贵公司”吗？通篇我只看到了一些华丽的词藻堆砌在一起，
没看到一个实例，哪怕是个和“贵公司”相关的数字也好。再问上一句，如果你真的了解“贵公司”为什么不把我们公司的名头堂堂正正地写上？一口一个贵公司，总会让人怀疑你对贵公司到底了解多少。
个人情况，求职信后面的简历正文比你这里说的详细多了，而且这里涉及的求职者的那些能力，如团队合作精神等等，显得太过于空洞。什么叫团队精神，你为什么认为自己有团队合作精神，不是你一说就是的。
最后的期望，也不用说，我们当然知道你投简历就是要得到和我们共同成长的机会，当然知道你投简历不是没事做的时候逗我们玩一下，而且我们接受你的简历也就是想招聘到人才。
所以，我个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。
我在一次招聘专场中就看过这样一封求职信。前面已经说了，我很少看求职信，所以在这里先解释一下为什么要看这封求职信，很主要的一个原因它是后粘上的，粘贴的痕迹很明显，开始我以为是因为这孩子太粗心，忘了这页，但是很快我不否定了这个想法，这一页纸足以引起我的好奇心去搞明白，为什么这封求职信和简历原来不是一体的，而求职者不重新装订一下，却使用这么拙劣的手法？其实，看完求职信，我才发现这个求职者很有心，似乎知道我们不会读这封信，所以没有选择一般的拿订书机一订了事，而是找了胶水粘在封面之后，以此来引起我们对这封信的注意力。他的目的达到了，我被他牵着走了，细细地读了一下这封求职信，发现这封信不仅有了我们公司的名头，而且里面的内容全是针对我们公司的讲的，把我们公司的发展历史、经营状况、取得的成绩，如数家珍般地讲了个清清楚楚，好像比我知道的都多。最后这个求职者在信的末尾很诚实的写道：他也不是很了解我们公司，只是从我们公司网站上看到这些信息，觉得公司不错，非常想来。
一封求职信给了我三个信号：一是这个孩子特别用心，真正认认真真地去做一件事了。二是这个孩子特别有心，知道用什么办法引起别人对他的关注。三是这个孩子对我们公司特别热心，能如此用心良苦地引起我们对他的注意，可见他很想来。这样的孩子，我们还有什么理由拒绝呢？于是我便毫不犹豫地决定，给他一个面试机会。所以说，不一样的求职信也可以给你带来不一样的结果。
另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性，否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。
篇二：如何做好简历分析
如何做好简历分析
背景案例：国内M家电品牌公司，公司坐落武汉，主要经营空调产品，经过多年的快速发展，在同行业内，市场占有率非常高，市场飞速发展的同时，公司发现人力资源管理的相关政策，各地分公司落地缓慢，执行力较差，并且总部在制定人力资源政策时，与分公司的沟通不够，在一定程度上造成总部制度与分公司管理脱节。
于是，总部决定增设一名集团人力经理，负责与各省分公司人力资源经理对接，一方面了解各分公司状况，制定有针对性的人力资源管理策略，另一方面也可以监督和跟踪相关政策的执行和落地。
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职位发布之后，简历纷纷而至，其中一份为。。。。。。。。
X先生，2001年毕业于国内某本科院校，具体工作履历为：
2001年-2002年，A集团（国内某零售家电集团）下属分公司（武汉）
任职：货品主管
主要职责：产品销售状况分析、货品调配及部分家电类产品知识培训；
2002年-2007年，A集团下属分公司（武汉）
任职：行政部经理
主要职责：制定人力规划及组织结构设计、组织人员招聘、培训计划设定及常规通用课程的授课、完成人事管理相关工作、常规行政事务、组织公司文艺活动；
2007年-2011年，A集团下属分公司（沈阳）
任职：行政主管
主要职责：人员招聘面试、培训基础课程开发、薪资核算、人事流程拟定、人力资源各项费用预算及人事数据的分析；
2011年-2012年初，A集团下属分公司（武汉）
任职：人力资源经理
主要职责：根据总部的相关制度和标准，完成人员招聘、培训计划拟定及组织实施、绩效管理落地、薪酬管理落地、及员工关系管理等工作。
2012年初-今，B公司（国内某男装品牌）（武汉）
任职：终端培训经理
主要职责：培训体统搭建及标准建立、组织课程开发及实施、费用预算、各项终端活动的策划组织及实施。
---------------------------------------------------------------- 简历拿到后，我们需要对简历进行分析，并初步判断该候选人与公司所招聘岗位的匹配度。我们可以通过两步走，来完成简历的初步分析：
第一，通过简历的分析，了解候选人从事M集团，该岗位的优势和劣势是什么； 第二，通过简历分析，我们从中找出的问题点是什么，有哪些疑问；
鉴于以上两步，我们先来分析该候选人的优势和劣势。
一、优势
优势一，行业匹配度。
前面的两个日志当中，我一直所提及的，人力资源管理不能仅仅局限于专业知识本身， 对行业、市场、产品的了解也非常重要。该候选人自毕业之后，一直在A集团工作， 而该集团属于女装品牌，从市场模式上面，与M公司的模式类似，具备一定的行业基础, 并对市场的经营模式应该比较熟悉，这个是他的优势之一；
优势二，下属销售公司工作经历。
所从事的岗位均在下属销售公司，是最直接接触一线市场的人力资源部门，而M公司所招聘职位恰恰需要直接与销售分公司对话，需要了解销售分公司对人力资源管理的需求及要求销售分公司完成相关制度的落地，此为该人选的第二个优势；
优势三，工作整体经历
工作内容从商品-人力-终端培训，一般而言，从业务出身的人，对市场的敏感度会比较高，而且知道人力资源管理应该如何配合市场工作的开展，该候选人刚好是由业务出身，转型人力资源管理，应该对市场及业务的敏感度会比较高；
优势四，人力资源管理的整体接触
从简历上面看，该候选人对人力资源各模块的工作均有所接触，并有一定的实战经验。
二、劣势
劣势一、行业匹配度
虽然该人员出身于服装行业的公司，但是所从事的为高端品牌男装及女装，与M公司的市场定位及品牌定位（休闲、大众消费）存在一定的差异，这样得公司的个性化经营模式及消费者客户群体上面就会存在一定的差异，故在制度及流程的制定、人力资源配置、人力资源管理方面存在一定差异；
劣势二、岗位层级
该人选所从事的工作，多在品牌公司下属分公司，从简历来看，工作内容上面以执行总部标准和政策为主，那么在其制度拟定、大局观、思维层面和专业知识以及如何调配各分公司资源方面等相关的能力是否存在一定的欠缺；此外，所属工作岗位均在分公司，从岗位汇报对象上来分析，应该都是分公司的总经理，而目前所需要招聘的岗位汇报对象为集团人力资源部负责人，而与分公司总经理属平行关系，这样的角色转换，是否能够调整和适应； 劣势三、工作经历
他的工作经历，这个是优势，同时也是劣势。杂而不专，从市场到人力，再回到市场，有些人可以做到顺利转型，但是有些人则死的很惨，他们的考虑点是在市场，而在人力资源体系建设、人力资源整体配置和整合、人力激励措施、人力成本管理方面就是欠缺； 劣势四、工作职责及内容
基本都是操作性的工作。我们看他在A公司当中，最后一份工作是担任人力资源部经理，里面会提到一个词“根据总部”，那么他所执行的政策都是源于总部的制度和标准，那么制度制定层应该是在总部，所以这该候选人更多是执行层面的，而现有岗位的要求，是能够制定制度和标准，让下属分公司去执行；
劣势五、职业定位
多年工作经验，商品管理、人力资源管理、终端销售管理，现在所应聘的岗位是人力资源部经理，那么他的职业方向到底在哪里，是市场还是人力，虽然我们说人力资源管理要切合业务，但是两者的工作性质是有本质的区别的，那么以他多年工作经验来看，不会没有区分的概念，所以职业定位不清晰，仍然是他的弱点之一。
简历的初步评估，主要还是围绕去其所在行业以及经历与现有招聘岗位的匹配度，我们在分析的过程中，可以多几个问题，把优势和劣势分开来看，之后再面试的过程中，把劣势作为一个重点的方向来提问，以判断其是否有足够的能力去改变目前存在的劣势，
当然，我们在看简历的过程中，还会有一些疑问，在我们遇见候选人之前，也需要把这些疑问一一的列出来。寻找问提原则之一也是要从简历中找问题，通过简历描述的工作内容与所招聘岗位的工作职责进行一一的匹配，找出重点的问题点。
一、我们再看他整体的工作经历，由毕业之初担任运营主管、之后担任人事经理、后担任人事主管、之后再担任人力资源经理、最后担任终端培训经理，从这个经历上面，我们就会产生一些疑问：
1、2001年毕业之初，便担任商品主管，那么这个营运主管的定位是什么？如果是独立负责一项业务，而且需要带团队，那么我相信这个岗位任何一个企业都不会给毕业生来担当的，因为最为业务部门的负责人，不懂业务流程，是多么可怕的事情，所以，候选人可能担任过商品主管，但是时间不对；
2、运营主管直接转做人事经理，对于人力资源管理工作一无所知，直接做部门负责人，那么同样的问题，这个部门负责人的职权是什么，基础性的事务性工作，还是需要有所创新，而且为什么要从业务转做人力；
3、在武汉担任人事经理，而后调至沈阳担任人事主管，岗位级别上面就出现问题了，原因是什么？是原有岗位不胜任，还是因为其他的原因调任，跨区域降级调任，一般是很少出现这样的情况的；
4、后期，又从什么样调回武汉，职位升至人力资源部经理，但是仅半年多的时间就离职，一般而言，晋升对于员工是一个激励，这么短期离职一定有其中的原因，大多数是因为生活区域的问题，但是其后续找的工作仍然在武汉，而且目前求职的意向还是在武汉，那么这个离职的原因就需要深入了解了。
5、最后一份工作，担任终端培训经理，而在工作性质上面又有很大的差异，那么转型的原因在哪里，现在重新换工作再次选择人力资源经理，那么这个转变又是什么。
二、从工作内容上面发现问题，了解其工作内容与现在招聘岗位的匹配度。
1、了解第一次工作转型之后，商品主管转做人事经理，那么在担任人事经理之后，前一段的经历对人事经理的岗位有哪些帮助，需要了解其是否具备原有利用资源和转化资源的能力，并了解其转型之后所遇到的问题和难点，了解其解决这些问题的方式和结果，判断其适应能力和角色转换的能力；
2、几个岗位的职责在简历上看，基本相似，我们需要了解的是差异在哪里，这几个岗位在职责上面有什么不同，对于不同的地方要作为重点询问；
3、汇报关系，针对不同的岗位，汇报关系分别是什么，单一的汇报方式，还是多领导汇报，其下属的状况如何，需要清楚去分析其如果担任M公司所招聘的人力资源部经理之后，是否具备能力完成角色的转变；
4、专业知识功底、流程改善、管理创新的能力。与之以往工作相比较，目前招聘的岗位更多需要发现问题、解决问题、提出解决问题的方案和标准，而但从其履历上面来看，更多是执行的工作，那么在流程创新、制度创新、管理创新方面是否具备相应的能力，可以询问
其在以往几个岗位上面，有多少是创新的工作，并且是在发现了什么问题之后进行的改善，效果是什么，这样才能判断其是否具备发现问题、解决问题的能力。
综述，候选人的简历是其工作经历的一种文字描述，我们需要通过简历分析候选人工作经历中与现有招聘岗位职责的匹配度。
首先通过其简历描述，从其工作经历与现招聘岗位进行比对，找出其担任该项工作的优势和劣势，一般通过，行业、市场经营模式、企业规模、工作职责、上下级关系、职业定位等方面进行分析；
其次我们在通过分析过程中，所发现的问题进行提炼，找出与岗位匹配的过程中，尚未得到确认的信息，在面试候选人的过程中，对这些信息进行重点的了解，以对每项疑问进行解决。一般而言，候选人能够胜任拟招聘岗位能力的70%便可录用，这样基本能够保证其拟招聘的岗位，并对其还具备一定的挑战性。
篇三：手把手教您如何用word做个人简历
手把手教您用word修改、制作一个完整的个人简历
如果您自己不会设计模板，您可以自己到网上下载一个模板，但是一般情况下这个模板都不会太令人满意，也许因为内容太少，也许因为封面页不够清新。无论怎样，您只需要选择一个您喜欢的样式就好，然后本文章会教您如何根据这个样式将个人简历变成世界上独一无二的简历。如果您自己心中已经设想了一个漂亮的模板，但是对于某些word的技巧尚不能熟练掌握，那么这篇文章也可以帮助您。
现在，我以车辆工程专业为例，模拟一个学生制作个人简历的过程。
一、下载模板
注意问题：根据自己的专业性质选择适合的模板，一般都不能太花哨，此时您无需在意简历里面的内容是否与你想要填写的一致，也无需在意添加照片的位置是否刚好是一寸，也无需在意模板的封面页是不是太丑。
假如您心中的模板（以下称其为黑简历）应该包括以下内容：
但是您下载的中意的模板（以下称其为蓝简历）却是这样的：
所以您需要修改的内容包括：1、将蓝简历中基本信息对应的表格进行调整，并且加入放照片的框框
2、将蓝简历中后面每一个表格的标题更改成您希望的名称
注意：更改表格行列数、添加文字不难，但是添加之后表格会跳行，会出现表格之间间距不同导致不美观的问题，所以 您必须合理安排每个表格的大小以及表格内文字的多少，使同一个表格尽量在一页里面，必要时交换两个表格的位置。 二、删添模板内容
1、先不管放照片的地方。因为黑简历中个人信息有10项，所以我们先将蓝简历的基本信息表格制作成5行4列的样式，也就是删除后四行。
蓝简历变为：
按住玫红框框里的标志，改变表格长宽，使其保持原来的长度，否则后面的表格会往上移，不美观。
现在再解决照片的问题，首先要添加列，但是如果您现在右击表格→插入→列（在右侧），您会发现表格变得很乱，并且添加的不是一列而是两列，原因是该表格最顶端还有一行（上图黑框区域所圈），这一行在您看来是为了美观，但它却有四列，且与下面没有对齐，导致添加列会出现异常，所以，建议删除该行，以后再添加。删除该行后再添加列，基本信息表格变为：
点击表格工具→合并单元格
现在存放照片的框框已经有了，但问题是照片不是刚好能放进去，如果您先添加图片再来调整框框的大小，您会发现这样行不通，因为图片无法任意移动。解决办法是：添加一个一寸大小的矩形形状，再将照片填充进去，最后根据装有照片的矩形的大小，来调整框框的大小，具体步骤：
插入→形状→矩形→右击矩形→设置对象格式
请看下图，在大小一栏，高度设为49mm，宽度设为35mm（一寸照片的尺寸），如果您需要其他尺寸，百度一下你就知道。
接下来是添加您的一寸照片。
在颜色与线条一栏，选择填充颜色时选择“填充效果”
出现下图中右边的对话框，请选择“图片”，点击“选择图片”，添加您的一寸照片（一定要标准，如果不是刚好为一寸，您可以用美图秀秀裁剪）
《简历应该怎么做》
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