篇一：浅谈企业绩效评价毕业论文
河 南 工 业 职 业 技 术 学 院
HenanPolytechnicInstitute
毕业设计（论文）
题 目浅谈企业绩效评价
班 级 会计1202
姓名指导教师
摘 要
绩效评价是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作
状态和工作成绩，进而有效提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业的可
持续发展。但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评价在企业管理中
的重要性，没有有效地发挥企业绩效评价的作用，导致企业人才机制不健全等。本文从绩效评价产生的原因出发，引出传统绩效评价的方法，并对其进行比
较分析，指出其不足之处，同时将现有使用比较广泛的两种战略绩效评价方法
--EVA经济增加值和平衡计分卡进行比较，从而得出，将两者进行结合使用，可
以相对更准确考核经营者的绩效，是企业获得更大的收益。
关键词：企业绩效评价; EVA经济增加值；平衡计分卡
目 录
摘 要 ................................................................................................................................................ 1 1引 言.............................................................................................................................................. 3
2 企业绩效评价的目的 ................................................................................................................... 4
3 主要研究内容 ............................................................................................................................... 5
3.1 企业绩效评价的概念 ....................................................................................................... 5
3.2构建企业绩效评价指标体系的必要性 ............................................................................ 5
4 企业绩效评价的模式 ................................................................................................................... 6
4.1 财务模式的特点 ............................................................................................................... 6 4.1.1传统企业绩效评价财务模式的缺陷 .................................................................... 6
4.1.2 EVA经济增加值模式的特点 ................................................................................ 6
4.2 财务模式的完善 ............................................................................................................... 9 4.2.1 青岛啤酒的简介 ................................................................................................... 9
4.2.2 EVA绩效评价体系青岛啤酒的实施 .................................................................... 9
4.2.3 青岛啤酒的实施效果 ......................................................................................... 10
5 如何建立完善的企业绩效评价模式 ......................................................................................... 11
5.1确保绩效考核指标的长效性 .......................................................................................... 11
5.2 科学设计绩效考核指标的权重 ..................................................................................... 11
5.3 扩展并重视非财务指标 ................................................................................................. 11
5.4 充分考虑现金流量相关指标 ......................................................................................... 11
结 论 .............................................................................................................................................. 12
参考文献......................................................................................................................................... 13
致谢词 ............................................................................................................................................ 14
1引 言
企业绩效评价体系是企业长久、持续、健康发展必不可少的保护神。
冯丽霞将EVA作为业绩评价指标体系的核心指标，运用平衡计分卡原理，把一系列与创造EVA密切相关的主要程序互相联系起来，建立了一个金字塔形的业绩评价系统。
杨宗昌、许波构建了以利息、所得税、折旧、摊销前利润为起点的绩效评价体系。朱治龙等借鉴平衡记分卡和《企业绩效评价操作细则》的基本结构，构建了由基本指标体系、修正指标体系、评议指标体系所构成的上市公司绩效评价指标体系。主要体现以下几个结合：财务指标与非财务指标的结合、定量指标和定性指标的结合、过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、内部层面和外部层面的结合、经济效益和社会效益的结合。刘亚莉从投资者、定规者、政府、公众、消费者5个方面设置了自然垄断企业利益相关者导向的综合绩效评价指标体系，评价内容涉及到经济绩效、环境绩效、社会绩效和风险绩效。
施家芳、张媛将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链绩效评价方法――平衡供应链计分法（BSC-SC）。这种观点把供应链的特点和平衡计分卡自身的特点结合起来，从供应链、客户、企业的利益出发，以提高企业核心竞争力为目的，建立了一套包含客户导向角度、供应链内部运作角度、信息技术角度、供应商关系角度、未来发展角度及财务价值角度等6个方面的新的理论框架。
龚巧莉主张建立一个基于绩效预算管理的企业评价指标体系，包括经济效益指标和社会效益指标两大部分。
李苹莉以利益相关者理论为基础，研究了不同利益相关者的利益保护机制，建立了经营者业绩评价的利益相关者模式。
综上所述，中国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或整合。从评价内容和指标属性来看，中国的绩效评价体系基本上属于财务模式。西方学术界在绩效评价体系方面的研究文献比较多，对中国企业绩效评价指标体系的研究提供了有益的借鉴。
一套合理的绩效评价体系，能够引导企业健康发展，能最大限度的调动成本中心、利润中心、投资中心的积极性。能使各个责任中心的责、权、利达到最佳结合。是企业长久、持续健康发展必不可少的保护神。恰当的绩效评价体系相当于一个检察员，它代表组织监察每个员工工作的有效性。
2 企业绩效评价的目的
企业绩效评价的目的是提升业绩。并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
其次，一种评价制度还有和发展的需要判断和选择。尤为重要的是，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。
最后，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面的决策。
企业绩效评价的意义：企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾；平衡不同群体之间期望值的矛盾；平衡机会和注意力之间的矛盾；平衡不同激励方式之间的矛盾。通过连续的绩效评价，可使一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。以检测企业发展的状况，把握企业当前的总体情况，是企业知己知彼，扬长补短，采取更有效的方法与措施提高竞争力。
另外，建立和推行企业绩效评价制度，科学的评判企业经营成果，有助于正确引导企业经营行为，帮助企业寻找经营差距及产生的原因，促进企业加强经营管理，提高经济效益。
同时，也为各有关部门对企业实施间接管理加强宏观调控，制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
篇二：企业业绩评价问题研究
企业业绩评价问题研究
来源：中国鸣网位置：工商企业管理论文时间：2011-11-03 19:22
摘要:本文对评价主体、评价目的及评价对象做了明确界定，对业绩评价指标体系的构建和综合评价方法进行综述，并提出了如何完善我国企业经营业绩评价指标体系。关键词：企业业绩，评价
一、企业业绩评价的作用
(1)业绩评价有利于推动企业建立激励与约束机制。有效的激励与约束是以科学，全面和规范的考核评价方法为前提的，业绩评价是按照量化和非量化的双重指标，对照一定的标准进行对比分析，按照严格科学的操作程序进行的。这种评价体系讲有助于真实地判断企业优劣，并以此作为奖惩依据，促进企业改善经营管理，向先进水平看齐，推动企业建立自我发展的激励与约束机制。
(2)业绩评价有助于对企业经营者业绩考核。开展业绩评价，可以对经营者的业绩进行全面，正确的评价，为所有者对经营者的业绩考核，任免，奖惩等提供充分的，可靠的依据，有助于经营者管理层的优胜劣汰，推动我国企业企业家队伍的建设，提高我国企业的经营管理水平。
(3)业绩评价有利于正确引导企业的经营行为，促进公司全面提高经营管理水平。业绩评价包括了公司获利能力，管理水平，资本运营，偿债能力，发展能力等各方面的内容评价，可以全面系统地剖析影响企业目前经营和发展的诸方面因素，较能全方位地判断公司的真实状况。公司要获得良好的评价结果，则必须全面发展。
(4)业绩评价有利于增强企业的形象意识，不断提高竞争力。随着市场经济的逐步建立和完善，企业要完全依赖市场生存，必然要越来越重视其外部形象，提高其国内外信誉度。对企业实施业绩评价，并提供和发布评价结果，将公司的情况提交有关方面参考或公布于众，这样一方面可以强化对公司的外部监督和社会监督，另一方面也使公司更加注重树立良好形象，提高其市场竞争实力。
(5)业绩评价有助于投资者进行理性的投资决策。通过企业业绩评价和评价结果的公布，可使广大投资者清楚地了解企业的全面状况，为他们的投资决策提供可靠的依据，同时也使得那些企图通过制造虚假信息，操纵股价，谋取高额利润的机构失去市场。
二、企业业绩评价指标体系设置
从业绩评价理论上来说，企业经营业绩综合评价指标包括两个方面，即财务指标和非财务指标。本文在研究中只选择财务指标进行分析。从目前国内企业的现状来看，采用财务指标进行经营业绩评价是现实选择。反映企业经营业绩的财务指标主要有以下几个方面：反映盈利能力的指标、反映偿债能力的指标、反映营运能力的指标、反映发展能力的指标。
1.反映盈利能力的指标
盈利能力是企业经营业绩评价的核心内容。盈利能力是指经营过程中公司的获利能力，盈利能力评价企业的创利水平，为企业的生产经营者提供效果和利润以及为投资者提供资本收益等，它主要体现企业经济效益和评估经营者的业绩。主要指标有净资产收益率，总资产利润率，主营业务利润率，每股收益等。净资产收益率充分体现了投资者投入企业的自由资
本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系，是评价企业经营业绩的核心指标。
2.反映偿债能力的指标
偿债能力是企业财务安全性的重要体现。偿债能力指企业按时足额地归还其债务的能力和保证程度。偿债能力是用来评价企业长期、短期内能否用其资金还其债务，或者用来判断企业举债经营的安全程度。还是衡量企业是否稳健经营、财务风险大小的重要尺度。通过分析企业偿债能力，反映企业利用财务杠杆的水平，有利于判断企业负债是否适度，以及作为分析我国金融风险的重要依据，从而采取措施降低风险程度。主要指标有流动比率，速动比率，资产负债率，股东权益比率。
3.反应营运能力的指标
营运能力状况是提高企业绩效的重要途径。资产营运状况是指企业资产的周转情况，反映企业占用经济资源的效率。作为企业的经营目标之一，就是要保证实有资产能得到有效利用，且通过加快资产周转速度创造更多的价值。它表明企业管理人员经营管理、运用资金的能力。营运能力的大小对盈利的持续增长和偿债能力的不断提高产生决定性影响。
总资产周转率是用来分析企业全部资产的运用效率。通常来说，这一指标也是越大越好，是正指标。
应收账款周转率是反映应收帐款周转速度的指标。这是企业在一定时期内的销售（营业）收入净额与平均应收帐款余额的比率。
存货周转率是反映存货周转速度的指标。它是企业一定时期内的销售成本与平均存货余额的比率。
营业费用和管理费用是企业经营管理过程中的成本，一个有效率的企业应尽量降低营业成本和管理成本，所以这两个指标是逆指标。
4.反映发展能力的指标
企业成长能力即持续发展能力，通常用某指标的增长率来反映，该指标的计算简单、概念明确，计算公式略。反映企业成长能力的指标主要有：股东权益增长率、净利润增长率、总资产增长率、主营业务收入增长率、主营业务利润增长率等。发展能力是企业未来价值的源泉。发展能力是企业发展潜力的重要标志，也是衡量该企业股票是否具有成长性的标准。无论出资者还是债权人都十分关注，因为它不仅关系到企业的持续生存问题，也关系到出资人的未来收益和债权人债权的风险程度。对企业发展能力的评价，可在一定程度上防止企业经营者的短期行为，促进企业持续、稳定、健康发展。该指标通常用某财务指标的增长率来反映，该指标的计算简单、概念明确，计算公式略。反映企业成长能力的指标主要有：股东权益增长率、净利润增长率、总资产增长率、主营业务收入增长率、主营业务利润增长率等。
三、企业业绩评价的思考
1.建立有效的经营业绩评价体系
经营业绩评价是一项难度很大的工作，其涉及面广，不确定性大，需要的知识多，既有对客观事实的分析，又有评价者的主观判断，仅仅依靠财务指标评价是难以形成科学公正的评价结果的。要提高经营业绩评价的有效性首先要设计一个科学的评价体系，然后围绕该体系逐步完善相关方面的工作。针对我国企业经营业绩评价中的诸多问题，笔者认为我国的企业经营业绩评价体系应是以揭示企业的市场价值，为决策提供有用信息为目标的评价体系。
2.完善内部约束
首先，从对经营者激励与约束的角度，企业有效的内部约束是整个业绩评价系统发挥作用的前提。没有有效的权力制衡和监督，经营者的行为没有起码的制约，激励的作用就会大打折扣，甚至完全丧失。例如:在企业内部约束不健全的情况下，以权谋私、在职消费等谋取私利的方式不能得到有效遏制，经营者就可能选择这种损害所有者利益来获取私利的方式，而不理会需要付出更大努力才可使评价指标达到评价标准从而获得的报酬;同样，企业内部约束不健全也很难保证反映经营者业绩的财务与非财务信息的真实性，对经营者的业绩评价将失去信息基础，这时业绩评价不仅不能激励经营者努力工作的积极性，而且会为经营者弄虚作假提供更大的动力。
其次，对于我国企业来说，公司法人治理结构方面也存在着不利于经营者业绩评价系统运行和发挥作用的障碍。我国的企业多数由国有企业转制而来，在股权结构中，国有股和国有法人股一般占控股地位，代表这些国有股行使权力的是国有控股公司或政府有关部门，它们实际上是集发挥管理作用的资产所有者代表、行政管理者以及政治领导者于一身，多重角色决定了其多重目标，既有经济目标，更有政治目标和社会目标，由它们对经营者进行业绩评价和激励约束很难遵循市场经济的原则。另外，我国企业的经营者和大股东的代理人一般都有较为密切的关系，在这种情形下进行业绩评价失去了客观公正性的有效保障，从而在此基础上制定的报酬制度也极有可能造成企业经营者和大股东串通，出现国有资产流失、损害公司价值、损害中小股东的利益等现象。因此对于我国企业尤其是国有企业而言，完善健全经营者业绩评价系统的又一重要思路便是要加强企业内部约束，健全企业治理结构。
3.规范企业的信息披露
一般而言，经营业绩评价的信息来源主要有两种，一是企业内部信息来源，如会计信息系统及其他管理信息系统的有关收入，生产，销售的财务和非财务信息。另一种是外部信息来源，如政府统计资料，债券利率，市场研究资料所提供的企业外部环境信息。
美国注册会计师协会财务报告委员会在1994年完成了一份题为《改进企业报告---着眼于用户》的综合研究报告中指出，为提高决策的有用性，企业披露的信息应包括：
(1)财务和非财务数据，包括财务报表和相关信息以及管理部门用来管理企业的高层次的经营数据和经营业绩指标。经营数据和经营业绩指标提供了企业经济活动，经营过程以及经营事项的信息，有利于预测企业的财务趋势。
(2)管理部门对财务和非财务数据的分析，包括企业财务，业务以及经营业绩变化的原因，重大趋势及其在过去的表现。管理部门的分析对于理解企业数据的变化原因十分重要。
（3）前瞻性信息，主要包括企业所处行业的机会和风险信息，管理部门的计划，有关经营和财务的预测数据。前瞻性信息往往直接影响对企业的判断和评价。
(4)管理部门和股东信息，包括股东和行政人员的身份和背景;管理人员的酬金种类,数额,计算方法以及高级管理人员拥有的股份;证券持有人的情况;关联交易以及大股东,董事,管理人员,供应商,客户,竞争对手与企业的关系等。
（5）公司的背景，这类信息有助于信息使用者深入了解企业，具体说来，应包括有助于了解管理部门的意图的有关企业目标和战略的信息，有助于理解企业的经营业务和性质的有关经营业务和财产的信息，有助于衡量企业的机会和风险的产业结构对企业的影响。我国企业财务报告的改进必须以满足用户的信息需求为中心,从原来着重于财务信息，扩展到如市场占有率，质量水平，客户满意程度，员工情况，投入产出，革新情况等非财务
信息;从原来着重于最终经营成果扩展到企业经营目标与策略,产业结构对企业的影响,企业面临的各种机会和风险等有关企业背景信息和前瞻性信息。
篇三：单位业绩评价论文
单位业绩评价问题
摘要
本文针对单位业绩评价问题，通过分析聘期内的业绩统计资料和历史考核结果，利用主成分分析法建立业绩主成分考核指标，对50为在职员工进行考核。 针对问题一，为了对员工信息保护，一些数据用代码来代替，因此需要把具体数值赋值给字母，同时选取一个考核指标及考核成绩做散点图筛选。通过应用主成分分析法拟建立职员综合得分多元线性回归模型，求得综合得分表达式，并由综合得分与考核成绩的分析，确定考核成绩标准：当z>-0.65时,考核成绩为“+”；当z<-0.65时，考核成绩为“-”。通过检验，此模型及考核标准的准确率达到90.56%，可见具有一定的实际价值。并依据此模型和标准，对现有的50名职员的前35名，给出了考核成绩。
针对问题二，由于后15名员工的某些参考指标未填写，为此我们采用前35名职员的，各项考核指标平均值对未知参考指标赋值，利用问题一求得综合得分表达式求得后15名员工的综合得分，按照考核成绩标准确定职员考核成绩，并做了相应分析。
最后，本文对所建立的模型进行合理化评价，并根据所建立模型与结果分析，给有关部门提出合理化建议。
关键词：单位业绩评价 代码赋值 主成分分析 考核成绩标准
指标均值
目录
摘要 ........................................................................................................................................... 1
1、问题重述 ............................................................................................................................. 3
2、问题分析 ............................................................................................................................. 3
3、基本假设 ............................................................................................................................. 3
4、通用符号说明 ..................................................................................................................... 4
5、模型的建立与求解 ............................................................................................................. 4
5.1问题一 员工重新考核 .................................................................................................. 4
5.1.1 模型的准备 ........................................................................................................... 4
5.1.2 模型的建立 ............................................................................................................... 6
5.1.3 模型的求解 ........................................................................................................... 6
5.2 问题二 指标不完整的员工考核 ................................................................................. 7
5.2.1 模型的准备 ........................................................................................................... 7
5.2.2 模型的建立 ........................................................................................................... 7
5.2.3 模型的求解 ........................................................................................................... 7
6、模型分析与评价 ................................................................................................................. 8
6.1 模型的优缺点 ............................................................................................................... 8
6.2 模型的改进 ................................................................................................................... 8
七、有关考核标准确立的报告 ............................................................................................... 8
参考文献 ................................................................................................................................... 9
附录 ........................................................................................................................................... 9
1、问题重述
某事业单位在聘期结束时，为了科学有效地实施管理，要求每位在职人员填写相关的聘期内业绩资料，根据这些资料对每位员工进行打分，以考核其是否合格。现有以往165份员工的统计资料及历史考核结果（见附件），为保护个人隐私，资料中的各类属性已替换成没有任何意义的代码。
问题一：资料中共有15项属性（用逗号隔开，分别记为SX1——SX15）和一个考核结果，要求建立一种判别准则，并对这165位员工重新考核，使考核结果与原有结果尽可能相吻合。并对现有50位在职人员的统计资料（见附件），统计资料与以往具有相同的形式，请你应用所建立的判别准则为这50位员工中的前35名进行考核。
问题二：由于员工自身的原因（如漏填或有意不填），有些项目的指标没有填写（未填写的项目在表中记为？），请你针对这种情况，修正判别准则，然后对50位员工中的后15名进行考核。
最后，为高层行政管理部门撰写一份报告，阐述判别方法的正确性或合理性。
2、问题分析
问题一：现有以往165份员工的统计资料及历史考核结果，为保护个人隐私，资料中的各类属性已替换成没有任何意义的代码。为了计算的方便与快捷，我们先对代码按照一定的规则赋值，构造判断标准判断矩阵，从而根据主成分分析法拟建立员工考核模型，并依据此模型对现有的50名员工中的前35名进行考核。
问题二：由于员工自身的原因（如漏填或有意不填），有些项目的指标没有填写（未填写的项目在表中记为？），针对这种情况，我们选取前35名志愿的各项考核指标的平均值代替“？”，然后按照前面的方法建立主成分分析模型，来修正判别准则，再对50位员工中的后15名进行考核。
最后通过信息分析并结合以往165份员工的统计资料及历史考核结果，单位员工考核提出了一些参考性建议。
3、基本假设
1、假设题目中所给的数据与记录真实有效。
2、假设员工考核不受题目中以外的考核指标约束。
3、假设员工考核人员的标准相同。
4、假设计算中出现的误差对问题求解没有较大影响。
4、通用符号说明
5、模型的建立与求解
5.1问题一 员工重新考核
5.1.1 模型的准备
（1）考核指标代码赋值及数据的选取
通过统计165名员工的每个考核指标中各个代码出现的次数，按占165名员工数的比例赋值。例：SX1指标中，F共出现106次，M共出现59次，则F赋值为0.642，M赋值为0.358。以此赋值法（代码赋值见附表1），得到165名员工各项考核指标的数据（附件1）。
选取一个考核指标及考核成绩做散点图，选取出离散的点，把此点对应的职员考核信息去掉，不作为研究对象。例：
图一：考核指标SX1及考核成绩散点图
由图一，我们不难看出考核成绩为0对应的考核指标SX1为62.75的数据存在较为离散，因此我们不把编号为113的职员作为研究对象。由此同样的方法，我们还得到较为离散的职员编号为：54，132,142，149，163。因此，我们不把这些职员信息作为主成分分析的研究对象。去掉这些数据信息后得到159名员工各项指标的原始数据，然后对数据做如下处理。
（2）原始数据标准化
假设进行主成分分析的指标共有m(m=15)个:x1,x2,…,xm，共有n(n=159)个评价对象，第i个评价对象的第j个指标的取值为xij。将各指标值xij转换成标准化指标x 标准化指标公式为： x ij，ij=
11 jxij?xsji=1,2,…,n;j=1,2,…,m), n其中：x j=n n j)2 , j=1,2,…，m ，即：x j，sj为第j个i=1xij,sj=n?1 i=1(xij?x
指标的样本均值和样本标准差。对应的称x i=
（3）计算相关系数矩阵R ixi?xsi(i=1,2,…,m)为标准变量。
相关系数矩阵为： R=（rij）m×m
rij= n xkjki k=1x
n?1i,j=1,2，…,m)
式中：rii=1,rij=rji,rij是第i个指标与第j个指标的相关系数。
（4）计算特征值和特征向量
计算相关系数矩阵R的特征值：λ1≥λ2≥?>≥λm≥0及对应的特征向量u1,u2,…,um,其中uj=(u1j,u2j,…,umj).由特征向量组成的m个新的指标变量：
y1=u11x x2+?+um1x 1+u21 my=u12x x2+?+um2x 1+u22 m 2 ………………………………………ym=u1mx x2+?+ummx 1+u2m m
式中y1是第1主成分，y2时第二主成分，?, ym是第m主成分。
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