绩效工资考核办法
为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度
一、绩效工资考核目的 1.通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4.通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围
本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：
1、试用期内,尚未转正员工;
2、当月请事假2天及以上的员工;
3、当月请病假5天及以上的员工
4、因公伤休息次月不参与考核;
5、旷工者不参与考核;
6、具体请假细则参考请假制度与流程
三、绩效工资划分：
依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
四、考核的基本原则
1、公开、公平、公正、严格为基本原则
2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间
在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：
(1)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;
(2)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资; (3)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资; (4)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资; (5)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资; (6)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消; 3.年度考核得分计算
1.管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2.基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
3.一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50% 七.绩效沟通与反馈 1.绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。 2.制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 八、考核内容
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1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 (3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2.工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。 3.工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4.附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。 九.考核成绩管理与应用 1.考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档， 2.考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。 十.、几点具体说明：
1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。
3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
5、本制度解释权归公司所有，自2016年3月1日开始试运行。
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为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。
一、工资构成：
1. 中层以上干部：由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。
2. 一般行政、后勤人员：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。
3. 岗位工人：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。
4. 铲车司机：由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。
二、基础工资:
1. 行政人员(包括中层以上干部)，1500元/月。
2. 后勤人员基础工资：
2.1 卫生组：1000元/月
2.2 杂 工：1000元/月
3. 岗位工：1200元/月
三、绩效考核:
1、考核内容:
1.1 质量(按企业标准执行，根据市场需求，厂部可局部调整)。
1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。
1.3 安全无事故。
1.4 环保与卫生。
1.5 设备的维护与保养，完好率与运转率。
1.6 费用与消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。
1.7 业务学习与各项台帐、记录。
1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。
1.9 生产之间的相互衔接与配合。
1.10 经济效益。
1、 考核方法：
由行政人事处牵头，日常考核由行政人事处负责，对照每个考核标准，采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比，由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同，拟定不同的分值，逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度，由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。
2、考核工资定为每分6元，满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额，在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动，但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政，一线高于后勤，技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见，经总经理同意后实施。
四、岗位系数(注：1、本系数表仅为行政人事处核算工资用，各部(处)、车间可作适当调整，但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2015年1月底的实际状况为准，添人不加系数，减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)(具体岗位系数见附表9—表12)
五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。
六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励，也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。
七、考评小组由以下成员组成：
组 长：总经理 副组长：副总经理
组 员：***、***
八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况，经行政人事处提议，由考评小组商定处理办法。
九、本制度由行政人事处负责解释。
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