篇一：劳务派遣 罢工案例
德尔福北京数百工人罢工 不满劳务派遣工身份 大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思达克通讯社2月6日讯，2月5日，还有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到处可以看到拖着行李箱返乡的旅客，人们归心似箭。
然而，在亦庄经济开发区的一家世界500强企业的车间里，数百工人停止了手头的工作，静坐在车间的各个角落里，气氛有些异样－－因不满长期劳务派遣工的身份，他们选择集体罢工。
这家企业名叫德尔福(Delphi)，全球汽车零配件巨头之一，发生罢工的北京德尔福万源发动机管理系统有限公司，是其与中国运载火箭技术研究院合资组建的，也是德尔福在华投资的十三家工厂之一。该公司一位员工向大智慧介绍，公司专攻发动机配件市场，产品供给北汽等整车制造商。
该厂约有500名员工，工人们告诉大智慧记者，截至昨天下午，罢工人数已从2月4日的100多人上升至近400人。“现在正是紧张生产的时候，工人们不干活了，一些平时坐办公室的中层领导只好亲自走上生产线。”
大智慧周二下午分别致电德尔福北京副总经理蔡伟和行政总监陈丽，二人均表示在开会，随即挂断了电话。
劳务派遣工：同工不同福利
2月5日下午，记者设法进入车间，看到工人们还照常身着工作服，但都没有在干活，三三两两围坐在叉车、货架和休息间旁谈论。得知记者身份后，工人们纷纷表示了对工厂积累已久的不满。
“从昨天上午开始罢工，现在有大约90%的员工都来了，早班的人下班了，中班的人来了接着呆着，就在厂里溜达。”一名员工说，罢工是因为公司长期大量使用派遣员工，拒绝签订正式合同，承担相应责任。
“我在这儿工作了超过十年了，其他工友八年九年的都有，都还是派遣，想跟公司签合同，他们意思就是你爱干不干。”一大兴籍工人告诉记者。
派遣制员工和正式合同员工的区别是，前者的合同是由公司和劳务派遣公司签的，员工的关系在劳务派遣公司处，这不仅意味着公司可以轻易辞退员工，且同工不同福利，劳务派遣工的福利待遇差于正常员工，比如，尽管公司有四险，但是公司给合同制员工另外购买的商业保险，派遣员工就没有份。
对此，车间一负责人则表示，给所有员工都购买了包括一些额外医疗保险在内的商业保险。
此外，在休假方面也有区别对待。“公司本有规定，工作一年以上的员工，每年有五天年假，但公司找出种种理由不给假期。”一工人表示。而公司一位研发中心的工作人员则向大智慧表示，自己是合同制员工，每年有十五天年假。
工人告诉记者，该公司派遣制员工比例高达95%以上。“就没几个员工签了正式合同，只有办公室人员是有合同的。”一工人说。
关于派遣员工的比例，记者询问车间负责人，但没有得到回应。而据工人们聘请的代理律师－－北京中闻律师事务所的沈斌倜说，整个工厂大约有四五百人，其中生产线上380人左右，生产线上的员工基本上都是派遣制。
导火索：不让工人参加年会
工人们告诉记者，实际上，在这次罢工之前，就已经发生过好几次小规模罢工。这次大规模罢工的导火索，是公司开年会，把工人们排除在外，“大家的火一下就起来了”。“前十年每年都能去参加年会，也算是工人的一种福利，就算是在生产线上脱不了身的，也有公司领导说两句‘感谢坚守一线的工人们’之类的话，今年突然就不让我们去参加年会了，去参加的全是办公室的人。”上述大兴籍员工愤愤不平地说。
据上述大兴籍员工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些补偿，但是公司领导说，派遣的工人是劳务公司的人，“有什么问题找劳务公司去”。工人们为此找来律师帮忙，在律师努力下，公司方面才同意补偿“两个月工资”。
“罢工员工的诉求点主要是与德尔福签劳动合同，与正式员工同工同酬，并且为他们购买商业保险。”沈斌倜律师表示。
厂方称不违法并获“政府”支持
对于大量使用派遣制员工、工龄长达十年的员工都不与其签订正式合同的问题，该公司一位管理人员表示，“这并不算违法。”
对此，代理律师沈斌倜认为，尽管2008年起实行的《劳动合同法》对劳务派遣的时间限制没有做出数字上的明确规定，但是规定了劳务派遣一般只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”实施。她认为，德尔福北京的做法，是违背了这项法律的。她还指出，正常情况下，劳动合同制度是我国用工关系的一项基本制度，但是德尔福却是把劳务派遣制度作为了一项基本的用工制度。
沈斌倜表示，今年7月1日起将实行的新《劳动合同法》，将对这类劳务派遣做更严格的限定。据了解，关于劳务派遣的临时性，新法将更明确的提出“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”并且赋予了被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
对于即将实行的新法，上述公司管理人员表示：“到时候自然会再研究应对办法，但是现在公司的政策并不违法。”
他表示，2月4号罢工发生后，已将情况汇报了亦庄开发区政府，亦庄开发区政府已经明确表达了对公司的“支持”。
不仅有政府的“支持”，据沈斌倜介绍，工人们所属的劳务派遣公司“亦庄国际人力资源”也有政府背景。
华为外包商中外运石岩工人罢工抗议被派遣
年5月28日，华为终端原材料仓外包商中国外运长航广东分公司（简
称：中外运）石岩项目组发生工人罢工抗议活动。
由于华为内部调整，处于深圳市宝安区石岩的原材料仓库将迁移至东莞。华为原材料配送商中国外运长航广东分公司驻石岩项目组300多职员也将随迁。因搬迁方面的问题，工人在咨询有关劳工公益维权人士后发现，他们竟然说不清谁是真正的老板及向谁提要求。
原因如下：这些职员工龄最长的在2011年10月入职，由中外运发布招聘广告（见图3）招聘入职。而入职后被要求与宏鹰国际物流公司签订劳动合同，派遣至汇成物流公司工作。但其仍然在中外运上班，由中外运发放工作证。2013年4月1日后，被要求与深圳市智联易才劳务派遣有限公司签订劳动合同，派遣到河南虞城县宏运道路运输有限公司工作。但其仍然在中外运上班，工作证仍是中外运发放。这些工人的工资是由智联易才派遣公司发放，工资条由虞城县宏运运输公司发放。
现在华为材料仓搬迁，中外运随迁，有工人不愿意前往东莞。因当初工人是中外运招聘，除发放工资和工资条时知道“智联易才”、“虞城公司”外，期间从未见过这两家公司和老板的面。因此，工人要求中外运给个说法。5月27日中午，中外运通知工人代表，说是跟工人代表沟通。但当工人代表达到指定地点时，突然被20多名不明身份人士按住，工作证被夺走，并被强制在退工协议上签名，然后通知派遣公司告知被遣还。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗议中外运野蛮对待工人。
期间，石岩劳动站工作人员介入调解，由工人代表与中外运、智联易才开展协商。工人要求解除劳务派遣合同，与中外运签订劳动合同。但中外运态度强硬，称此事与中外运无关，工人尽可与他们的用人单位智联易才劳务派遣公司提出要求。而智联易才劳务派遣公司称，如果工人不愿意前往东莞，工人们将被智联易才派往其他地区，如不同意可提出辞职，但无补偿。因用人单位和用工单位无诚意谈判，故27日第一轮谈判无任何进展。28日工人开始公开抗议，称如资方不做出让步，将前往华为总部进行抗议！ 2014
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劳务派遣制度被滥用 同工不同酬致社会矛盾剧增
检讨劳务派遣制度
近些年来，劳务派遣用工引发的社会矛盾剧增，以相对低廉的劳动力成本换取企业利润，牺牲社会公平正义，不可能持续下去。全国总工会关于劳动派遣的专项调研使得这一问题再次受到社会的关注
“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。 3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。
《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。
劳动纠纷频发
“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。
2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。
随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。
从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。
实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。
而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010年度劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。
黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。
2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。
国企受关注
媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。
同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。 早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。
篇二：面对新的劳务派遣制度,企业该如何规范派遣用工？
面对新的劳务派遣制度，企业该如何规范派遣用工？ 来源：中国劳动保障新闻网 作者：张振恺 日期：2014-02-14
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已于今年7月1日起正式施行。此次修正案中，关于劳务派遣主要涉及以下几个方面：一是提高了经营劳务派遣业务单位的准入门槛，必须取得行政许可，将注册资本由50万提高至200万；二是规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是由“三性”岗位上过去的倡导性变为强制性，规定只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上设置，并对上述“三性”岗位设置了较为明确的定义；四是规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
此次修正案，主要是针对过去几年中，大量企业滥用劳务派遣形式，导致社会矛盾突出，背离了《劳动合同法》立法的本意而做出的修正。而这次修正案的实施，对原本大量使用劳务派遣的企业而言，势必产生较大的冲击。这部分企业有必要在用工方面进行较大幅度的调整，以积极面对法律的调整，避免出现措手不及的状况。
一、劳务派遣中存在的问题 （一）劳动关系不清晰。劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，使劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位导致发生问题时相互推诿。
（二）工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务派遣单位及用人单位随意克扣工资，不及时发放工资、不按规定结付加班工资等情况，又由于正式员工与被派遣劳动者收入的差距，往往更加剧了双方的矛盾。
（三）社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣单位又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让被派遣劳动者自行承担全部社保费用。
（四）同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
（五）工作时间不规范。被派遣劳动者需遵守用人单位的工作时间，这本无可非议，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还将违法责任推卸给劳务派遣单位。劳务派遣单位为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢为劳务人员维权。
（六）员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣单位，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣廉价劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外
地劳务派遣单位，再由劳务派遣单位招收劳务人员，采取“假外包真派遣”形式。
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
二、国外劳务派遣制度的现状及启示 劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。20 世纪90 年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将被派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。在此背景下，保护劳动者权利和保障就业秩序稳定成为各国立法的两大原则。
国外劳务派遣法律法规一览表
由表中可以看出，采用一重劳动关系立法的德国、法国、日本对劳务派遣采取了逐步放松管制的态度，一方面逐步取消劳务派遣方面的诸多限制，另一方面加强对被派遣劳动者的保护，赋予被派遣劳动者同等或相近的待遇。其中，德国、法国的法律出现了分配雇主责任的倾向，越来越接近于采用双重劳动关系立法、
法律规范更为宽松,通过判例分配共同雇主责任的美国法律。例如，德国关于加班有如下规定：在劳务派遣协议许可的前提下，用工单位有权要求被派遣劳动者加班，并由派遣单位支付报酬；如协议规定被派遣劳动者没有加班的义务，派遣单位有权向用工单位请求违约赔偿。又如，法国相关法律规定，被派遣劳动者可通过用工单位或派遣单位的工会来维护自身的合法权益，并且当派遣单位无力承担雇主责任时，按照生存权高于财产权的原则，追加用工单位的雇主责任。我国现行法律对劳务派遣责任承担的规定深受国外法律影响，在确立一重劳动关系的基础上，就共同雇主责任问题主张双重劳动关系，派遣单位和用人单位承担连带责任，力图使被派遣劳动者能够真正实现与正式员工的平等。
三、我国企业经营者需要转变的思路 （一）积极迎合法律的调整，改变传统的经营心态
企业之所以大量利用劳务派遣，归根到底是为降低风险和成本，但同时，却无形中在企业与劳动者之间形成一道隔阂，而劳资关系是否和谐又是企业发展成败的关键点之一。以下将针对企业经营者在大量利用劳务派遣方面的不同心态在修正案后应做出的调整进行分别阐述：
一是利用劳务派遣规避企业法律责任的心态，通过与第三方劳务派遣公司签订合同，使自身法律风险降低的做法在现行的劳动合同法的规定下，已变得不再现实，用人单位与劳务派遣公司承担连带责任的原则，使得用人单位不仅不能规避法律责任，反而会因由于长期以来形成的缺乏对被派遣劳动者的管理的惯性思维，使得自身更易卷入法律漩涡中；二是利用劳务派遣降低成本的心态，《劳动合同法》修正案颁布实施以后，就人工成本，特别是原来普遍存在的同工不同酬现象做出了明确的限制规定。企业希望借劳务派遣减少这方面的用工成本，避免缴纳社会保险和降低劳资风险的愿望落空；三是利用劳务派遣解决“用工荒”的心态，部分行业劳动力周期性匮乏、人员流动频率高，利用劳务派遣方式可以在短期内解决“用工荒”的局面，但同时也疏远了与员工的关系，双方缺乏交流沟通，一旦有更好的单位或机会摆在面前，员工往往选择离职。因此，能够把握和掌控人员的流动率，建立更密切的劳资关系，让员工获得尊重，有晋升和发展机会的企业，更容易留住员工。基于此，逐渐地减少甚至摆脱劳务派遣，更有利于企业长足发展。
（二）分析企业现状，选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象
本次修正案限定了劳务派遣岗位的范围，即劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”的岗位进行了明确界定，其操作性较强，给用工单位留下的操作空间并不大，以下针对“三性”进行逐一比对：首先是临时性，是指存续时间不超过6个月的岗位，主要适用在用工单位非经常性发生的或具有季节性短、期性性强的用工岗位。其次是替代性，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。最后是辅助性，是指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位。临时性和替代性均较为明确，但辅助性定义仍较为笼统，如处理不当，既会为企业经营者将招来大量麻烦，更会导致劳务派遣滥用依旧。
根据实践，笔者认为企业应结合新的规定，并考察本单位各岗位，判定是否符合“三性”的标准后，再确定是与员工签订正式的劳动合同，还是选择劳务派遣的用工模式。
企业必须考虑到，一些岗位的员工是企业的核心竞争力，与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低用工成本和劳资风险。
（三）如何选择正规合法的劳务派遣单位
1、选择具有合法的劳务派遣资质的公司。劳动合同法修正案规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元，且要具备与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。因此，按照《劳动合同法》的规定，企业应对派遣单位进行严格审查，尤其要避免实质为职业介绍、人事代理业务的机构打着劳务派遣的幌子，四处非法承揽劳务派遣业务。企业如果使用这类机构派遣的人员，在司法实践中，企业和被派遣劳动者之间将会被认定形成了劳动关系，不但达不到降低用工风险的目的，反而会遭受重大损失。
用工企业可以通过审查行政许可证书、营业执照、办公场所、经营管理人员结构、规章制度等方式确认劳务派遣单位是否有合法资质。
2、选择风险承受能力和服务能力较强的公司
不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，企业应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的守法经营的劳务派遣单位。
劳务派遣单位能够为企业提供代为发放工资、缴纳社保、办理用工手续等诸多服务，企业可以从劳务派遣公司提供的服务人员数量素质、服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。企业在选择劳务派遣时需要考查员工对劳务派遣单位的接受程度，通常服务水平较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。
3、签订正规合法的劳务派遣合同，最大限度维护用工单位的合法权益
劳务派遣合同是规范用工单位与劳务派遣公司权利义务的法律文件，除具备一般民事合同的要件外，用工单位还必须特别注意劳务派遣单位与被派遣员工的合同签订、社会保险、工资和加班费的发放、退回被派遣员工的条件，以及用工单位的追偿和纠纷的管辖等，以避免因劳务派遣公司的违法违纪行为，导致用工单位损失和承担法律责任。
4、适度地开展业务外包和承包
业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略，即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构，其实质是企业重新定位，优化资源配置，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自身独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑竞争优势，获得使企业持续发展的能力。
篇三：中国移动2015年内部员工转岗——转正大潮何去何从
中国移动2015年内部员工转岗——转正大潮何去何从
现如今，找一个合适的工作越来越困难，每年毕业季最耳熟能详的标语：今年是史上最难就业年。但是，找到工作只是开始，解决了就业问题的员工则追求更好的自身职业发展方向和待遇。中国移动作为一个有57万员工的国有企业，不同的用工类别差异直接决定了未来的升职、待遇。
眼下中国移动最让人瞩目的消息就是，今年规模庞大的内部员工转岗流动。中国移动的
如上表所示，C类劳务派遣员工是2015年内部转岗流动的主体。简单说，“优秀员工”的可以转为B类，即CtoB(C2B)，剩下除留在原职外都转为D类。中国人的惯性思维是正式的合同工才是公司里的人，劳务派遣就是来“打工”的。
这里简单介绍下“劳务派遣制员工”的性质：劳务派遣是用人单位根据工作需要，从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才，并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险、保管档案、员工沟通，以及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。由于国有企业与上市公司之间经营的特殊性质，包括中国移动在内的三家运营商甚至也包括国有银行等都拥有大量的劳务派遣员工。
据11月新闻，中国移动集团共有57万人，含正式工、劳务派遣，其劳务派遣比例约为59.6%，2016年2月之前，中移动必须将该比例降至10%以下。这个数据就意味着，在一年多的时间之内，将有二三十万人离开劳务派遣的行列，其中一部分将由C升到B，而剩下的一部分除了继续保留为C之外将变成外包身份的D类员工。
面对这场C2B的大潮，虽然其中掺杂的质疑声很多，但对于C类员工来说，转正的机会放在那里，那为何不试试呢?成功了，负面作用很小，可以给自己多一个选择与机会;不成
功，也不会影响自己的当前状态。因此，大部分人还是趋向于争取转到B类，成为正式员工。
之前包括移动在内的三大运营商每年也会有部分“表现优异”的员工通过各种考核成为正式的合同制员工，但僧多粥少，远远不能满足数十万员工的需求。现在，一场声势浩大的转正大潮即将来临，不同的省市虽有一定差异，但普遍数额很多，个别地方甚至超越了可转正人数的一半。
移动内部员工转岗考核大多以考试形式进行，考试内容涉及到职业能力测验和行业知识等，各省情况不同。要想抓住这场大潮的机会成为正式工，早日准备才是王道!
《劳务派遣最新新闻》
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