篇一：关于对2015年公司发展的建议
关于对2015年公司发展的建议
2014年总体来说，公司发展不算顺利，更不算成功，作为历史它并不是辉煌的一页，但却真切的反映出公司发展中存在的很多问题。首先，从个人来说，我感觉2014年工作并不轻松、每天都很忙碌，总是有很多事还没有处理、还没有完成。事实上，我看到的其他部门负责人也同样特别忙碌。但是忙碌的结果呢？成绩呢？利润呢？显然，付出的劳动、付出的辛苦与推动公司发展并不成正比，那原因在哪呢？我个人总结了下，感觉造成这种现状的原因主要有以下几点：
1、在企业管理中，正常组织的运转往往离不开制度、流程、权责三个部分。通过明确部门岗位的权责、形成清晰的工作流程、并且通过各项制度进行巩固，最终为企业的长远发展提供保障。
2014年公司组织结构图多次改变；人员岗位及办公室频频调整；中高层的管理权、审批权等来回变动；工作的安排、制度的执行，从高层到基层都没有严格的按照层级管理和岗位职责去落实；为了一个人消耗管理层大量的时间和精力去开会研究、讨论，之间没有信任、没有默契，本来通过沟通、协调就可以解决的问题，弄出一张又一张申请、报告、办法、记录、备忘录等，很多时间都在弄这些东西，然后确认、签字。这就是一个非正常的状态，《索亚管理规章制度》本身就是公司管理的依据，哪有那么多特殊的情况、特殊的权力需要用这一张又一张纸去补充。
建议：
（1）公司确定好发展方向、组织规划、组织结构后就不要再调整再变动；
（2）管理层带头严格执行公司制度，高层下达指令的时候先统一意见再下指令，领导之间的意见不一致，让下面的人很难办事；
（3）开会注重效率，注重结果，不偏离主题，认真做好会议纪要，并一一落实工作责任人；
（4）只根据实际情况完善管理制度，不再弄出一张又一张申请、报告、办法、记录、备忘录等。
2、加强管理层队伍建设，提升管理人员管理技能和综合素质，建立人才梯队，实现人才和工作的层级化。
建议：
（1）进行管理人员管理技能培训，提升管理人员综合素质。实行“部门领导负责制”，即属于各部门的所有工作，第一责任人为各部门负责人，部门负责人有责任在规定的时间内安排并督促处理好各项工作任务，避免出现“功是领导、责是员工”的情况。
（2）管理层人员有责任维护索亚管理团队形象，不得随意渲染个人情绪、
公开发生争执，否则当月绩效考核为0分。
（3）人才培养是管理层人员重要的工作职责，要求管理层人员做好人才梯队建设，作出《年度人才培养计划》，考核各部门负责人部门内员工的流失率及人才接替能力，培养一位能接替自己职位的优秀员工。
（4）从高层到中层要严格按照管理层级及岗位职责范围安排工作，高层避免将这部门负责的工作安排给他部门去做，避免不通过部门经理直接安排工作给部门员工；部门经理应根据岗位职责合理安排部门人员工作，避免出现部门员工工作间的矛盾或忙闲不均的情况。
3、完善管理体系，以结果为导向，形成闭环管理，增强各岗位员工的执行力和责任意识。
公司里有这样一种现象，员工对程序负责、对形式负责、对苦劳负责，就是不对结果负责。没有结果，你付出再多都等于零。可见结果导向的重要性，那结果是什么？我认为，只有包含以下三要素，才算有结果，即有时间、有价值、可考核。只有付出了时间、创造了价值、能够评价优劣好坏的工作才叫有结果。
建议：为了这个结果我们应将公司年度战略目标分解到部门和个人，并与月度计划与总结、周计划与总结、工作日志、绩效考核等结合起来，形成闭环管理。让每个人都清晰了解到公司战略的进展情况，明确自己在公司战略中有举足轻重的作用；并采用周例会的形式，将工作汇报系统化，流程化。
4、加强员工培训，尤其是对“时间管理”的培训。基于“时间管理”的技巧，改善工作拖拉的现状。
根据“时间管理”理论，工作可以按照重要程度和紧急程度划分，并且基于人才梯队采用不同的策略。（1）重要且紧急的任务，应当立即亲自落实；（2）重要但不紧急的任务，应当在后期工作中不断投入思考并且逐步落实；（3）紧急但不重要的任务，可以一定程度分派给下属完成，以便腾出更多的时间思考重要且不紧急的任务；（4）不重要不紧急的任务，可以在空闲时落实。
建议：进行全体员工《心态管理》、《目标管理》、《时间管理》、《学习管理》、《行动管理》五项管理培训，提升全体员工的职业化素养。
卞晓培
2015年3月3日
篇二：对公司管理的建议
新形势下对公司进一步发展的一点思考
一、公司近况和新形势
（一）公司近况
现在我公司正处于发展的黄金时期，占有天时、地利、人和的优势，没有理由不进一步做大做强：
天时：
1、平江的建筑市场近几年发展异常之快，特别是开发区这块，更是四面开花，热火朝天；
2、新的中央领导班子上台后提出发展新型城镇化政策，更会对平江县的建筑业市场取到巨大的推动作用，必将带来公司业务的进一步发展。
地利：公司处于平江县开发区的黄金地带，经过老一辈领导的打拼，地方关系，政府关系处理的相当到位，一些本地业务非我公司无人能做。县城开发区也正在向公司所在地全面发展。
人和：老领导宝刀未老运筹帷幄，新领导年富力强雄心壮志凌云，公司管理制度大体齐全，公司上下基本能团结一心一致对外。
（二）新形势
1、政府部门对建筑业管理进一步加强，进一步细化，“以人为本”观念大大加强，特别注重安全管理，强化管理责任，强力推行管理标准化，强力推行人员到岗到位。
2、平江县建筑市场发展层次进一步提高，超高超深建筑，超大型小区，多功能综合楼建筑，高档装修建筑，大型市政工程不断出现。随着城镇化的进一步发展，这种趋势必将进一步加强。
二、公司的不足
（一）企业文化建设薄弱
1、公司品牌工程建了不少，但知道的不多，如几年前的电力大楼，近来的人民医院门诊楼，各方面做得都很好，但除了业内人士，外人知道的有多少？
在建大楼这么多，不到面前，不问一问，知道是汉昌公司建的吗？
有多少人知道公司的企业标志？在平江地图，岳阳地图上能找到公司位置吗？公司基地的宣传窗，制度牌有没有？
（二）公司管理制度在领导们的心中，尺度有时候难以把握。
（三）激励机制不明显。
（四）公司管理型，技术型人才不足。
（五）项目管理人员严重不足，存在以包代管现象。
三、几点粗浅建议
1、继续大力引进人才
公司近期虽然不打算升一级，但做大做强的想法还是要有的，何况公司现在的人才确实不足。当然，在引进人才时要制定一套合理的考核制度，“南郭先生”是绝对不能引进的。做好人才引进，人才储备是一项长期的战略工作，公司一定要重视，有了人，不怕干不成任何事。
2、加强激励机制
建好激励机制，让大家找事干，想干事。干了有收获，不愁没人干。
3、想员工所想
让汉昌公司成为一个人人羡慕，人人想进来的公司。为什么建设局（还有其它单位）想招人，报名人数几十个，我公司想招人却这么难，这一定有公司方面需要改进的地方。另一方面，在职的员工一定也有自己的期望，自己的理想，如果一个努力，勤奋肯干的员工一直得不到提升，得不到改善，得不到自
己想要的东西，谁会一直这么干下去。我公司是企业型单位，升官的路子是没有的，但给人一点发家致富的梦想空间还是要有的。
4、与时俱进改变资格证件管理方式
新形势下，要求工程项目人证相符，到岗履岗，导致我公司在这方面存在不少的困难：1、工程多证件少，工程投标，项目证件使用矛盾突出；2、一人多证，与管理机构要求的一证一岗矛盾，在工程项目办理施工许可上信息平台时，证件不够用。3、与管理机构要求的在项目上考勤到岗更是存在巨大困难。
4、在职员工考证积极性不大，大家一般的想法是：考证一是为了自己在公司有一个立足之处，二是希望公司在证件使用上能给自己带来一点实惠（市场经济，您懂的）。大家一致意见是：如果建造师之类的证件用于项目上能够给适当费用，不用公司安排，自会有人来考，也会有人来挂靠，不愁没证件用。
5、关于旅游
公司很注重旅游，每次去的人也很多，但也有各种原因不能去的人，没有去的人既为公司节省了一笔不小的开支，还要承担更多的工作任务，是否应该为这些未去而与仍在工作的人算点旅游期间的加班工资，望考虑。
6、近期工作建议
(1)、建议公司买2辆7座型公用车(5~6万元的五菱面包车就可)，专人保管，省得大家用自己的车为公司做事发牢骚。
(2)、工程资料统得过死，能否开一个小口，放1-2个工程的资料给同志们做做，让大家搞点零花钱用用，现阶段因资料上的事太多，同志们不可能在外面私接资料搞零花钱，望领导考虑一下。要么，公司的资料转包给同志们，不发工资奖金。
(3)、制定办公室的一些规章制度：例如纸张使用，不重要的文件，临时文档，尽量用双面打印或者利用作废的单页文档打印。上班时间禁止下载文件，
禁止打游戏，看视频，避免影响大家网上工作。例如办公室卫生制度，责任区划分。
(4)、制定一些各部门工作职责，工作流程，分解到人。避免责任不清。
(5)、建造师，安全员等挂靠工地需打指纹考勤的，建议拿工资。
(6)、对公司的企业文化建设，形象宣传，还是要有一定的考虑，打响知名度。
1）前面说的每个办公室的规章制度；
2）每个工地的塔吊，脚手架，提升机等高处结构是否可以打上公司的企业标志和“汉昌建筑”“汉昌承建”等字样；
3）公司基地的楼顶上是否可以做一个LED灯箱，内容可以有公司的形象宣传，最新广告，公司名称等。
4）每个工地的大门横框是否可做成灯箱，上书：“湖南省汉昌建筑工程有限公司承建XXX工程”，避免一到晚上有的工地就黑漆漆的，根本不知道是谁在做工地，另外也可做照明之用。
5）在公司对外做的文档如标书，工程资料在每页的页眉或页脚打上公司名称、地址、电话之类的。
6）建一个关于公司的网站（最好内嵌网上办公系统），可以在上面发布一些公司的简介，文化、荣誉，业绩之类的，有些东西我们可能暂时不需要，但如2012年的公司信用评价就需要公司有这方面的东西。
7)、对一批优良工程做宣传橱窗或者补充进公司宣传手册上。
7、硬的更硬，软的更软
硬的：搞好公司内部建设，强身健体，在市场经济中力争上游。软的：加强公司品牌文化建设，抓住有利时机做一点有利公司形象的公益活动。无德不
远，德高望远，占领了道德高地的有良心的企业必定会发展壮大。
8、开发思路，多元经营
如机械设备租赁，建材营销，参与黄金地段开发，经营等。建筑业本身已没有多大利润，多元经营是必要的。
（这方面我不多说，抛砖引玉）。
末尾话：所说的话，所提的建议可能不中肯，甚至有人会笑话，但这是进过认真思考说出来的，如果因此引起领导的不悦，愤怒及至引火烧身，咎由自取，无怨无悔。谨此。
篇三：给公司建议书
对于公司管理方面的
建 议 自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认
为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行
力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力
的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企
业文化凝聚人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，
约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公
司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，
相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工
作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，
执行力差。
二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一
锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、
部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流
程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员
工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适
的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、
执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问 题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，
通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的
源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列
入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后
可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会
时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者
整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公
司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜
绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予
警告，经警告不改，责令离职。再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做
出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰
工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学
习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结
及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作 纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培
训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才
流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统
可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，
主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门
负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管
理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。 以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作
为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资
管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，
如下：
一、对于招聘方法、流程的建议， 目前沿用的招聘方法： 建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方
式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工
作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作
范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指
定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；
同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；
在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工
作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议 目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工
给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找
不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从
新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工
作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，
纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面
影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适
时解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老
员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度
低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的
流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪
资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区
域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同
层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿篇二：对公司
发展的合理化建议对公司发展的合理化建议□/项目二部
河南xxx投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融
资平台；根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：
一、关于员工的培训
企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场
中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员
工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素
质和能力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，
对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，
而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。
对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层管理人员。即使开展培训也往往
是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点： 就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比
如前台人员的工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎么理解的？等），其次要解决的是岗位
业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也
就是说，员工培训必须从制度和流程开始，只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情
况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作
岗位、每一个环节的每一个动作（特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和
会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话
公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人建议：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不
间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和
个人发展的具体情况，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，
培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不
能与公司管理意图保持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越
自身，后果将不堪设想！所以诚恳建议：公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务
来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢？
⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些
方面不足并希望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习
兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在接受程度上也有所差异，所以，
要留一定的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受
训员工总结。
二、关于提高对客户的服务意识随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞
争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时
代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影
响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度
差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提
的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激
励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈，降低了对
客房的服务意识。
3、个人建议：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门
面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层
领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门 不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。
所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑
热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根
据客人的需求积极予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或
者不在，可以请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、
注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了
解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、
公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训通过考核后进入实际操作培训，
在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理
论和实践考核全部通过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人
员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。所以，我们首先要
真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结
合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会
更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，
制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细
节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予一定的物质和精神上
的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育
或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常
服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。
三、完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心
力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情况，
特建议：
1、体检：公司可以每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并形成制度按一定的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬（3个月）、夏（3个月）间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并形成制度按一定的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
四、改善公司环境
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅可以带来好
的工作心情而且还可以提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，
没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客
户对公司的负面影响。
建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环
境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，
严重影响到工作人员及客户的心情状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应该找专职
的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。篇三：对公司发展的十条建议对公司发展的十条建议
1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励
员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级
关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民
情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。
2. 员工的价值体现与安全感不足。对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工
有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受
到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一
种有效的方式。
3. 应当标准化工作流程。各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效
的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产
生脱节现象。
4. 培养研发人员的创新精神。研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、
大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不
断学习才能在实际工 作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上
《对公司的意见及建议》
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