人力资源管理中薪酬管理研究 本文关键词：人力资源管理，薪酬管理，研究
人力资源管理中薪酬管理研究 本文简介：〔提要〕薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其目的主要是为了企业引进并且留住人才，但由于工资以及各项福利待遇等问题，使得多数企业失去市场竞争力，增加了企业人才的流动性，提高了企业人力资源管理的成本。因此，调整企业的薪酬管理，在一定程度上增强企业人才的竞争力，这是企业在现阶段的首要任务。本文针对目前
人力资源管理中薪酬管理研究 本文内容：
〔提要〕薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其目的主要是为了企业引进并且留住人才，但由于工资以及各项福利待遇等问题，使得多数企业失去市场竞争力，增加了企业人才的流动性，提高了企业人力资源管理的成本。因此，调整企业的薪酬管理，在一定程度上增强企业人才的竞争力，这是企业在现阶段的首要任务。本文针对目前我国企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并且提出了相应的解决策略。
〔关键词〕人力资源;薪酬管理;企业
企业发展中，除去财务管理，人力资源管理工作也显得尤为重要，主要原因是员工作为生产活动的直接执行者，其自身的能力素质和工作态度决定了生产的效率，对企业的经济效益具有重要的影响。人力资源管理中的薪酬管理由于涉及全体员工的绩效考核内容，工作量较大，给人力资源管理人员带来较大的工作负担。薪酬管理的有效开展不仅能够激发员工的工作热情，还能有效提升企业的凝聚力，对企业的竞争实力具有积极作用。
一、薪酬管理对企业的重要性
1.企业薪酬体现了企业的竞争能力，并能够促进提高企业知名度，有助于吸引社会上的人才，使得企业内部人才济济，有效充实企业人力资源。特别是随着企业薪酬管理的复杂化，严重降低应聘者对企业薪酬竞争力的判断，因此薪酬管理对于企业人力资源管理来说是至关重要的。2.企业薪酬的主要形式有福利、工资与保险，企业员工可依据自身所需来实现对企业薪酬竞争水平的判断。另外，科学有效的企业薪酬设计能够在最大程度上促进人力资源管理内容的丰富，更好地为企业发展奠定基础，并使企业的薪酬制度能够呈现出透明化和真实化的性质。与此同时，薪资的透明化能够强化员工对于企业薪酬公平与否的感知能力。对于某些企业针对薪酬方面的保密制度应采取摒弃的方式，有效消除员工的不满情绪。3.科学的薪酬体系能够对员工的工作行为起到引导作用，实现企业在发展过程中的战略目标。无论企业这一目标的目的是为了扩张规模还是节约成本，对于企业或是员工来说都是一种“双赢”的方式。企业可以将薪酬与管理创新捆绑到一起，以最大程度提升企业战略目标的实现。但是，企业在实施中应注重自身战略目标与员工薪酬管理之间的相容性，这可以保障薪酬管理的功效得以发挥。
二、人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理模式单一。就目前的情况来看，很多企业在薪酬管理中存在很多问题，主要体现在薪酬模式单一，员工的福利待遇问题缺乏一定的弹性。很多企业对员工的薪酬奖励没有严格地遵循多劳多得的原则，在员工薪资报酬分配规划的过程中没有从员工的角度考虑，在薪资报酬管理方面也没有根据每个员工的特点和内容进行岗位薪资调整，员工福利的发放比较单一，从而引发了一系列问题。目前，很多企业都是以发放奖金的形式作为员工的福利。2.缺乏战略性和整体性思维。在复杂的市场环境中，企业在经营发展的同时还需要面临同行业的竞争，要想在竞争中取得优势就必须具备洞悉市场发展趋势的能力，为企业确定明确的发展目标，企业的所有管理工作都朝着相同的目标努力，这对企业的凝聚力和自身的竞争实力具有积极作用。企业发展的过程中，员工是企业的重要组成部分，只有保证员工的自身素质满足岗位需求，才能保证生产活动的高效开展，这就突出了人力资源管理工作的重要性。人力资源管理中的薪酬管理是对企业全体员工薪资待遇的直接管理，由于涉及到的人员和岗位较多，其中不乏一些特殊岗位，这对薪酬管理工作的开展造成一定困难。另外，就现阶段企业的薪酬管理工作来看，普遍存在一定的弊端，即缺乏对企业整体发展的考虑，没有从长远的角度出发，忽视企业的发展战略，最终导致出现薪酬管理水平偏低的问题。3.缺乏考核和分配的依据。薪酬管理工作的特性决定了在进行薪资分配时需要根据相关的考核结果实行具体分配，但在实际开展工作时可以发现，薪酬管理人员在进行薪资分配时过于随意，并没有按照考核结构按劳分配，这会给员工的工作积极性和责任心带来较大影响，最终影响企业的生产效益。另外，部分企业制定了绩效考核机制来支持薪酬管理工作的开展，但由于考核机制的可行性不高，不能实现对员工工作能力和贡献的真实反馈，同样无法保证薪酬管理工作的有效开展。
三、人力资源管理创新的优化策略
1.采取柔性化的管理方式。新经济时代，企业的发展不能局限在原有的机制中，应该为单位及员工发展提供一个相对宽松的环境，因此需要引进柔性管理方式，将人的发展以及以人为本的核心融入到工作管理中，实际做法如下：一是为每位员工的成长做出规划。根据员工自己的理想、特点、优势进行综合规划，使其感受到自身的价值。二是薪酬制度与激励原则挂钩。多付出多得到，使得每位员工的能力与实际工作量都能得到应有的回报，从而激发其工作的创新性。三是主动认可员工的工作。单位要积极为业绩突出、做出贡献的员工提供发展的空问，通过职位升迁、带薪培训等方式让工作人员感觉到组织的认可，从而激发创新动力。在实施以上措施后，能够让组织及领导信任员工、尊重员工、依靠员工，真正将他们摆在管理的主体位置，从而实现人的全面和自在发展。2.制定刺激性的薪酬政策。在以往的薪酬管理工作中可以发现，薪酬制度对员工的激励作用并不明显，这就失去了薪酬管理工作开展的意义。为了保证企业在市场中的竞争实力，我们首要解决的就是薪酬管理工作无法实现激励员工作用的问题。薪酬管理工作要想获得快速发展就必须保证自身的公平性，在公平的基础上根据员工的个人能力和贡献值确定员工的薪资待遇，这样员工才能对薪酬管理工作产生一定的认可。由此可见，公平对薪酬管理工作的重要意义。就公平性来讲，可以细分为外部公平和内部公平，其中外部公平是指员工获得的薪资待遇要与同行业的薪资待遇在同一个基准线上。只有这样，企业才能留住员工。为此，在管理中需要保证公平公正，让员工认识到，自身的贡献值与自身的薪资待遇挂钩，这样的薪酬管理制定才能起到激发员工的作用。3.以人为本加强薪酬管理。遵循以人为本是现代企业管理工作的基础和前提，因此在进行人力资源管理的过程中必须遵循该原则，确保其管理的有效性。企业中实现人性化管理主要是作为人力资源的重要思想，加强优化薪酬管理，进一步激发企业员工的工作积极性，更好地确保员工能够全身心投入工作的热情，提高整体的工作质量，同时也能更好地提高企业人力资源管理水平。另外，在进行企业项目管理时需要不断地引进人才，并在薪酬管理的过程中遵循以人为本，从而确保薪酬管理的人性化，更好地发挥人才的作用，促进企业的发展。4.保证薪酬分配的合理公正。企业应该根据员工的不同工作种类、员工的工龄、工种的岗位特点等综合要素来保证员工工资的合理性，集中考虑可能影响员工工资分配的各种不同因素。我国许多企业都存在工资分配不合理的问题，主要是绩效问题和员工级别问题。绩效奖励应该按照“多劳多得”的原则，对个人技能强、联系业务多、加班情况等作出有针对性的奖励，保证员工预期的工资水平。另外，关于员工级别问题，许多公司往往只是按照工作级别高低来划分工资高低，没有及时考虑工作种类不同，不可按照同样的工资分配处理方式，从而造成员工的巨大心理落差。
作者:王旭明 单位:中平信息技术有限责任公司
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