篇一：员工绩效工资考核表
员工考核基本工资及绩效工资考核表
考核目的：为增加员工积极性，实施定岗、定责、完成公司全年指标 考核宗旨：公平、公正、公开、下有保底上不封顶为原则：
考核项目：基本工资+绩效工资（KPI指标考核+管理指标考核+单项考核） 考核对象：营销总监、市场人员（拓展人员、督导人员）、销售人员、
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结算标准：为100分，得分90分—100分之间，绩效工资全额发放，如得分60－89分之间绩效工资×60%－89%结算，得分超出100分，超出部分的得分按2倍结算。
按本月收入这5000元计算基本工资3500元，绩效工资1500元
如1：合计得分在90分－100分之间，销售负责人收入3500+1500＝5000元
如2：合计得分在60分-89分之间，如80分，积效工资为1500×0.8＝1200元。销售专员月收入：3500+1200＝4700元
如3：合计得分在100分以上，如110分：100+10×2＝120分，1500×1.2＝1800元，销售专员月收入：3500+1800＝5300元 如4：合计分数在59分以下不结算绩效工资
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结算标准：为100分，得分90分—100分之间，绩效工资全额发放，如得分60－89分之间绩效工资×60%－89%结算，得分超出100分，超出部分的得分按2倍结算。
按本月收入这5000元计算基本工资2500元，绩效工资2500元
如1：合计得分在90分－100分之间，销售负责人收入2500+2500＝5000元
如2：合计得分在60分-89分之间，如80分，积效工资为2500×0.8＝2000元。销售专员月收入：2500+2000＝4500元
如3：合计得分在100分以上，如110分：100+10×2＝120分，2500×1.2＝3000元，销售专员月收入：2500+3000＝3500元 如4：合计分数在59分以下不结算绩效工资
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篇二：绩效工资考核细则
绩效工资考核细则
为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效
能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围
本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核；
6、具体请假细则参考请假制度与流程
三、绩效工资划分：
依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则
1、公开、公平、公正、严格为基本原则
2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间
在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：
（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资； （3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资； （4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资； （5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资； （6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消； 3.年度考核得分计算
1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50% 七.绩效沟通与反馈1.绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。 2.制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 八、考核内容
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。 3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。 九.考核成绩管理与应用 1.考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档， 2.考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。 十.、几点具体说明：
1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。
3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
5、本制度解释权归公司所有，自2011年3月1日开始试运行。
绩效考核表
篇三：绩效考核工资办法
青岛加州风情酒店绩效考核管理规定
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成
员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）
月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资
标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班
费的依据。
岗位工资：不同职位，岗位工资不同。
2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。1、年终奖发放依据：
1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。
4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
2、发放方式
1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几
之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。
2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
2．绩效考核工资
绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1） 考核周期：以月份为期限，具体时间段为：上月1日至本月最后一天。 2） 考核范围：适用于酒店正式合同制的各部门B、C级经理及以下员工。
3） 考核原则：以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公
正的原则来进行。
4） 考核权限：上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考
核。取两者平均值。
5） 绩效工资划分：根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。具体划分占比如下：
6） 考核内容及标准：根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。考核内容：
主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。其中工作态度、个人能力由人力资源部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。
7） 考核分值设定
综合满分：100分。按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。
8） 考核项目标准权重比率：工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考
核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）
9） 考核周期工资的计算
a) 实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。 b) 考核标准，综合满分：100分。
c) 依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资； d) 依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资； e) 依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资； f)
依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；
g) 依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
h) 连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。
9．发放办法
9.1 部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。 9.2 每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至
最近的工作日发放。
9.3 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
《绩效工资考核》
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