中小医院人力资源困境与对策 本文关键词：困境，对策，人力资源，医院
中小医院人力资源困境与对策 本文简介：【摘要】目的探讨新医改背景下，解决医院人力资源方面存在困难的方法。方法建立合理的工酬制度；提供学习培训机会；对急需关键人才，重点倾斜；让专家实现价值，减少专家流失；国家出台更多政策，鼓励卫生人才到中小医院就业；大型综合医院要承担更多社会责任，为中小医院培养和输送人才。结果建设一支学历、职称、年龄结构
中小医院人力资源困境与对策 本文内容：
【摘要】目的探讨新医改背景下，解决医院人力资源方面存在困难的方法。方法建立合理的工酬制度；提供学习培训机会；对急需关键人才，重点倾斜；让专家实现价值，减少专家流失；国家出台更多政策，鼓励卫生人才到中小医院就业；大型综合医院要承担更多社会责任，为中小医院培养和输送人才。结果建设一支学历、职称、年龄结构合理、素质较高的专业技术队伍。结论通过采取多种措施吸引、培养、留住人才，解决中小医院高端人才短缺的局面。
【关键词】新医改；医院；人力资源；对策
2009年3月17日，中共中央、国务院向社会公布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）。《意见》提出了“有效减轻居民就医费用负担，切实缓解‘看病难、看病贵’”的近期目标，以及“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的长远目标。新医改政策要求到2020年，要建立比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系。新医改方案实施以来，随着覆盖城乡全体居民的医疗保障体系建设快速推进，国家对公共卫生服务体系和医疗服务体系财政投入的不断增加，各级各类医疗机构规模快速发展，对各类卫生专业技术人员的需求也快速增加，形成供应不足、需求旺盛的局面，中小医院尤其感到难以招到、留住优秀的专业技术人员[1]。在新医改背景下，中小医院如何吸引人才、培养人才、留住人才[2]，宜昌市精神卫生中心近年来作了积极的探索，取得了较好的效果。
1新医改背景下中小医院人力资源面临的困难
1.1医疗卫生专业毕业生人数总量不足，结构不合理，不能满足医疗机构需求1.1.1总量供应不足据国家卫生计生委网站发布的《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》统计，2012年我国医疗卫生机构总床位数为572.5万张，2013年达618.2万张，2014年达660.1万张。根据卫生部《综合医院组织编制原则》要求，300张床位以下医疗机构，人床比为1:1.3～1.4；300～500床位，人床比为1：1.4～1.5；500床位以上，人床比为1:1.6～1.7。据此测算，2012、2013、2014年卫生从业人员分别需要976.3万、1061.6万、1125.5万人，而实际从业人员只有911.6万、979.0万、1023.4万人，分别有64.7万、82.6万、102.1万的人才缺口，医疗卫生行业对从业人员的需求快速增加，缺口不断增大，整个行业存在较大的用人需求。实施新医改后，据国家卫生计生委网站发布的《我国卫生和计划生育事业发展统计公报》统计，医疗卫生从业人员总数2012年、2013年分别增加36.1万、34.1万人，减去年均12万左右退休人员，实际新招聘从业人员为48.1万、46.1万人。而2012年、2013年全国医药普通院校医疗卫生专业毕业生总人数分别只有39.05万、44.5万人，从总量上来看，不能满足用人单位需要，存在需求旺盛、供应不足的矛盾。1.1.2毕业生专业结构、学历结构不合理从近年来高校卫生专业毕业生供需见面会反映的情况来看，临床医疗专业毕业生供应不足的情况比较严重，护理、检验、影像、药剂等专业毕业生供求情况要好一些。各医疗机构对临床医疗专业毕业生的条件要求比其他专业要高，三级医院招聘医师大多要求为硕士研究生或全日制一本院校本科毕业生，中小医院大多希望能招聘硕士研究生或全日制二本院校以上本科毕业生。相比较而言，对护理、检验、影像、药剂等专业毕业生的要求低一些。因此，研究生、全日制一本、二本临床医疗专业毕业生供应不足的矛盾较大。1.2部分基层医院难以招聘到急需的专业人才由于历史、地域的原因，我国经济发展极不平衡，城市与农村、沿海与内地、东部与中西部之间不平衡，对应区域医疗机构经济实力也存在较大差距。经济、区域条件好的医疗机构职工工资福利待遇、工作环境、培训进修及自我价值实现的机会要优于经济条件差的地区，规模大的医院优于规模小的医院，综合医院优于专科医院，上级医院优于基层医院。因此，在专业技术人员招聘过程中，特别是在供应相对不足、需求相对旺盛的背景下，部分基层医院难以招到急需的专业人才。1.3高层次人才供应严重不足医疗卫生机构属于技术密集型单位，不论规模大小，不论发达地区还是落后地区，基于发展的需求，对高技术人才到了渴求的程度。各医疗机构纷纷出台优惠政策，大力招硕引博，地方政府也推波助澜，提供配套政策，帮助本地医院延揽人才，加剧了人才不足的矛盾，部分中小医院、边远地区医院招聘本科生也很难，人才奇缺。1.4人才流动频繁，人才队伍不稳定人才频繁流动除了经济待遇、环境条件等因素影响以外，还有缺乏人才成长机制、文化包容性不强等原因，越是高端人才越易外流，越是人才奇缺的基层医疗机构，人才越易外流。
2解决中小医院人力资源困境的对策
宜昌市精神卫生中心是一家位于湖北省中西部的中小医院，有职工310人，年业务收入5000万元。近年来，针对人力资源面临的困境，该院通过创新人才管理机制[3]，逐步走出了困境，建设了一支结构合理、基本稳定的人才队伍。2.1建立合理的工酬体系，吸引优秀人才来院就业大多数医疗机构属于差额拨款事业单位，由于管理体制原因，存在两种用人方式，一种是有事业单位编制的职工，一种是单位自主聘用的没有事业单位编制的合同制职工，老职工大多属于前类用工，新进职工则大多属于第二类用工。为了吸引优秀人才来该院就业，打消其顾虑，该院建立人事代理制度，制订《人事代理人员管理条例》，实现同工同酬制度，从根本上上保证优秀人才在工资、干部提拔、进修深造、晋职晋级等各方面享受平等的待遇。2.2鼓励学习，为人才成长营造良好的环境制订《学历教育管理规定》，对参加高一级学历学习的在职人员在学费上予以补贴，根据自修的学历分本科、研究生学历且具备硕士、博士学位等不同层次，制订不同的补助标准，鼓励学习，促使其掌握更多的理论与技术。2.3对于急需关键人才，制订特殊政策，重点倾斜，加快培养针对新医改后人力资源供求现状，该院明确了引进与自我培养两条腿走路的战略。经过分析后认为，现阶段要重点加强医师人才队伍的建设，制订《选拔优秀青年医师参加公派研究生培养方案》，每年选拔一批优秀青年医师，由医院全额出资支持参加博士、硕士研究生学习，促使其尽快成长。制订优惠政策，引进优秀研究生来院发展，凡来该院就业的研究生，签订劳动合同后，医院即在市政府每月发放的研究生补贴基础上，根据具体情况进一步配套相关鼓励措施，提高人才待遇，一次性发放安家补助，让其能安心工作和学习。2.4充分发挥专家作用，体现专家价值，减少专家流失专家是医疗机构最宝贵的财富，一名专家的去留有时候可以决定一个学科的兴衰。针对越高端人才越易流失的现实，该院制订了《专家管理办法》，为专家实现自我价值提供平台，激发专家关心医院发展动力，使二者有机结合[4]。同时，在专家队伍中再选拔其中的拔尖领军人才担任学科带头人，发放特殊专家津贴，配套科研经费，让专家感受到医院对他们的重视，认识到只有在现在的工作岗位上才能实现更大人生价值。
3讨论
3.1医院人力资源管理要主动适应新医改背景下医院发展的需要经过近40年的改革开放，国民经济取得巨大发展，人力资源从供大于求逐步向求大于供转变。新医改方案的推出，加剧了医疗卫生人力资源的供求矛盾。医院人力资源管理部门应该主动适应，根据医院自身实际情况，找出对策，为人民群众健康提供人力资源保障[5]。3.2国家应出台政策鼓励医疗卫生专业技术人才到中小医院就业在高校培养能力不足的情况下，不论是经济实力雄厚的大医院，还是经济实力薄弱的小医院都要注重人才自我培养。条件优越的大医院要承担更多社会责任，尽可能多为小医院培养和输送人才，尽可能少从小医院引进人才，为社会和谐作更多贡献。国家需制定更多的优惠政策，鼓励卫生专业技术人才到中西部边远地区的中小医院就业，缓解中小医疗卫生机构专业人才紧缺的局面。3.3加大医疗卫生人才培养力度，提高医务人员工资待遇水平，适应新时代中国特色社会主义健康中国对医疗卫生人力资源的需要习近平总书记在十九大报告中指出，要实施健康中国战略，为人民群众提供全方位全周期服务，积极应对人口老年化。医疗卫生服务是劳动密集型加技术密集型工作，没有一支强大的医疗卫生人力资源队伍，要完成健康中国战略任务是难以想象的。因此，笔者认为，必须进一步加大医疗卫生体制改革力度，不断提高医疗卫生从业人员的工资待遇，才能从整体上提供人力资源保证。如果要进一步提高整体医疗技术质量，还必须大幅提高专家待遇水平，吸引一流的高中毕业生踊跃报考医疗卫生专业。
参考文献
[1]尹文强,王烨.县级公立医院改革的人力资源现状与对策[J].中国医院管理,2013,33(7):55-56.
[2]黄利华,陆雁.医院人才精细化管理的思考与实践[J].现代医药卫生,2012,28(18):2869-2870.
[3]李凤如,沈颖,刘健.从人力资源管理谈医院人才培养[J].临床和实验医学杂志,2011,10(10):797-798.
[4]李奕恒.加强医院人力资源管理的思考[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2007,9(1):86-88.
[5]张颖,李思文.医院护理人员的职业生涯管理探讨[J].中国医院管理,2013,33(7):73-74
作者：彭洪兴
《中小医院人力资源困境与对策》
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