山西省城市公立医院员工薪酬满意度调查 本文关键词：山西省，薪酬，员工，满意度调查，医院
山西省城市公立医院员工薪酬满意度调查 本文简介：摘要：通过问卷调查，了解山西省城市公立医院员工的薪酬现状及其对薪酬改革的期望。结果显示：当前城市公立医院的薪酬水平较低，不足以反映医务人员的工作强度；薪酬设计应主要考虑工作风险和工作强度因素，医务人员期望年均收入为13.58万元，为社会平均工资的3.14倍；在发放方式上，42%的员工认为基本工资与绩
山西省城市公立医院员工薪酬满意度调查 本文内容：
摘要：通过问卷调查，了解山西省城市公立医院员工的薪酬现状及其对薪酬改革的期望。结果显示：当前城市公立医院的薪酬水平较低，不足以反映医务人员的工作强度；薪酬设计应主要考虑工作风险和工作强度因素，医务人员期望年均收入为 13.58万元，为社会平均工资的 3.14倍；在发放方式上，42%的员工认为基本工资与绩效工资的比例应达到 5∶5,现金薪酬比非现金薪酬更具吸引力。对此提出：宏观上，薪酬制度改革要重新讨论总量确定标准，提高行业薪酬水平，体现医务人员的劳动价值；微观上，应给予医疗机构在绩效分配中更大的自由，因地制宜，有的放矢。
关键词：薪酬改革；期望薪酬；城市公立医院；满意度调查
薪酬是医院人力资源管理的重要组成部分，科学的薪酬激励制度对吸引、留住人才，提升医院的核心竞争力具有至关重要的意义.为了解城市公立医院员工对当前薪酬状况的满意度，课题组对山西省部分城市公立医院进行了问卷调查，以期为政策制定提供依据。
一、资料与方法
1.资料
本次调查采取分层抽样和整群抽样相结合的办法，考虑山西省经济发展情况，由北向南分别抽取大同、忻州、太原和运城四地 21家城市公立医院作为调查对象。样本医院覆盖山西省全境，包括 14所省属省管医院（13所三甲医院、1所二甲医院），7所市属市管医院，具有较好的代表性，能全面了解城市公立医院员工对薪酬的满意度。
2.调查方法
通过微信问卷形式，向样本医院员工发放问卷，主要从人员基本情况、医务人员薪酬现状、薪酬设计的影响因素以及期望改革的方向等方面展开调查。被调查人员涵盖了医、护、技、工勤、管理等，覆盖医院所有类型科室。发放问卷共计 5000份，回收有效问卷份，有效应答率 89.64%.
二、结果与分析
1.应答人员基本情况
本次调查的应答人员年龄主要集中在 20~35岁，占,其次为 36~45岁，占 22.53%;工作年限以年最多，占 52.25%,11~20年占 19.99%;医生、护士占,其他人员占 16.87%;职称以初级和中级为主，占 80.12%;学历以本科最多，占 51.96%,本科及以上学历合计占 75.08%. 综上，本次调查应答人群以岁的医护人员为主，普遍接受过高等教育，当前处在职业生涯前期。
2.医院员工薪酬现状
在全部 4482名应答者中，仅 16.02%的应答者月薪在 6000元以上，其中月薪在万元以上的仅 127人，基本为从业时间长、技术职称高的医护人员；52.39%的应答者月薪在 3000~6000元（见表 1），以初级、中级职称为主。
在山西省三级医疗机构中，除去基本工资，中级、初级职称人员每月奖金在 5000元以上的只是少数，因此可以认为应答者填写的内容是真实的；而二级医院的收入水平与三级医院尚有一定的差距。考虑教育年限因素，这一收入水平在当前的经济环境下仅为中等。与此同时，87.62%的受访者表示每日都有不同时长的加班，日均加班时间 1~4小时的占 64.15%,仅的应答者表示不需要加班。也就是说在医疗行业，加班是常态，但缺乏相应的报酬体现。
3.薪酬设计的影响因素
绩效考核涵盖内容多样，但直接反映医疗行业特点的指标主要是强度、风险、技术难度等。为识别不同因素的重要程度，在问卷中将工作强度、工作风险、技术难度、工作效率和科室类型等因素列出，供应答者投票和打分。结果显示，工作风险、工作强度、技术难度的投票率在 80%左右，科室类型和工作效率的投票率在左右（见表3）。对每项因素的重要程度打分，最高分，最低 1分，打分结果经加权平均后：工作风险得分分，高居榜首；工作强度 4.56分，次之；技术难度4.48分，位列第三。可见，医护人员对执业环境十分担忧，“医闹”事件频发给医务人员带来的心理压力巨大，甚至超过了工作负荷。相对的，科室类型被认为不那么重要，反映出医护人员对不同专业的态度：承认不同专业存在一定的差异，在薪酬设计中应适当给予考虑，但不应作为主要因素来对待。
4.表期望改革的方向
调研发现，薪酬总量问题是困扰各医院的桎梏，因总量不能突破，各医院对员工的薪酬激励程度有限，不利于医院的长远发展。因此，对薪酬改革期望的调查，主要从期望总量、发放形式和医护差距三个方面展开。
（1）期望薪酬总量。对薪酬总量，分两部分进行调查：其一，在医务人员心目中各级职称人员的收入（年薪）应是什么水平；其二，医疗行业整体薪酬在社会中应是什么水平。
表4显示，除了高级职称人员期望薪酬比较分散外，其他各级职称人员的收入意见相对集中，级差也比较合理。各级职称人员期望薪酬的中位数：高级职称万元 /年，副高级职称 21.4万元 /年，中级职称万元 /年，初级职称 10.38万元 /年；结合职称比例结构 1∶1.5∶5.1,可得医务人员人均期望收入为13.58万元 /年。
此前，课题组对山西省医疗机构的调查数据显示，省直医疗机构的人均收入为 11.34万元 /年，为全省在岗职工平均工资的 2.1倍；市直医疗机构 6.9万元 /年，为全省在岗职工平均工资的 1.33倍。结合本次调查结果，医务人员期望薪酬的结果较目前省直医疗机构平均薪酬水平高 19.75%,较市直医疗机构高 96.81%.以人均期望 13.58万元 /年来说，省属医疗机构人员的期望比市属医疗机构更易达成。
医疗行业期望薪酬与社会平均薪酬的对比发现，的受访者认为医疗行业的薪酬应为社会平均薪酬的 3~5倍（见表 5）。
表文献检索结果显示，目前对这一倍数的确定尚无统一意见。朱跃州（2016）对华东某省的调研显示，医务人员薪酬水平应为非私营单位在岗职工的 1.76倍；而福建三明则探索按 3倍的水平发放医务人员薪酬，这一差异的存在与地区经济发展水平有关。
（2）薪酬发放形式。对薪酬发放形式也设计了两个问题：一是如何分配基础性绩效和奖励性绩效的比例，以达到最佳激励作用；二是对非现金奖励是否有足够的需求，同等条件下是否有必要以非现金报酬置换现金报酬。
薪酬由基础性绩效和奖励性绩效构成，基础性绩效主要考虑地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效则主要体现工作量和实际贡献等因素，遵循多劳多得、优劳优酬的原则。目前山西省医疗行业基础性绩效与奖励性绩效的发放比例为 7∶3,但实际上由于不少医院都发放了奖金，使发放总量超出文件规定的 1.2倍，因此奖励性绩效的比重也发生了变化。调查显示，66.31%的人认为应提高奖励性绩效在薪酬中的比重，适当缩小基础性绩效的比重，突破目前7∶3的发放比例；41.72%的人认为按 5∶5发放更能起到激励作用。
由此也可看出，目前的薪酬发放形式没有起到充分的激励作用，大家更希望在薪酬中充分体现自己的工作成果和贡献。
除了现金报酬外，非现金报酬也是福利待遇的一种重要体现，以满足员工精神上的需求，主要形式有带薪休假、各种培训学习的机会等。医疗行业是一个需要精神高度集中的行业，除去身体劳累，医务人员还承受了较大的精神压力。为了解医务人员对非现金报酬是否有足够的需求，本研究设置了如下题目：“等值情况下，你更愿意以现金还是非现金方式改善目前的薪酬福利？两者的置换额度是多少？”调查显示：55%以上的人选择了以现金方式来改善目前的薪酬待遇；15%左右的人表达对两者都有需求，但现金优先；20%的人选择以非现金方式来缓解当前的工作压力；10%的人放弃作答。可见，以现在的薪酬水平，尤其是中低年资医护人员的薪酬水平来说，大家还是更需要现金报酬，以满足生活需要；对非现金报酬，虽然有需求，但重要程度远不及现金报酬。
（3）医护薪酬比例。医生、护士在医疗工作中是相互配合、协作的搭档，一直以来，护士处在从属的位置。随着优质护理工作的不断推进、护理操作难度的提升，护士凸显自身工作成果的需求愈加强烈，部分医院已试行医护分开的绩效考核模式，对护士进行单独考核。但即使分开考核，科室还是由医生和护士共同组成，价值也是两者共同创造的，因此医生、护士各自占绩效奖金的多大比重成为一个难题。为了解医护人员对这一问题的意见，本研究设置了“医护薪酬期望比例”的调查，结果显示：71.04%的人认为医生薪酬应大于护士薪酬，但比例关系意见相对分散，对各类意见汇总计算后得到医护薪酬期望比例为 1.52∶1.
三、讨论
1.不同资历的医院员工对薪酬的关注程度有差异
调查结果显示，不同资历的医院员工对薪酬的关注程度不尽相同，不仅体现在薪酬额度上，也体现在薪酬发放形式上。医疗行业与其他行业相比，前期积累长、工作负荷大、风险高，但在职业开始阶段，其收入水平并不高，与其他如金融、IT等行业的薪酬水平相比，差距较大,入职不久的年轻医务人员一方面面临较大的生活压力，另一方面面临与其他行业的对比，对薪酬的关注程度自然就高，而且相比非现金薪酬，更期待现金补偿；高年资人群也关注薪酬额度，但是更关注职业发展，对非现金薪酬也有一定的需求。因此，在设计薪酬制度时可以考虑区分不同诉求，有的放矢，至少可以在非现金薪酬方面有一定体现，以达到更好的激励效果。
2.医疗机构内部岗位差异较小
在岗位差别上，医院员工包括医、护、技、管理、工勤等大类，主体是医护，其中医生又占据了主导地位。但当前城市公立医院的工资制度并没有体现岗位差异，以投入、产出来说，存在显着的不公平。就教育经历而言，医生经历了较长的教育周期，学历层次明显高于其他行业，终身学习也是基本要求。但在现有的薪酬制度中，不同学历层次之间差别较小，对后续的学习、教育也反映较少，对医生这一高学历群体而言存在巨大缺陷。
3.奖励性绩效的比重有待提高
目前，城市公立医院基础性绩效与奖励性绩效的比重为 7∶3.奖励性绩效比重标准化，不利于医院自主探索。随着城市公立医院改革的推进、分级诊疗的开展，省属医院将面临政策的挑战，实施统一的奖励性绩效标准不利于调动积极性。加快落实分级诊疗，促进省属医院向治疗疑难危重病为主转型，就要适当调整奖励性绩效标准，予以鼓励。
参考文献
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