招聘与配置管理办法

篇一：集团招聘与配置管理制度(草稿)

第一章 总 则

第一条 目 的

（一）规范、健全集团的人力资源管理制度，加强集团人力资源部与各子公司、各部门的有效沟通及协调，提高招聘工作的效率，最大程度地降低人力资源招聘管理的成本，强化用人机制，使人员的招聘、配置和调动有章可循、有法可依。

（二）根据个体差异、工作差异和人岗匹配的基本原理，通过科学、合理、规范的计划、分析、招聘、面试、筛选、入职指导及评估管理，使工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配，实现集团各类人员、岗位和各级管理者的最优化配置。

第二条 范 围

本制度适用于恒热集团及各子公司。

第三条 原 则

集团的招聘工作以集团的人力资源规划为基础，以各岗位的《职位说明书》为标准，本着公平、公开、公正、避亲的原则，通过特定的人力资源程序，选拔、聘用合适的人才。

第二章 招聘组织管理

第四条 人力资源部是集团招聘工作的主要组织与执行部门，负责拟定集团的年度招聘计划和专项招聘计划，进行招聘工作的需求分析、面试甄选、入职指导和效果评估，并提供季度或年度的招聘数据及工作总结报告。

第五条 人力资源部负责汇总、编写集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》，进行岗位分析，同时根据岗位需求、人员素质和工作任务的调整，对《职位说明书》进行修改，并经集团会议讨论协商、总裁签字审批后执行，以此作为员工招聘、调动、晋升的标准和依据。

第六条 用人部门是招聘工作的协调部门，须根据招聘岗位的《职位说明书》，提出书面的《人力需求申请表》，与人力资源部讨论确定应聘人员的能力、素质和经验要求，并协助招聘过程中所涉及的笔试试卷及测试问题等的设计、制作、实施及评分工作。

第七条 各用人部门应积极配合人力资源部组织的各项招聘工作，及时回复人力资源部推荐的候选人简历、招聘信息邮件，反馈招聘、面试的结果。

第八条 招聘的费用：是为达成年度计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照往年费用的支付情况，拟定合理的招聘费用预算，经总裁批准后执行。

第九条 招聘的流程：

集团的招聘工作主要按照以下程序进行：岗位分析→用人部门提出招聘计划→人力资源部进行

招聘需求分析→拟定招聘计划→人员招聘→人员甄选录用→新员工入职指导→招聘工作评估。

招聘的主要流程

第十条 招聘的周期：人力资源部自收到《人力需求申请表》之日起，至候选人正式到岗的日期为一个招聘周期。各职位的招聘周期一般不超过2个月；如有特殊要求的职位，经用人部门与人力资源部协商后，可视情况适当延长或缩短招聘周期。

第十一条 集团的人力资源需求包括原岗位空缺和建立新岗位，所有岗位的招聘均已集团及各子公司、各岗位的《职位说明书》为标准。

第三章 招聘的计划

第十二条 集团及各子公司、各部门在每年年底编制年度计划和年度经营目标的同时，应根据当年的生产经营情况、人员变动情况及次年的工作岗位需求、工作计划安排、业务增减情况，详细制订本部门的年度人员需求计划，同时提交主管领导（即子公司总经理/常务副总，以下同）签字审批的《年度人力资源需求计划》。

第十三条 人力资源部根据用人部门提交的年度人员需求计划，综合平衡员工流失、费用预算、员工的内部流动及组织结构调整等因素，与各用人部门沟通，进行招聘的需求分析，完成书面的《岗位需求分析报告》。

第十四条 《岗位需求分析报告》一般由人力资源部招聘专员与用人部门主管当面沟通填写；如当面沟通不便，须进行电话沟通填写。

第十五条 明确岗位需求后，人力资源部应制订集团的《年度人力资源需求计划》，交由行政总监、总裁/执行总裁签字审批后生效。

第十六条 计划外或临时性的招聘申请，须由用人部门提交书面的《人力需求申请表》，经本章第十七条规定的审批要求完成审批后生效。

第十七条 审批要求：集团及各子公司中高层（含副职）管理人员和各子公司机关的中层以下员工的《人力需求申请表》均需行政总监审核，执行总裁/总裁完成审批后生效；各子公司中层以下非机关员工的《人力需求申请表》经主管领导审核后，行政总监完成审批即可生效。

第十八条 《人力需求申请表》应填写清晰、表述明确、语言简洁、工整规范；如对相关招聘项目没有明确的要求，应填写“无”。

第十九条 通过审批的《人力需求申请表》须由用人部门提交人力资源部备案，由人力资源部统一制订招聘计划。

第二十条 人力资源部根据集团的需求、供给预测，制订公司的年度招聘计划和具体的行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘的预算（包括：广告费、材料费、交通费、场地费、出差津贴及其他费用）等。

第二十一条 人力资源部根据招聘计划的执行情况，定期与招聘部门就招聘的进展状况进行沟通、协调，了解信息反馈。

第四章 人员招聘

第二十二条 集团招聘主要有两种形式，即内部招聘和外部招聘。

第二十三条 集团及各子公司应优先考虑内部招聘，包括：

（一）内部选拔：

1.本部门选拔：须由本部门主管领导提出书面的选拔申请，遵照第三章第十七条的签字审批程序，提交人力资源部备案并办理相关手续。

2.跨部门选拔：经与员工本人、员工所在部门负责人及主管领导确认后，须由员工本人填写《员工调动审批表》，由调出单位→调入单位→人力资源部→行政总监→执行总裁/总裁依次签字审批后（遵照第三章第十七条的审批程序），报人力资源部备案并办理调动手续。

（二）内部调动（包括：集团-子公司间的调动、子公司-子公司间的调动）：与本条“内部选拔–跨部门选拔”程序相同。

（三）岗位竞聘：由人力资源部负责制定竞聘实施方案、汇总竞聘岗位，公布竞聘的目的、范围、时间、程序、原则、竞聘条件、竞聘岗位职责，组织竞聘面试测评小组，分配小组成员的责任和工作内容，并且规定竞聘监督措施及其他注意事项。

第二十四条 内部选拔、内部调动及岗位竞聘以候选人自愿为主要原则，应充分尊重候选人的个人意见；如候选人不考虑更换其当前的工作岗位、不考虑参加竞聘，则应改选其他候选人或进行外部招聘。

第二十五条 如内部招聘条件不足，则内部招聘自然终止，同时由人力资源部统一发布招聘信息，进行外部招聘。

第二十六条 针对外部招聘的渠道、规模、时效性、岗位性质、限制条件和所面对就业群体的不同，各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等岗位，可根据实际情况自行安排外部招聘。

第二十七条 集团外部招聘的主要形式有：社会招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐、职业中介和猎头公司等。

（一）社会招聘：以秦皇岛市聚贤人才市场为主，参会时间为每周的一、三、六、日；在招聘淡季时，须确保每周至少参加一次招聘会。对于某些技术类、工程师类或高级管理类岗位，可适当选择参加河北省其他地区举办的大型招聘会或专场招聘会。

（二）网络招聘：确保每天刷新招聘信息，搜寻合适的应聘者，及时约见候选人，向用人部门推荐简历。

（三）校园招聘：一般集中在上半年；针对某些招聘岗位，人力资源部须做好前期的宣传，制定有针对性的校园招聘宣传主题，科学组织校园宣讲，充分宣传公司信息。

（四）其他招聘形式将视具体情况进行选择。

第二十八条 应聘者搜集和招聘统计：

招聘专员每天除完成简历收集、人员搜索、简历筛选、应聘者推荐、应聘者面试、人员录用的工作外，还须填写《应聘人员推荐、面试与录用统计表》，完成招聘数据的日常记录及月度的统计报告。

第二十九条 为了能更好的宣传公司，充分展示公司形象，外部招聘必须要以“恒热集团”或“恒热集团-××公司”的名义进行，并由人力资源部制作统一制式的X展架、宣传材料及宣传海报，尽可能地将宣传材料投放在显眼位置，最大限度的发挥展示、宣传的作用。

第三十条 人力资源部招聘专员除完成内、外部招聘工作外，还须有针对性的了解人力资源市场上同行业同岗位、其他行业相同岗位以及与公司存在人力资源竞争的企业，关于薪酬、保险、奖金、休假、福利等方面的信息，定期形成工作报告，并以此作为《职位说明书》的修改、应聘者面试录用和薪酬谈判的依据。

第五章 面试甄选

第三十一条 人力资源部须以集团及各子公司、各部门、各岗位的《职位说明书》为标准，参照《人力需求申请表》和《岗位需求分析报告》，筛选收集到的人员信息和简历，对应聘者提供的个人资料进行审查，内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能等，并将初步审核通过的应聘者整理、归类。

第三十二条 除管理类及中、高层岗位外，非管理类、操作工类等岗位的应聘简历，可由招聘专员推荐发送给用人部门负责人及其主管领导，同时抄送人力资源部经理；相关面试工作，由各子公司、项目部及生产部门自行安排。

第三十三条 经审核，凡存在以下情况之一的人员，不予安排面试：

（一）未满国家法定工作年龄的应聘者。

（二）曾在公司工作，但：1.工作表现不佳者；2.自动离职或未经批准而擅自离职者；3.违反国家法律及公司相关管理规定被辞退者。

（三）最近1年内有2次以上跳槽经历者。

（四）不符合《职位说明书》及《人力需求申请表》中要求的学历、技能和工作经验者。

（五）其他经招聘专员初步认定的、不具备承担招聘岗位工作能力者。

第三十四条 参照本章第三十二条规定，各子公司、项目部及生产部门非管理类、操作工类等的面试工作可自行安排。

第三十五条 由人力资源部实施面试的基本程序：

（一）面试的准备：

1.与用人部门沟通，确定参加面试的面试官，视招聘规模和应聘者素质决定是否组建面试团队。

2.针对不同的应聘者，准备不同的面试问题，同时确定问题的内容、提问方式和提问顺序。

3.确定面试问题的评估方式和标准；对于某些中、高级管理岗位，应提前构建能力素质模型，制定面试评分表。

4.确定面试时间及面试场地；在应聘者较多、等候时间较长时，应准备集团的宣传材料，供应

篇二：招聘管理办法

招聘管理办法

一、目的

为了规范总部及各中心的招聘及招聘管理工作，提高招聘效率，提高到岗率、适岗率，特制定本管理办法。

二、人员编制标准

总部：

总部人事需向总经理提交下一年度总部员工需求与配备计划，经批准后负责招聘和配置。

地区学校：

地区学校人事每年需向总部提出下一年度中层管理人员及基层员工人员需求和配备计划，经批准后负责招聘和配置。

招聘遵循“内部人员优先原则”，有利于提高员工归属感和工作积极性；新中心招聘时一般按1：1.2比例进行招聘。

三、招聘流程

1、 提出需求：用人部门填写《员工增补表》，报校长/总经理同意后，由人事

行政部开始招聘；

2、 工作分析：人事部门、用人部门一起找出核心胜任指标，制订招聘策略，

选择适合的招聘渠道；

3、 人部门；

4、 复试：用人部门负责测试面试者的岗位胜任能力，并将测试结果填写入《面

试反馈表》，人事部门及时作好整理工作； 5、 审核：

6、 背景调查：对财务相关岗位（包括会计、专兼职出纳）在入职前必须进行

工作经历、生活背景、资格证书、学历的背景调查，只有背景调查结果符合要求的才能入职。背景调查记录须填写完整，并放入员工档案。 7、 录用：与新员工签订，同时发放《新员工报到须知》，主管级（含）

以上员工的OFFER须扫描后发总部人事部备案；

8、 由总部选拔、聘用的人员，由总部人事行政部以就职中心的名义或委托中

心人事部与其签订《OFFER》。

四、招聘工具相关的各项规定

1、招聘渠道：人事部应通过每次招聘结果对每个招聘渠道做合理的测算和评估，定期维护渠道，开拓有效招聘渠道。

2、面试反馈表：各中心人事部应根据本中心、各岗位情况设计合理的面试反馈表。

篇三：招聘与人员配置管理制度

招聘与人员配置管理制度

第一章 总 则

第一条 适用范围

本制度适用于企业所有职位的招聘与配臵管理工作。

第二条 目的

1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。

2、树立企业形象，吸引优秀人才。

3、降低应聘者短期离开企业的可能性。

第三条 原则

招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章 招聘职责

第四条 人力资源部职责

1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；

2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。

3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。

4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。

5、决定获取候选人的形式和渠道。

6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。

7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。

8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。

9、提供各类招聘数据统计及分析。

10、完成企业和企业领导交办的相关工作。

第五条 其他各部职责

1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。

2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。

3、对候选人专业技术水平进行测评。

4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。

5、完成企业人力资源部需要协办的工作。

第三章 招聘组织及管理

第六条 招聘组织

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。

2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第七条 申请与审批程序

1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写

人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源增补申请表》交由相关领导审批，人力资源部按照部门提交的《人力资源增补申请表》统一安排招聘或调配。

（1）《人力资源增补申请表》适用范围:

①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才；④员工离职补充；⑤员工调动补充；⑥临时劳务用工招聘。

（2） 增员、补员审批权限

第八条 拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后报总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。

第九条 人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择招聘或调配人员。

第十条 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申

请”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

第四章 招聘形式和甄选

第十一条 招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。

第十二条 内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配臵状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。但由于内部招聘也容易导致团体思维，抑制创新，所以应加强员工培训和绩效管理。

2、招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

3、招聘流程

（1）内部招聘公告

人力资源部根据企业所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括企业内部网站、企业QQ通知、公告栏发布等多种形式。

（2）内部应聘办法

①中、基层岗位实行实行推荐法（部门推荐）、个人申请。

②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘。

（3）内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。

（4）甄选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。

（5）录用

经评审合格的员工在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升审批表》放人力资源部存档。

第十三条 外部招聘

1、有利于招聘一流人才，树立企业形象，带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。因此需要严格控制招聘预算，做好员工职业生涯发展规划。

2、招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时企业高层领导、相关部门参加。

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