篇一：识别干部 激发干劲 树立导向
南乐县建立干部全景记实档案
重推荐、轻平时，重任用、轻管理，……长期以来，这些现象在干部工作中不同程度地存在，由此直接导致了民意失真、管用脱节等问题。为全面、客观、准确地识别干部，进一步激励干部干事创业积极性，南乐县探索建立全景干部信息档案，对干部实施精细化管理、动态化管理、科学化管理，提高选人用人公信度。
一、建立电子实绩档案，考核干部更科学
依托干部管理平台系统，对全县130个班子、1742名干部建立电子实绩档案。分别授予县委主要领导、县委组织部、各单位不同权限，通过干部个人填写工作实绩、单位录入干部个人信息和工作情况、组织部认定、县领导至单位股级干部由上至下打分评定、县领导随时查阅干部工作情况，推进干部工作科学化，以实现全面及时掌握干部工作现状，了解干部工作绩效，加强领导班子和领导干部考核管理的目的。
（一）录入信息，科学制定工作目标。每年年初，根据全县经济工作会及年度考核指标对各单位的目标任务分解情况，要求各单位录入本单位的工作目标及在职科级干部和股级干部的工作目标，单位在制定工作目标时一定要结合自身实际，慎重制定，不能夸大，也不能缩小。
（二）分层管理，客观考核评价干部。采取按季度录入
管理的方式，每季度末，在县委组织部的组织下，按照权限，县领导对分管单位和单位主要领导进行打分，单位主要领导对本单位副职进行打分，单位副职对分管股级干部进行打分，每季度一次，实现干部考核的经常性，增强考核的客观性和真实性。分数评定后报县委组织部，由组织部输入干部管理网络，系统可自动生成曲线图进行对比，单位可以上半年、下半年对比，也可以单位与单位之间进行对比，排出本单位在全县的名次；个人的对比可以是自身四个季度相比，也可以是单位内部人员相互比较，还可以与全县每个人相比较，最终排出自己在单位的名次，也可排出自己在全县的位次。
（三）组织印证，调动干部工作激情。为保证录入信息的客观真实，我们增加了组织印证环节，采取组工干部服务县政府领导工作机制。组织部每名科级干部服务一名县政府领导，主动参与分管工作任务，陪同开展调查研究，定期深入分管单位，及时掌握政府领导分管单位工作进展、班子状况和干部表现，并在每季度末协助政府领导对分管单位作出评价，与单位上报情况进行对比印证。同样，县直工委负责党群口的工作印证，县督查局负责乡镇的工作印证。通过印证保证了数据的准确性，让干部感受到压力和动力，调动干事创业积极性。
二、建立干部记实档案，使用干部有参考
为加强对领导干部的跟踪了解和日常管理，使干部管理更加科学、使用依据更加充分，本着“规范、扩容、增量、升级”的原则，探索实行干部记实档案制度，从干部本人基本情况、经常性考察情况、绩效考核情况、现实表现情况、干部的优缺点、群众反映情况等方面进行采集，实现干部档案工作的精细化管理。
一是建立干部联席会议制度，将纪检、组织、政法、人事、审计等8个部门平时掌握干部的情况、干部重大事项报告和收入情况纳入“民意档案”。
二是实行干部监督员制度。聘请14名党务工作者、68名村（社区）干部、166名“两代表一委员”为民意信息收集员，广泛了解干部的现实表现和社会评价。实行“民意档案”报告制，在干部调整时，向常委会报告干部的总体表现，为讨论任免干部提供依据。2012年以来，县委结合“民意档案”，优先提拔43名群众公认的干部，将2名群众意见较大的干部改任非领导职务；优先将157副科级干部纳入正科级后备干部队伍进行培养。
2013年4月以来，广西防城港市探索建立领导干部德才表现记实档案，将领导干部日常考核与集中考察、年度考核有机结合，为考准考实干部奠定基础。
记实工作由各对应干部科室具体组织实施，采取建立个
人记实综合信息文书档案和电子档案“一事双载”的方式，重点对市委管理干部、后备干部以及乡镇党政正职等重要岗位干部的德才和实绩表现进行全程记实。记实内容分为工作实绩记实、效能建设记实、廉政建设记实等方面。建立健全由纪检、监察、审计等部门组成的任期经济责任审计联席会议制度和干部监督联席会议制度，各成员单位通过联席会议，对干部档案记录的信息进行综合分析沟通，做到日常信息定期沟通、重要信息随时沟通，即时动态地反映领导干部工作表现情况。
该市将领导干部日常德才和实绩表现情况如实存入个人综合信息档案，作为干部选拔任用、评定年度考核等次及奖惩的重要依据。利用记实结果，目前有20名在重大项目一线表现突出的干部得到提拔重用，1人因信访反映被暂缓任用，1人因年度考核得分偏低被诫勉谈话，4人因德才表现较差被取消后备干部资格。
通过与纪委、信访局、审计局等部门对接，收集干部德才信息，为考核、评先评优、提拔重用提供参考依据。结合领导干部任前谈话、干部调整谈话、走访谈话、领导班子座谈、基层调研等工作，查找干部缺点，并以书面函告的方式，将收集汇总的不足之处原汁原味地反馈给每位领导干部。针对存在问题，结合干部考察考核的综合表现与领导干部一一沟通，交流分析，对照评议。
近日，浙江省淳安县在对36名新提任的县管干部进行任
前谈话时，专门向他们提出了265条不足意见，重点提醒，逐一分析，帮助他们“照镜子、正衣冠”。（12月27日中国组织人事报）
据介绍，为从正反两方面为干部德才准确“画像”，淳安建立了走访群众谈不足、“十部联审”查不足、德的反向测评议不足等措施，较为全面地掌握干部在日常工作、生活中的不足之处，并建立和完善了新提任县管干部“缺点档案”。特别是今年的干部调整考察过程中，明确要求考察组在考察谈话过程中重点了解不足，深入分析每位考察对象的不足。 一般而言，在考察谈话过程中，谈话者主要谈考察对象的优点，很少提出缺点。然而，仅有正面评价远远不够，既不能全面地了解干部各方面情况，又不能对干部起到督促改进作用。淳安县明确要求考察组在考察谈话中重点了解不足，可以说是对干部考察工作的一种尝试和探索。县委组织部结合领导干部任前谈话、干部调整谈话、走访谈话、领导班子座谈、基层调研等工作，以书面函告的方式，将收集汇总的不足之处原汁原味地反馈给每位领导干部。针对不足之处，还结合干部考察考核的综合表现与领导干部一一沟通，交流分析，对照评议。
给干部建“缺点档案”的方法非常好，能够起到让每位领导干部在新的岗位上时时警醒，努力提升和完善自我的作
篇二：坚持和完善从基层一线选用干部办法(定稿)
坚持和完善从基层一线选用干部办法
注重从基层一线选拔干部是保证党政领导机关与人民群众血肉联系的战略举措，是改变当前领导机关干部队伍来源结构性缺陷的迫切需要。为建立健全从基层一线遴选和培养党政领导干部的机制，促进形成重视基层的干部工作导向，根据上级有关要求，结合我市实际，特制定本办法。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和?三个代表?重要思想为指导，全面落实科学发展观，畅通渠道、加大力度，打破体制性障碍，建立健全从基层一线遴选和培养党政领导干部的机制，促进形成重视基层的干部工作导向。坚持领导起于基层、干部来自一线，在班子换届、干部调整、公开招考中，优先考虑从基层和一线干部中选拔。各级党政机关录用公务员，逐年提高具有两年以上基层工作经历人员的比例。除部分特殊职位外，逐步停止从没有两年以上基层工作经历的人员中招录公务员。
二、基本原则
（一）群众公认、注重实绩原则；
（二）德才兼备、以德为先原则；
（三）公开公正、竞争择优原则。
三、选用对象
（一）经省、市统一选派到建制村或社区(包括农村社区和城市街道社区，下同)2年以上的选调生；
（二）经县级以上组织人事部门选聘到村级组织工作满3年且在岗的大学生村干部（包括从机关、事业单位选派的大学生村干部）;
（三）在建制村或社区?两委?班子中连续任职3年以上的村或社区党组织书记及连续任职5年以上的村或社区主任。
四、选用办法
（一）选调生
1、本科生选调生工作满3年、年度考核均为称职以上且表现优秀的，经考核认定，可安排副科级职位；
2、硕士生选调生享受副主任科员待遇，工作满2年、年度考核均为称职以上且表现优秀的，经考核认定，可安排乡镇党政副职；
3、博士生选调生安排主任科员，试用期满考核合格且表现优秀的，经考核认定，可推荐安排副县级职位。
（二）大学生村干部
1、每年要拿出一定的名额，专门从大学生村干部中招录公务员；
2、乡镇编制空缺时，优先选用大学生村干部；
3、优先纳入青年后备干部队伍，特别优秀的，经考核认定，可享受副乡镇长级干部待遇，试用期1年。在村任职期间仍列入大
学生村干部序列进行管理。满3年后，如乡镇职位空缺，可安排其担任乡镇副科级领导职务。
（三）建制村（社区）负责人
1、年龄在45岁以下，连续任职3年以上的村（社区）党组织书记或连续任职5年以上的村（社区）主任，所在村（社区）由三类村（社区）晋升为一类村（社区）或连续2年荣获县级以上? ‘五好’基层党组织?称号的，办理招工手续，安排自收自支事业编制。根据本人意愿，既可留任，也可到县直单位工作。
2、年龄在45岁以下，连续任职5年以上的村（社区）党组织书记或连续任职8年以上的村（社区）主任，经考核认定，符合相关条件的，可享受副乡长级干部待遇。如所在乡镇职位空缺，可安排其担任乡镇副科级领导职务。
五、推进措施
（一）科学实施考核，提升实绩权重。
一要科学制定方案。坚持立体化考核，由县级组织部门联合纪检、政法、信访、计生、招商等部门，充分征求相关部门和基层群众的意见和建议，在此基础上制定具体的考核方案，从任职经历、表彰情况、招商引资、集体经济、阵地建设和综合工作等方面综合考核，力求使实绩考核工作能够有据可依，科学合理。二要合理设定权重。具体操作中，要突出实绩考核的权重，可按照笔试成绩占20%、实绩考核占80%的比例确定参加面试的人选；按照笔试成绩占10%、面试成绩占20%、实绩考核占70%的比例确
定体检和考察人选。三要严格实绩考核。结合资格审查情况，抽调组织、纪检、政法、信访、计生、招商等相关部门的业务骨干组成实绩考核组，对通过资格审查的人选进行逐一过堂考核、量化积分。对其任职情况，表彰情况，阵地建设情况，纪检、计生、信访、综治等?一票否决?情况，招商引资及集体经济增长情况等进行一一严格认定，尤其在?急、难、险?任务中的实际表现，作为提拔任用的重要条件，务求考严、考准、考实。
（二）严格民意调查，注重群众公认。
一要联动推进民意调查。为将民意调查工作做细做实，要建立组织、人大、政协、公安、工商和乡镇共同参与的联动机制，建立选用对象所在村的党员、村民代表、老干部、民营业主、乡镇级以上人大代表和政协委员等名册，为考核组提供第一手基础台帐资料。二要随机抽选民意代表。由考核组人员到所在村，按照相关部门提供的台帐资料随机抽取30名党员、群众、人大代表、政协委员和个体工商户代表进行走访调查，如所抽取人员不在的，在相邻3人中再次抽取产生，重点对参选对象工作作风、生活作风、组织建设和带富共富情况等进行评价，在分别进行量化积分后计入总分。三要综合评价考核对象。对于民意调查中反映出来的问题，延伸考察其?社交圈?、?生活圈?，注重考核被考核对象的品德和群众公认度。通过深入全面的考察，从素质优劣、能力强弱、岗位匹配等方面进行综合比较，形成比较全面的对比分析
材料，提交县（区）委常委会进行差额票决，让群众拥护真正成为选人用人的标尺。
（三）灵活设置条件，注重能力素质。
一要适当放宽学历限制。为了真正将干得好、有实绩、民意好的基层干部选拔出来，结合本县（区）面上情况，对优秀村党组织书记、主任可适当放宽学历限制，凡符合任职时间、高中以上学历（含中专、党校和成 人高中等学历）的优秀村党组织书记、主任均可有报名资格，着力扩大选用的覆盖面。二要合理设计笔试内容。在考试内容上突出实践性，坚持?干什么、考什么?，提高考试内容的科学性和针对性，注重能力导向，从乡村干部队伍工作的实际需要和职位特点出发划定考试范围，科学合理的设计笔试考题，重点突出对个人能力素质的考核和评价。笔试的范围侧重于国家在农业、农村和农民工作等方面的政策理论，包括国情、省情、市情和县（区）情等方面内容，着力体现?干得好、就能考得好?的选用初衷，把真正想干事、能干事、干成事的干部选拔上来。三要精心组织面试。在面试内容设计上，侧重体现选用对象处理农村复杂矛盾的协调能力、实际工作能力和综合平衡的统筹协调能力。面试考官全部外聘，且具备国家三级以上考官资格，在聘请考官时，注重其熟悉农业农村工作或具备一定的农村基层工作经历，着力体现面试的公正性、客观性和权威性。
（四）建立长效机制，确保稳步实施。
篇三：领导干部工作不够大胆的调查与思考
领导干部工作不够大胆的调查与思考
在对全区61个区级中层领导班子和254名领导干部进行考察考核过程中发现，有19％的领导干部存之“工作不够大胆”的问题，其中绝大多数是副职。带着问题和困惑，我们对全区领导干部进行了认真细致地调查走访，发现在部分副职中确实存在工作上谨慎小心有余，开拓创新不足，大事小事都等正职指示，难事易事都靠正职决策的情况。还有少数的副职，认为上有正职撑着，下有一般干部负责，自己懒得去操那份心，因而存在议政谋政不积极或在其位不谋其政，得过且过现象。深入静思，除去部分副职是因为性格原因外，绝大多数副职“工作不够大胆”，作用没有充分发挥，能力没有充分显示是有其深层次原因的。从主观上分析：一是认识上有偏差。少数副职经常感叹：“副职是个受气的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不尽职之忧。”在实际工作中，一些副职就把充分发挥自身能力与骄傲自满等同起来，把工作中的灵活性与不尊重领导等同起来，把敢试敢创与爱出风头等同起来，因而干工作怕出力不讨好，自己束缚了自己的手脚。二是缺乏“挑担子”意识。近年来在一些干部中流行一句口头禅，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、当官要当副。这一句是对当副职，没压力、无责任、逍遥自在的表白。在日常工作中，有些副职“甘当配角不冒尖，乐
当绿叶不争艳”。由于配角意识太强，该行使的权力不行使，该承担的职责没承担，影响了单位整体工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副职信奉“船打出头鸟”的陈腐思想，怕工作中太露，功高盖“主”，有争功挤位之嫌，引起正职误解；怕拍板失误，承担责任，引起领导责怪；怕栽了跟头，失去群众信赖，影响个人进步。另外，有些副职总认为，干工作有了成绩是正职的，出了问题是自己的，干脆应付着干工作，无功也无过，不担责任又清闲，不遭嫉妒人缘好。
从客观上分析：一是有些领导机关在工作指导上存在片面性。机关组织检查评比，安排布置工作，往往抓“一把手”，强调“第一责任人”而忽视了分管领导；一个单位出了成绩，往往宣传“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副职干的工作也说成是正职的荣誉，挫伤了副职积极性。而一旦副职分管的工作因开拓创新而出了“格”，又往往容易受到上级和“一把手”的指责甚至批评。二是群众思维中存在旧的定势。认为副职是抓具体工作的，对重大问题没有决定权，眼里只有正职，对副职不信任、不尊重，在完成副职交待的任务时打折扣或暗地里顶着不办；对不合自己胃口的甚至公开顶撞。三是一些“一把手”不愿放权。有的“一把手”对副职缺乏基本的信任，总爱以经验少、翅膀嫩为由，工作中大小权独揽，大小事亲“断”，制约了副职作用的发挥。还有极个别正职专横，缺乏民主意识和作风，不能正确贯彻执
行民主集中制，把“一把手”负责变成“一把手”说了算，把班子其他成员的不同意见看成是“唱反调”、不配合、搞不团结，尤其对自己推荐提拔过的干部视为受施舍者，认为后者应以人身依附来感恩，否则就是“忘恩负义”，不尊重领导。使副职的地位得不到应有的尊重，作用得不到充分发挥，严重挫伤了副职的工作积极性和主动性。
为调动副职干部的积极性、创造性，充分发挥副职干部的作用，让到职能够放。心大胆的工作，我们认为应做好以下几方面的工作：
1、上级要为副职干部创造发挥能力的环境。一是人才成长的环境。在评价干部功过上要用新角度新眼光来观察、看待副职，对工作的失误要具体分析，给予谅解和保护；对有棱角的，不能认为是骄傲自满、组织纪律性不强，要鼓励有主见、有魄力、有开拓精神的副职冒尖。二是干事创业的环境。要实行干部干事创业实绩备案制度，对凡主管、主办工作实绩突出，受到上级机关表彰或得到上级机关推广经验的，都可报请在组织部门进行实绩备案。并对干部实绩备案实行动态管理，每年根据干事创业的实绩变动情况，对备案人和备案内容进行调整充实。要把干事创业作为选拔干部的重要依据，坚持以发展论英雄，凭实绩选干部，做到谁最能胜任工作就选谁，谁最能干好事业就用谁，谁最能加快发展就让谁干，让想干事的干部有机会，让能干事的干部有舞台，
让会干事的干部有地位。三是舆论宣传环境。要改变新闻报道和树典型工作中正职一花独放的局面，对有成绩的副职要一视同仁，让副职有脱颖而出的机会。要善于抓主管，多给副职压担子，对墨守成规、工作无建树、责任心差的副职要亮黄牌、打板子，增强副职的责任意识和竞争意识。要让群众更多地了解各级副职发挥的作用和工作中的实绩，树立副职的良好形象和威信。
2、正职要为副职干部提供发挥能力的条件。能不能最大限度地调动副职的积极性、创造性，既是衡量正职素质高低的标志，也是一个单位工作能否经常上台阶的关键。因此，作为正职，应该在“四多四不”上下功夫。
一是多提醒，不指责。工作千头万绪，件件都要督促落实，在繁琐的事务中，难免会出现问题和疏漏。正职要对立“千斤重担众人挑”的意识，只要是大胆工作，积极努力，就应该配合支持。下属在工作中的某些方面没有想到或顾及到，应及时提醒，协助把事情考虑周全、稳妥，而不能说这不行，那也不行，以免挫快积极性。二是多支持，不拆台。这是密切配合的润滑剂。下属在各项事务中往往处于一线，遇到的具体情况和矛盾也最多，班长应主动协调事务，化解矛盾，起到拾遗补阙的作用，不能袖手旁观，更不能有失误时冷嘲热讽。三是多担责，不争冲。最需要防止和克服的就是爱说自己怎么行，别人怎么差，工作取得成绩时总往自己
身上拉，出现问题总朝别人身上推。这样做的结果，不但不能在群众中树立威信，反而会损害自己在群众中的形象。争功诿过，只能说明人的思想素质不高，也不能把工作做好。四是多关心，不冷漠。应注意观察，及时发现下属的苦衷，主动关心过问。对反映的问题，该解决的应及时解决，该向上报告的就及时报告，使人心里感到温暖。要放手让其干工作，不能事事拢在手中。
3、副职要解放思想，摆正自己的位置。副职干部的地位是与自身作用发挥的大小成正比的，只有在工作中与时俱进，不断开拓进取，多出实绩，才能赢得领导和群众的支持和信赖，才能有地位和威信。副职要摆正自己的位置，正确处理好与正职、同事及下级的关系，尤其是在正副职之间建立和谐互动的良好关系，必须坚持做到“三要三不要”。 一要增强责任心，不要只站在自身的角度去考虑问题。副职是在正职的领导下开展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被别人重视，甚至是否有实权，副职自己首先要重视，要把自己所主抓的工作基本情况掌握清，工作具体标准研究透，处理事情原则把握准。副职在正职面前是被领导者，但不是依附者。要服从正职的领导，积极支持正职的工作，但不能盲从，不能一切事情不动脑子：不讲原则地“百依百顺”。无论是正职还是副职，只是分工不同、岗位不同，责任是一样的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作
《福州一线考察干部》
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