篇一：加强公司人才队伍建设的建议
加强公司人才队伍建设
一、项目人才队伍的现状
现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。
项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为20-30岁之间。
二、现有人员队伍建设中存在的问题
1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。
2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部，年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到位，员工缺乏归属感。
3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训，需要整体提升。
4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程度上阻碍员工工作积极性。
三、人才队伍建设的思路
1、更新观念，拓宽思路。
牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能
干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性，降低离职率。
建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。
2、科学管理，合理使用。
要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
3、教育培训，提升素质。
首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收
入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能人才。
建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。
根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。
以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，推进企业又好又快发展。
4、搭建平台，营造环境。
善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;
积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性
格、意愿、动态要素水平相适应。
建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。
根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
综上所述,建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。
篇二：企业人才队伍建设与管理情况
企业人才队伍建设与管理情况
截止2014年底公司共有在岗职工182人。其中从学历层次上看：本科学历23人，占13%；大专学历38人，占21%；中专学历50人，占27%；高中及以下学历71人，占39%，公司人才建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。从职称层次上看：管理人员27人，占15%，技术人员11人，占6%，技能人员14人，占8%。
随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。
公司充分认识到人力资源的重要性，从完善《人事管理制度》、制定《员工奖惩办法》和《员工培训管理制度》着手，健全培训教育设施，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，加大员工培训投入，为公司今后的发展提供人力资源保障。
2014年，公司共组织各类培训45次，从培训的内容上达到了业务100%覆盖率，从人数上也达到了覆盖率90%。公司职工的培训基本实现了“有需必培，培训与工作结合”的培训方式，在克服工学矛盾的同时，将培训与现场工作结合起来，既有理论的学习，又有实际运用，培训工作正在向全员覆盖。
公司在人才队伍建设方面虽取得了一定的成效，但也存在很多问题，在今后的人才队伍建设工作中，我们将继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持，并进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度，保证企业持续、良性的发展。
篇三：某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司
人才队伍建设实施办法（试行）
为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
第一章 总 则
第一条 人才队伍建设总体要求。实施?人才强企?战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。
第二条 人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条 人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作
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领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领
导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是：
1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策；
2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划；
3.研究确定集团公司人才人选；
4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。
第四条 本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章 人才选拔培养
第五条 人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条 人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根
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据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。
第七条 人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的
方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产一线技能型人才、具有文艺或体育等其它专业特长的人才。各类人才的选拔培养应配备一定比例的女性员工。
第八条 人才选拔条件。人才选拔分四个层次。即入选层次、入围层次、后备层次、储备层次。入选层次人才在入围层次人员中选拔；入围层次人才在后备层次人员中选拔；后备层次人才在储备层次人员中选拔。每层次人员的选拔标准和条件不同，并享受不同的待遇。
（一）储备层次人才选拔条件
1.在职员工进入储备层次的单项条件：全日制大中专院校毕业；获得学士及以上学位；具有中级及以上技术职称（包括高级工、技师、高级技师）；在部队受到过表彰奖励的退伍军人和转
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业干部。
2.愿意到集团公司工作的员工子女或亲属中的在校就读大中专院校学生。
3.与集团公司或权属单位签订就业意向或应聘意向的中专及以上学历人员、职业技术学校毕业生、中级及以上技术职称人员、以及高级工、技师、高级技师。
进入储备层次的人员，除要具备上述学历、资格等条件外，还必须在入选前的5年内没有发生过违纪违法问题，没有因工作失误给企业造成重大经济损失或严重影响企业声誉，以及没有受到过各类党纪或政纪处分。对进入储备层次的人员，由集团公司
人才工作办公室为其建立人才档案和人才数据库。
（二）后备层次人才选拔条件
进入储备层次的人员在集团公司工作满二年且业绩考核达到一般及以上水平的即可进入后备层次。具有学士及以上学位和中级技术职称人员（包括技师），在集团公司工作满一年且业绩考核达到一般以上水平，可直接进入后备层次。
（三）入围层次人才选拔条件
进入入围层次的人才，一般应具有3年及以上期限在集团公司的工作经验且工作业绩考核一贯良好；具有硕士及以上学位和高级别术职称人员（包括高级技师），在集团公司工作满一年可直接进入入围层次。进入入围层次的人员必须具备下列条件之一：
1.获得国民教育序列的大专及以上学历；
2.获得学士及以上学位；
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3.具有中级及以上技术职称；
4.具有技师或高级技师职业技能任职资格。
（四）入选层次人才选拔条件
入选层次人才的选拔，除达到基本的政治条件外，按照?重实绩、重成果、重贡献?的总原则，以能力考核与业绩评定相结合、业绩评定为主的方法实施。集团公司根据发展需要、人才资源市场稀缺等情况，每隔2年公布一次入选人才选拔条件和标准，主要选拔专业技术骨干、管理骨干、生产骨干。其中对技术骨干主要根据其执行技术规程、解决技术难题和完成工作任务的能力确定；对管理岗位人员主要根据绩效考核情况、工作创新情
况、业务能力情况确定；对生产岗位人员，依据技能掌握使用、为企业贡献等情况确定。
进入该层次的人才，除具备入围层次的人才选拔条件外，必须是领导认可、群众公认、为企业发展作出较大贡献。同时要具备下列条件之一：
1.工作业绩考核达到过优秀；
2.工作能力强、业绩突出；
3. 近5年内被集团公司表彰奖励过；
4.近5年内被省、市有关部门表彰奖励过。
第九条 在集团公司重大项目建设上取得突出业绩的、或者在组织富余员工自主创业，为企业减轻负担等方面作出突出贡献的，不受学历、职称等条件限制，可按程序破格选拔为入选人才。
第十条 入选人才划分为一级、二级、三级三个等级，最高等级为一级，按等级享受相应的奖励政策。
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第十一条 人才选拔方式与程序。
1.选拔渠道：人才选拔分内部选拔和外聘人才。内部选拔将通过公开招募、主管推荐和查询档案等方式进行；外聘人才通过企业内员工推荐介绍、人才市场招聘、网络招聘、到大中专院校现场招聘、委托代理招聘等方式进行。
2.选拔方式：人才选拔由个人自荐或组织推荐。个人自荐的可将自荐材料直接报人才工作办公室。
3.凡属符合本办法规定的人才选拔储备层次条件的人员，填写和申报《集团公司人才选拔培养申报表》，并在《申报表》如实准确反映本人的基本情况、工作岗位要求、政治经济待遇要求、
《企业人才队伍培养》
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