篇一：猎头面试候选人常见的几个问题猎人手记
猎头面试候选人常见的几个问题猎人手记
一．语言表达、仪表
1 简单的谈一下自己。
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。
2请你告诉我你的一次失败经历。
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。
3 你有什么优点和缺点。
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。
4请讲述一次让你很感动的经历。
考察应试者是否有感性。
二．工作经验
1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？
应试者是否曾关注自己的工作，是否了己工作的重点，表述是否简明扼要。 2你认为你在工作中的成就是什么？
了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我 3你以前在日常工作中主要处理些什么问题？
通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节。 4 以前工作中有过什么良好的建议和计划？
了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。
三．应聘动机与期望
1 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？
同时可判断对方的分析能力和自知力
2 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 3 你对我公司提供的工作有什么希望和要求？
能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑
4 你喜欢什么样的领导和同事？
喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人
5 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？
价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 6 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？
当对方专业与本职位关联不大时使用本条
7 你更喜欢什么样的公司？
判断对方在本公司的适应性和稳定性。
四．事业心、进取心、自信心
1 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？
追问题，避免对方夸夸其谈
2 你认为这次面试能通过吗？理由是什么？
理想情况是既自信又不狂妄。
3 你认为成功的决定性因素是什么？
追问题：你认为自己具备其中的哪些？
4 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位。
五．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性
1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？
无标准答案，关键在于对方思路
2 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？
无标准答案，工作习惯问题
3 你如何看待超时和周末、休息日加班？
理想情况是既能接受加班，又不赞成加班
4 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？
观察对方是否言不由衷
六． 分析判断能力
1 你认为自己适合什么样的工作？为什么？
希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析
2 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
追问题：你平时主要采取一些什么学习方式
3 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
4 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路
七． 应变能力
1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？
反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题 2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？
反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题
八． 自知力、自控力
1 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？
关注对方对自己短处的描述
2 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？
关注对方思维的出发点
3 领导和同事批评你时，你如何对待？
观察对方是否言不由衷
4 假如这次面试你未被录取，你今后会做哪些努力？
观察对方提到问题时瞬间的反应
九．组织协调能力、人力关系与适应能力
1 你担任过什么社团工作？
顺势追问细节，全面观察对方
2 你喜欢和什么样的人交朋友
营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节
3 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务??
4 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？你喜欢独立工作还是与别人合作？两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另一类人的看法
十． 精力、活力与兴趣、爱好
1 你喜欢什么运动？
将对方的兴趣分为身体接触对抗型、不接触
对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再进一步分析
2 你业余时间怎么度过？你喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍？
将爱好与应聘的职位一起分析，试寻找共同点，判断对方今后对职业感兴趣的可能性 3 你一般什么时候休息？什么时候起床？
休息有规律者优先
4 你经常和朋友玩到很晚才休息吗？
能熬夜是精力充沛的表现，但若是经常“玩”得很晚则上进心不足
十一． 专业知识水平及特长
1 你认为自己最擅长的是什么
与应聘职位一起综合考察，寻求共同点
2 谈谈你对本专业现时发展情况的了解。你认为业界今后的发展如何？
时刻掌握专业最新资讯的有培养潜力
3 你有什么级别的专业资格证书和能力证明？你认为它们能证明你能应付工作中的什么具体问题？
对本专业的深度理解
4 你最近阅读、写作或发表了什么专业文章或书籍？有何收获？
一般侧重于阅读的收获
篇二：4-猎头公司选择技巧
猎头公司选择技巧
企业选择一个什么样的猎头公司为企业服务决定企业高端人才招聘的质量。目前市面上各种猎头公司的服务能力和水平也不尽相同，企业只有细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司提供服务，从而保证猎取计划的成功。但是面对越来越多大大小小的猎头公司，企业往往无从选择。
猎头公司的选择是一门学问，本文做一下阐述：
（1）猎头公司选择要点
但由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全，实际上不少企业和个人还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，或者帮助候选人做完全掺水的简历调查，而凭借所掌握的客户信息挖客户墙角的事情更是时有发生，对于这种猎头公司绝对不能合作。
具体而言，企业在选择猎头公司时要关注以下要点：
? 猎头公司擅长行业要清楚
俗话说“没有金刚钻，不揽瓷器活”，猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，猎头公司不是万能的绝不可能什么行业的人才都能搞定。
所以企业在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。
? 顾问的职业化水平
猎头顾问（也称为“猎手”）质量决定了推荐人才的质量，企业在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，如果不进行深入和全面的甄选绝对不敢录用的。
? 猎头公司服务质量
企业自行考察猎头客户的方式有可能成本太高，可采用的最可行的方法是通过同行推荐的方法（口碑法）也是最简单最有效的选择猎头公司的方法。
? 服务队伍稳定性
猎头这个行业是个典型依靠人才“智力”和“智慧”的行业，猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，对于人才流失率高的猎头公司服务质量一般无法保障的。
? 服务是否专业化
猎头报告绝不只是简单的人才简历提供，猎头推荐的人才报告是一个猎头公司能对客户提供的重要产品。
专业的猎头报告要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等??这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。
（2）优秀猎头顾问选择要点
刚才提到企业选择好的猎头顾问非常关键，那么选择的标准是什么呢？
? 从事猎头业务至少3年以上；
? 具有良好人力资源工作背景，做过员工招聘经验最佳；
? 工作经验丰富，能借鉴其他企业经验给企业提供中肯建议；
? 能够准确理解企业招聘职位的需求（关键点和特殊点）；
? 有过良好的成功案例和业绩；
? 善于保守企业机密，严守猎头行业规则；
? 善于站在客户的角度考虑问题；
? 良好的沟通能力和引导力。
企业要想考察猎头顾问的水平，一种简单可行的方式是让猎头公司按照优先级推荐猎头顾问的简历，HR可择优通过深入面谈等方式来了解，重点了解内容如下：
? 猎头顾问对所专注行业的理解是否深刻；
? 对企业竞争对手的人才优势和劣势分析；
? 企业业务流程和相关职位的认知和理解；
? 对业内各猎头服务公司品牌企业的认识；
? 对人才选聘、甄选方法和面试技巧的掌握；
? 猎头顾问以往猎头案例详细介绍等等。
一位善于沟通的猎头顾问必须具有把握人心理的超强能力，或者在多年专注的行业中有资深的经验，此外猎头顾问自身的经历背景也很重要，如果猎头顾问具有深厚的人力资源管理例如丰富的招聘经验，只有这样才可以给客户和候选人更多的专业化指导。
由于近年来猎头如雨后春笋发展竞争也非常激烈，新兴猎头服务公司很多，上述推荐几家典型的猎头公司仅供大家参考，各位可以登录他们网站研究一下猎头公司运营服务模式，为企业选择猎头公司提供借鉴和参考。
在选择猎头过程中，各位可通过百度等搜索引擎搜索猎头公司并认真研究，对于有意向的猎头可以预约猎头公司上门面谈。
此外大家可以通过同行HR或人力资源QQ群、微信群等圈内人士推荐选择口碑好的猎头，通过上述常见方式都可以选择自己满意的猎头。
友情提示
上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
篇三：猎头行业扫盲贴
转一篇猎头行业扫盲贴，说说这个行业里的事。（连载，之三）
(2013-06-26 21:18:06) 转载▼
第十一，新人入行如何选择行业
现在稍微上点规模的公司都开始给猎头分行业，不像7，8年前大家随便找了，对于新人来说如何选择行业呢?
有的人可能说看个人兴趣，这个明显是搞屁，刚毕业的小孩懂什么，能知道什么是自己真正想要的?我来告诉你，选择哪个行业比较稳定前景好，那些行业很难有出头之日
一说到猎头，大家的直观反映是两个，第一销售，第二人事
猎头的操作手法很多时候像电话销售，但是行业本身就跟HR领域直接挂钩，很多猎头也都跳入甲方in house 做HR了，所以，我们要从HR的角度来分析猎头
为什么这么说呢，我问你一个问题，你认为一家人员过千的化工集团的HR部门实力强专业度高，还是一家人数不到100人的咨询公司的HR部门实力强呢? 不用说是前者了。
人事人事，管人的职业，那肯定是公司里面的人越多越好，这样HR部门才最重要，而且他们公司的体系架构都很完整，但是一家咨询公司或者律师行，人就那么点，会有很完整的架构么?
换成猎头也是如此，一定要选择那种生产实体产品的corporate，而不是提供service的firm，因为这类公司的HR实力很薄弱，重要程度又非常低，往往被人忽视，一家大型的汽车集团可能会设一个HR VP，但是一家小的公关公司，给个HR Senior Manager的title让你管HR 部门就算不错了，所以切记切记。 换言之，像重工，汽车，医药，医疗器械，化工，航天，快消，能源，通信等实体行业，是上上之选，而像广告，公关，金融之类的行业就不是很好的选择了
关于行业选择，之前从来没人提过这样的重要性，也是我刚毕业频繁跳槽痛苦的根本原因，自己经过顾问一提点才发现症结所在，不信的话请自己进入KornFerry的官网，看看那里面的parter履历，这些人都是属于行业金字塔顶端
的人，但是90%都是从做industrial或者lifescience等实体行业起家的，极少有做金融或者公关等服务性行业的，不是没有，只是低于10%罢了。
十二，我不在北京上海，但是对人事很感兴趣，怎么办?
虽然偏题，我也废话一句，人事作为一种无关紧要的supporting部门，在内资公司基本上是总裁的走狗和附庸，这点毫不夸张，起码目前来说，只有外资的 HR部门稍微正规点，任何有过一些工作经验的人都知道，很多时候HR几乎就是无耻的代言词，所以，必须找到上面所说的一家实体的外资公司，从人事或者行政助理做起，HR的升迁之路可以好好参考杜拉拉升职记，虽然书里的感情戏很狗血，但是对HR各个模块的介绍相当专业和全面具体(自己也可百度下HR6大模块)，在内资公司里面，可能有人连C & B都不知道是什么
此外，商业发展到现在，已经是越来越成熟和完善了，规模超过5K人以上的大公司，很多时候简单的HR六大模块已经不能满足业务增长需求，这个时候新的HR架构就出现了，他们分成了operation center和Business Partner两块，OC就是通常所说的六大模块，而BP就是进驻到每个BU的HR，担负着每个BU不同的人事需求的联络工作，及时通知OC来满足这些需求，比如说宝洁的洗化BU今年
要新招200个人，需要哪些条件，同时他们的薪酬体系无法很好的起到激励作用，需要调整，这个时候洗化BU的HR BP就得及时通知OC部门相关做staffing和C & B的同事来完成这项工作，所以说BP属于那种六大模块都懂，但是哪样都不精通的人，但是也正是这类的人前途最远，HR D基本上都是从BP升上去的，一般来说，进入operation center工作机会比较容易，但是时间长了，一定要抓住转BP的机会，这是HR比较靠谱的升迁之路。
OK，前言可能写的比正文还要长。。。
首先，我们这行里面有个retainer和contingency的区别，80%以上的猎头公司是做contingency为主的，也就是企业一个案子，发给两家以上的猎头公司，大家相互竞争，在R找人的时候，如果速度慢点，会遇到相当多的候选人说已经被人找过相同的职位了，这个就是原因
至于retainer，就是企业提前给定金给你，而且可能职位只放给你一家做，通常是那种声誉极好，历史悠久的公司才会之做retainer的案子的，跟 contingency case不同，他们交了人就OK了，retainer的话，还要做行业研究，行业分析，最要命的是要交sourcing list跟short list，每个案子的时限都很长，基本都要一番波折才能做成，读读李开复的书和他当年惹的官司就知道操作这个职位的顾问有多么苦逼了，绝大部分 retainer firm是以做行业咨询的手法来做猎头的，不像contingency更像是电话销售。
这两者个人认为并没有好坏之分，而且绝大部分的客户公司处于节约成本的考虑，更愿意雇佣一般性的猎头公司给contingency的case，所以 contingency是趋势，retainer的case只会越来越少，赚钱是一样的赚，甚至在第一梯次的猎头公司里面有些顾问可能赚的比第二梯次的顾问少得多，不过对新人来说，缺乏甲方公司的直接感受经验，能进入retainer firm里面做事成长肯定是最快的，收益也是最多的，从一个大学毕业生的角度来看，肯定是优先考虑海德思哲之类的公司，即便米高蒲志可能给你9K的底薪，也最好不要做最佳选择。
OK，我们先说第一类猎头公司
Retainer firm，在我们这行，有个所谓五大或者十大之称，就跟什么四大会计事务所一样。
这五大分别是Korn Ferry，Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, EgonZehnder,但其实在中国这地界上，其实名副其实的只有三大，就是KF，HS，Spencer之类的，业务能拓展开来，其它的诸如 IIC，Horton，Kearney之类的，名声虽然很响，其实在华业务也很小。
这里尤其值得一提的是HS，帮助谷歌猎到李开复，猎头费成交金额高达1.3亿美元，创下了行业之最
有些人会说这些公司只做总监级别以上的招聘，或者只操作年薪150W以上的职位项目，其实不是，retainer只是个种类，不代表案子的大小，他们是只 BD retainer的案子，换言之，只要是给预付款的，哪怕是总助或者销售代表的职位，也可能是由这类公司操作的，不过这种情况发生的少之又少，因为通常只有非常重要的职位，企业才舍得花钱给retainer定金，让猎头公司去找，所以他们也还是基本上都找高管的，但是，他们不是只找高管
那么如何进入这类公司呢?
一般这类公司要求都极其严格，基本上跟麦肯锡之类的差不多，什么211+985，而且要求英文及其流利，不过这两年要求会放宽点，主要找一些有一两年工作经验，潜质不错的人进去做事，当然英文要求是死规定很硬性门槛
他们的级别通常是从分析员做起，还不是寻访员，也就是说先要做一两年的analyst，然后才能从researcher一级一级往上升。
这种招聘模式也会有很多麻烦，那就是很多在其它公司做了一两年的人，资质好点的，都开始接受提成制的岗位了，分析员和寻访员没有提成，薪水吸引力不大，不过也有很多人冲着他们牛气无比的名头过去
在这类公司里面做事，如果学历背景一般，那么career很容易就定死了，一辈子都是寻访员或者分析员，永远升不了顾问，不过好就好在，因为公司很牛，
里面的寻访员随便挑一家普通公司进去，就可能连跳三级做资深顾问，而普通公司里面的AC又冲着企业名头和培训体系，愿意接受比较低的薪水，进去做个分析员，形成了人才的良性循环。
进入这类公司工作，其实薪水多不了多少，尤其是一年之后，因为他们的R可能要做个5年左右才可能升到顾问，而5年后那些同学都已经很轻松30W的收成了，你却还是1W多一点的月薪，这个很容易就心浮气躁的跳槽，但是作为猎头起点，学到东西，接受系统的coaching 和training，算是非常不错的，另外上面也说了，有相当多的大公司的HR D是从这类公司跳出来的，所以如果遇到这类的机会，就赶紧从了吧!
另外一类的retainer firm，很小的那种，属于五大之类的资深顾问或者partner啥的，干了20年，积累很多资源了，想自己创业，就拉了些客户，成立家10左右的小公司，专门接下retainer的case，这类公司非常不错，因为体系相同，培训一样，气氛文化都和五大都差不多，同时还因为规模很小，企业需要人才，不易出现五大那种天花板现象，但是这类公司多数很小，也不出名，所以不能不能遇到，就得看运气了(我老板直观估计，全国不超过50家，他也说不出具体名字)
这是第一梯次的，下面说说第二梯次的
很诡异的现象就是，第一梯次的公司因为跟我等平民交集太少，所以反而远远不如第二梯次的公司出名，除了号称天下第一的KF之外，很多人就连所谓五大的名字都念不全，大部分人还是知道什么Manpower之类的
一般来说，通常人谈到的，说是比较不错的外资公司，往往都是属于第二梯次的，目前我们耳熟能详的外资猎头，多是第二梯次猎头，这类公司的特点就是 retainer 和 contingency同时做，以contingency为主，不要小瞧这些公司，很多公司在华的业绩，比Horton或者罗胜一类的，会大的多。
在这个级别里面出名的公司手指头其实数的过来的。
MRI，Ranstad， Hudson，Talent2，Kelly，Adecco，Fesco(这家和Adecco貌似是一家)，Hays(英国老牌，上市了，医药做的国内最好)等等都算是比较不错的公司，要提到的两家是 Michael Page和Robert Walters，这两家是做金融行业的老大哥，上海金融行业稍微出名点的公司基本都被这两家包了，不过他们sourcing的模式和传统猎头完全不同，是自己开设类似于智联的招聘网站，让候选人去投简历的，不用自己去cold call做sourcing，从某种层度上讲，跟中介比较类似，但是他们的仗着金融行业的福，里面的薪资也是非常的高，一个新人的底薪可能有8K，这比五大的工资都要高，当然工作压力也不是一般人能承受的，每天工作12个小时以上的高强度是常态。
当然这些公司就不一定很入得了五大那些顾问的法眼了，前面说了，五大里面的R跳槽到第二梯次的公司，很可能就是连跳三级，做资深顾问，另外之前
有人跟我说过这类公司在国外其实就是去人才市场搞搞招聘，和中介无异，到中国来就摇身一变成猎头了，当然这种说法有失偏颇，不过也反映出一定的事实。
从这个层级开始就是泥沙俱下的了，进任何一家公司都无法保证你顺利成长，主要就是看你的顾问，面试的时候一定要多留心眼，在你被人面试的时候，要多掌握主动来面试别人，如果有遇到那种从五大之类的公司跳出来的顾问带你，那么就从了吧
这类的公司，对学历背景并不会特别看重，但是一样，也是比较看重英文的，能够流利的和世界各地的人沟通是基本要求(这里面包括了印度，日本，欧洲等国家的人)，虽然说有些公司在国外就是中介，但好歹也是外企，不多说了。
第三梯次的
上面的几家可能没写清楚，但是我熟悉了解的，就这几家了，有些口碑不错的，再补上去
第三梯次的多是内资公司，发展时间短，底蕴差，资源不足，不管是客户还是候选人方面，顾问水平低，这是共性，除非是那种五大公司里面的中国顾问开的 retainer firm，不过那就是第一梯次了，不属于第三梯次的范畴，这个梯次的猎头商，基本上都是做contingency的。
《猎头公司群面》
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