招聘培训

时间：2018-11-09 10:56 来源：免费论文网

篇一：招聘与培训流程

招聘与培训流程

2011年1月

第一章招聘 ............................................................................ 1

第二章培训 ............................................................................ 4

第一章招聘流程与制度

第一条目的

为了公司管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照公司未来的发展需求，特制订此招聘流程与制度

第二条招聘原则与职责划分

坚持任人唯贤、人尽其才的原则，实现公司人才的合理配臵。

招聘职责划分。在定编范围内，用人部门的招聘计划由人力资源经理审批，新增定编由公司总经理审批。在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门考核应聘者的业务能力和专业技能。

第三条员工招聘途径

公司的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才主要考虑岗位的任职资格，包括学历、资历、个人品质、实际经验和工作成绩等。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。

如果社会招聘不到合适的人才内部又缺乏的人才，可以建立内部培养计划定向培养，或与其他机构合作培养。

第四条员工招聘程序

1、制定招聘计划

人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员定编标准，企业当前发展状况，以及各部门岗位的缺员状况，特制订招聘计划。

定期招聘

人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。

不定期招聘

各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。为保证临时招聘工作的顺利进行，各部门应提前十四天向人力资源部提出申请。

2、申请

用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至人力资源部。

3、审核

人力资源部核查申请部门现有编制及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日

内退回《人员招聘申请表》。申请部门须向总经理申请特批。经签字批准后再提交给人力资源部。

4、发布招聘信息

人力资源部根据《人员招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。

5、应聘

内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。

6、面试

人力资源部根据招聘岗位的要求，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知人力资源部安排面试。人力资源部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及人力资源部经理对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。人力资源部、用人部门经理在《面试情况登记表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。

7、录用

用人部门决定录用后，填写《员工录用表》，并报请相关部门主管批准后，提交给人力资源部。由人力资源部向应聘人发作出《录用通知》。

8、员工入职

新员工到人力资源部报到，应提供身份证、毕业证、学位证复印件。人力资源部在新员工入职当天发放新员工入职袋，包括《员工手册》、员工岗位职责、有关制度文件及基本办公用品。

入职当天员工签署《劳动合同》、《保密协议》，当天填写《员工登记表》。

在新员工报到两个工作日内为新到员工安排工位（如需要安排电脑设备、电话机等）。新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。

每周根据新员工入职情况组织一次新员工入职培训。

9、试用

新员工试用期一般为3个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。

10、转正

人力资源部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工上交个人试用期总结，待转正员

工将试用期总结交至所属部门负责人，由部门负责人填写《试用期考核表》并签字，经总经理批准，人力资源部签署《转正通知》给待转正员工。

员工转正当月人力资源部办理员工转正后的人事手续，即相关社会保险。

员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时岗位工资的标准执行。

篇二：如何招聘及培训老师

如何招聘和培训教师——教师教学问题

教师一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育中担任教育、教学工作的人。

威廉·亚瑟·瓦尔德对教师有这样一段评价“平庸的老师只是叙述，好的老师是讲解，优异的老师是示范，伟大的老师是启发。”老师的启发，如同仙女手中的魔杖，轻轻一点，就可以开启孩子的大脑，让他们快乐学习。所以，教师需要有一定的天赋，他们要有孩子缘，能同孩子打成一片，见到孩子时能如鱼得水、他们要特别善于理解孩子的心理，知道孩子心中的想法并深入了解、他们善于用孩子的语言与他们交流，孩子逼近不少大人，他们有着自己的小心思，而这些小心思都藏在他们的话语中，能读懂并与之交流，十分重要、孩子的天性的玩，如何让他们开心的玩，就需要教师的幽默感，教师们要善于使用这些幽默感，让孩子在幽默中玩，在幽默中学。

但有时即使教师具有较好的能力，也出现了教学效果不好的情形，这时我们就要分析教师在排除个人能力之外的原因。北京师范大学Highway学生课堂刘艳丽老师总结了一下原因：

首先，教师是否对教材分析和理解的不够？

教师是教材的解读者，如果他们想让面向教材的的学生能读懂手中的教材，教师自己首先要做好这位“解读者”的角色，需要对手中的教材进行深入的了解与分析，只有在深入的理解后，才能通过自己的语言准确而清晰的表达出来，让学生理解课程的内容。

第二，教师对教学目标不明确

在教学的每个阶段都有着不同的教学目的，当教师拿到教材并分析后，不能仅凭自己的想法去教育自己的学生，而是应配合适当的教学目的来进行开展学习。教学目的不明确，容易导致教材内容的使用不当。

第三，教师没有考虑到学生的生理和知识音素

教师的处境，往往是一面教材，一面学生。一个包涵知识内容，却无法道出；一个渴求知识，却无从获取，教师是它们之间的桥梁。但即使是桥梁也要根据孩子的生理和知识因素来架构，教师不能在海上架起石板小桥，更不能在小溪上架起铁架桥。一座适当的桥才能使得学生与教材之间无缝连接。

第四，教师对教学的具体要求和教学步骤不清楚

新教师往往对教材理解得很透彻，但缺少对教学具体要求和教学步骤的了解，结果在课堂教学的时候，容易导致教学进度的不协调。对于教学要求以及教学步骤的详细讲解，有助于这部分教师能尽快把握自己教学的进度和步骤。

最后，缺乏科学有效的沟通

往往有一部分老师能更学生玩在一起，却不能对学生进行教学工作，或者能对学生进行教学工作，却无法走进学生，不知学生真实的想法。教师与学生之间缺乏有效的沟通机制，因为提高自身交流水平也是教学的关键。

如何招聘和培训教师——招聘前的准备工作

无论是对于一所民办机构还是一个正规学校，教师的选拔都是工作的重点之一，只有找到适合的教师，学校的学生才能得到良好的教育，而不至于教学资源的浪费。但在招聘教师之前，该怎样进行准备呢？北京师范大学Highway学生课堂刘艳丽老师总结了一下方法:

第一，关于专业基础知识的试卷（20%），根据学科要求，对专业的基础知识进行笔答，成为面试前的专业知识初步测试

招聘的教师必须具有一定的专业知识，这部分内容应有相关部门的人设计出专业基础知识的试卷，以从众多可供备选的人员中，选拔出合适的人选。

第二，准备面试的问题

即时有过硬的专业知识，但无法将这些知识清晰而准确地表达出来，也无法使用该人才。所以，面试就变得极为重要，透过它不仅可以了解到该教师的知识结构、知识表达能力以及他的想法及性格等做个方面。

面试教师的重要问题包含：

1、自我介绍（最重要的环节）

了解应聘教师的过去，分析其学习能力、知识结构、工作经历，进而了解其为人处世

2、为什么要做教师的职业？

深层次了解他对于“教师”这份职业的看法，了解其理解方式，以及对于“教师”这份工作的工作态度。

3、家庭对于教师职业的看法？

“教师”是一份非常细致的工作，教师应该能非常清晰自己的工作结果需要的不仅仅是孩子的维护，更需要家庭的相互配合，这是一份默契的工作，更有一份默契的责任在其中，了解它的看法，也是在了解老师自身的责任感。

4、为什么要离开原来的学校？

了解应聘教师的发展目标是否符合公司的培养发展方向。

5、整个学习过程中，谁是你最喜欢的老师，为什么？

应聘教师自身对于“教师”的感觉，会在其教授过程中，有意无意传递给学生，一个积极的态度和感觉，对于学生能起到一个良好的引导作用。

6、自己的优点与缺点

使公司能其充分了解应聘教师，有助于在以后的工作中，多方配合

第三，创设场景考察教师的沟通能力

在不同环境中的表达方式应有所变更，不能一层不变，就如同面对不同年龄阶段的学生，教师需要提供不同的教学思维与教学方式。各种环境之下的变通，才能成就一位教师强效的沟通能力。

苏霍姆林斯基提出，如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那么你就引导每一位教师走上从事教学教研这条幸福的道路。从事教学研究是教师职业生涯的重要组成部分，是教师获得职业幸福感的重要源泉。

不管是一流的教师对于，亦或是一流的教学质量，都来自于一个顶尖的教研人才集体。这个集体只需要15%-20%的人的智慧不断修正标准，改善流程，就能使教学质量更高。

为此，北京师范大学Highway学生课堂刘艳丽老师提出了——集体教研的方法。

集体教研强调整体团队的参与，所有老师按教研结果统一模式，这样即便于人才复制和学校推广壮大，更避免了家长挑老师这类情况的出现。

集体调研的作用有以下几个方面：

1、有利于有效了凝聚集体智慧，集思广益，做到资源共享，他山之石可以攻玉；

2、有利于能很好地落实新课改要求，准确把握教学的重难点，整体教学水平的提高；凝聚

集体智慧

3、有利于教研活动的展开；打造精英教学团队，提高教学效率和质量，缩小差距

4、有利于节省时间，减轻压力，提高教学效果，增进了解，提高工作效率；

5、有利于开发学校现有的教学资源，缩短年轻教师的成长周期，节减学校培训开支；

将资源进行共享，让教师统一把握教学的重难点，将单个的教师组成一个教师团队，你减少了教师个人的压力，提高了教学效果，更开发了学校的教学资源，提高了教师的效率。

集体教研是将资源进行共享，让教师统一把握教学的重难点，将单个的教师组成一个教师团队，在减少了教师个人的压力，提高了教学效果，开发学校的教学资源，提高了教师的效率。该如何开展集体教研？北京师范大学Highway学生课堂刘艳丽老师指出应包含以下几个方面。

第一、确定集体教研的组织形式及参加人员。针对于教师教授同一级别，根据教学目标，

按教学步骤进行教研；针对教师教授不同级别，教师可选择进行课型进行教研。

第二、集体教研的实施原则——四定、五备、六统一

第三、集体教研的操作程序和基本流程

确立课题——组内讨论——确定主备（讲）人（形成初案）——集体研讨（形成共案——个性化设计（形成个案）——教学实践（跟踪）——课后交流、反思——二次——资料保存）

第四、集体备课应注意的问题

（一）集体备课活动应遵循的七个原则：

1、合作性 2、实效性 3、研究性4、创新性

5、统一性（辩证的统一）6、超前性 7、完整性

（二）集体备课时教师要树立以下四个意识：

1、合作意识2、整体意识3、超前意识4、反思意识

（三）集体备课必须正确处理好“三个关系”：

1、正确处理好个人钻研与集体讨论的关系。

2、正确处理好备课与试讲的关系。

3、正确处理好骨干领路与培养新教师的关系。

（四）集体备课要克服四种现象：

现象一：集体备课成了“大杂烩”

现象二：集体备课成了“集体剽窃”

现象三：集体备课成了“一言堂”

现象四：集体备课成了“木偶戏”，缺乏个性

篇三：人员招聘与培训

东北财经大学网络教育本科毕业论文

人才招聘与培训

——人才从招聘到培训的问题与对策分析

作者

学籍批次学习中心层次专业指导教师

内容摘要

（选题动机）

随着经济的发展日益完善，人才竞争成为企业间竞争的关键。招聘工作是企业获得高素质人才的主要方式，招聘工作的成功与否决定着企业的生存和发展。

（中心思想）

21世纪是人才展现的世纪，不同的企业需要不同类型的人才。社会经济的多元化要求社会需要多元化的人才。本文将从企业的人员招聘的重要性出发，结合企业人员的培训，提出人才质量对企业发展的影响。针对招聘环节中出现的问题和弊端，提出相应的对策，并分析企业人员培训的方向和目标。

（段落大意）

社会上有广阔的人力资源，如何寻找适合自己企业发展的人才，是企业发展的根本。人员的后期培训关系到企业今后的竞争力，怎样从根本将人员培养为企业的支柱，是企业人员培训的根本目标。本文将分析企业在招聘过程中出现的问题，详细分析企业招聘现状以及招聘管理的问题。对目前企业人员培训进行分析并提出相应的对策。

（个人新观点）

针对多元化的经济模式，招聘工作也必须适应新模式，不一定遵循传统的方法和目的，不要局限在传统的模式下，合理地为企业选出合适的人才。另外必须从思想上重视人员的选拔。对于企业的人员，在针对性的技能培训上，增加众合素质的培训，将定向培养与众合能力培养有机结合起来，为企业的发展提供全新的动力。

关键词：企业招聘人力资源问题弊端对策

人才招聘与培训

——人才从招聘到培训的问题与对策分析

一、企业招聘与人员培训的目的和意义

（一）企业招聘的目的

（二）企业招聘的意义

（三）人员培训的目与方向

二、企业招聘现状

（一）企业招聘中存在的主要问题

1，招聘计划的不完善

2，缺乏合理的面试过程

3，人员录用标准不完善

4，招聘工作较随意

5，缺乏人员招聘渠道

（二）提高企业招聘工作绩效的对策

1，明确人力资源管理的理念

2，制定完善的招聘程序

3，改进企业招聘策略

（1）校园招聘

（2）内部招聘

三、企业人员培训的现状

（一）企业人员培训中存在的主要问题

1，培训计划的不完善

2，培训方式缺乏创新

3，员工缺乏参加培训的积极性

4，员工培训质量的缺乏

5，缺乏完善的培训评估机制

（二）解决企业员工培训问题的对策

1，合理制定培训计划

2，开设多元化的培训模式

3，提高员工参加培训的积极性

（1）加强员工的思想教育

（2）合理安排培训时间

（3）建立培训绩效制度

（4）从员工角度安排

4，全面提升员工培训质量

5，完善培训结果评估机制

四、总结

第一章企业招聘与人员培训的目的和意义

1.1 企业招聘的目的

企业招聘的目的就是为了选拔人才，从企业自身的利益来讲，人才是21世纪的根本，合适的人才能帮助企业在竞争中取得优势。从企业战略角度来说，人才即是企业的血液，为了在长期的竞争中求得生存与发展，必须不断发展新型人才，为企业的生存求得基础。

1.2企业招聘的意义

企业招聘无非是人员补充，人员补充有两个主要原因，一是对离职人员的补充，而是企业扩大规模，需要补充人员，这两种原因的性质是一样的。因此企业招聘的直接意义就是企业人力资源的补充。任何一个企业的运转，都需要投入足够的人力，同时还要在保障个人工作效率的情况下。因此企业生产的第一个要素就是人力资源必须充足，因此，人力资源补充这个意义就是显而易见的。如何将人力资源进行合理的安排，对于企业来讲，适合的人才才是最好的人才。只有这样，企业才能有足够的竞争力适应社会的需求，因此企业招聘的第二意义就是提高企业的竞争优势。对于人员的招聘，需要人力资源部门从广大的社会上去发现，在此过程中，要吸引人才的目光，必须抛出自己企业的优势，以此来吸引人才，这样企业的形象就传播出去了，因此企业招聘的第三大意义就是传播企业的形象。

除此之外，对于人员的招聘，在一定程度上也体现出一个企业的文化，如何吸引优质的人力资源，又如何留住这下优秀的人才，还必须建立良好健康的企业文化，因此总的来说，企业招聘的意义可以包括以下几点：补充人力资源，提高企业竞争优势，传播企业形象，建立良好的企业文化。

1.3人员培训的目的与方向

1.3.1 人员培训的目的

企业有了足够合适的人才，这仅仅代表企业有了其根本的生存资源，如何充分发挥人力资源在企业中的重要作用，是企业对人力资源利用效率的体现。

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